京津冀協同發展下河北高校高層次人才激勵SWOT分析

單文濤，王永青

SHAN Wen–tao1,2, WANG Yong–qing2

1. 中國郵政集團公司培訓中心，河北 石家莊 050031；2. 天津財經大學 商學院，天津 300222

1. Training Center of China Post Group Corporation, Shijiazhuang, Hebei 050031; 2. Tianjin University of Finance and Economics, Tianjin 300222

京津冀協同發展下河北高校高層次人才激勵SWOT分析

單文濤1,2，王永青2

SHAN Wen–tao1,2, WANG Yong–qing2

1. 中國郵政集團公司培訓中心，河北 石家莊 050031；2. 天津財經大學 商學院，天津 300222

1. Training Center of China Post Group Corporation, Shijiazhuang, Hebei 050031; 2. Tianjin University of Finance and Economics, Tianjin 300222

建立科學、有效的高層次人才激勵機制，有利于提高河北高校的學科發展競爭力，充分激發高層次人才的創造力，減少高層次人才流失，對河北省高校未來發展和建設具有重要戰略意義。論文利用SWOT分析法從發展態勢上對河北省高校高層次人才激勵工作的內部、外部因素以及優勢、劣勢等方面進行了深入的分析，探究了當前高層次人才激勵工作存在的不足以及面臨的機遇。最后，論文從崗位聘任、考核評價、薪酬激勵和晉升培訓等幾個方面對河北省高校高層次人才激勵工作提出了相關政策建議。

協同發展；高層次人才，激勵機制；SWOT分析

隨著京津冀協同發展已經上升為重大國家戰略，北京、天津和河北省在經濟、文化和教育等各個方面在協同發展上進行著有益的嘗試，重構河北省高校高層次人才激勵機制成為河北省高校普遍關注和重點研究的問題。高校高層次人才激勵機制是一個復雜的系統工程，出發點是高層次人才效用的最大化。近年來，在京津冀協同發展的背景下，河北省高校對高層次人才激勵工作日漸關注，雖然取得一些進展，但也還存在諸多需要解決的問題。產生這些問題很重要的原因是沒有認清自身的實際情況，沒有準確把握學校的發展定位。利用SWOT分析法找出在建立高校高層次人才激勵機制的過程中值得發揚的自身內部所具有的優勢因素，需要規避的不利的劣勢因素，有助于高校發現潛在的問題，并找出解決問題的方法對策和有效途徑，最終制定出適合河北省高校發展的高層次人才激勵機制。這有利于提高河北高校的學科發展競爭力，充分激發高層次人才的創造力，從而穩定高層次人才，減少人才流失，對河北省高校的發展和建設具有重要戰略意義。

一、京津冀協同發展下河北高校高層次人才激勵的SWOT分析

SWOT（Strengths，Weakness，Opportunity，Threats）分析法又稱為態勢分析法或優劣勢分析法，是對分析對象所處的內外部競爭環境和條件的態勢進行的分析。運用SWOT分析法制定有效對策的主要思路是：充分發揮來自自身內部優勢因素，竭力克服來于自身內部劣勢因素，有效利用來自外部環境的機會因素，盡力化解來自外部環境威脅因素。

（一）SWOT分析矩陣

通過查閱文獻和實地調研，我們收集到影響河北省高校高層次人才激勵機制構建的內部優勢因素、內部劣勢因素、外部機遇因素和外部威脅因素，通過篩選，總結出了最相關的因素內容，構建矩陣，并逐一進行了分析。

表1 河北高校高層次人才激勵的SWOT分析矩陣

（二）SWOT分析

1．優勢

主要表現在3個方面：第一，河北省高校高層次人才激勵機制體系基本完備。河北省高校已經基本建立了較為完備的高層次人才激勵機制體系，包括高層人才薪酬激勵、人才培養激勵、科研激勵、高層次人才評價和保障政策等內容。較為完備的激勵體系能夠較好地保障高層次人才獲得滿意的物質生活條件，這些是與其貢獻、業績相匹配的，這有利于河北高校高層次人才獲得物質滿足感，穩定其在高校的發展[1]。第二，河北省高校高層次人才數量、質量穩步提升。自2011年頒布制定《河北中長期教育改革和發展規劃綱要》以來，河北省尤其重視高校高層次人才引進工作，提供強有力的政策支持，吸引一大批素質較高的高層次人才到河北高校發展，河北高校高層次人才無論是從質量上說，還是從數量上說都獲得較大的提升。第三，河北省高校工作環境優勢。相比較北京天津來說，河北省高校整體教育水平偏低，高校高層次人才緊缺[2]。因此，高層次人才在河北高校工作，其競爭壓力相對在北京、天津高校工作要低很多[3]。相比較而言，如果在工作中付出相同努力，在河北高校的高層次人才能獲得較快的職位晉升，能滿足高層次人才榮譽感和成就感的需要，這對高層次人才來說也是一個有力的吸引力。

2．劣勢

主要表現在3個方面：第一，河北省高校高層次人才薪酬激勵效果降低。由于物質激勵是有限度的，只能滿足教師低層次的需求，而高層次人才并非把物質報酬看成最重要的需求，他們更關注工作動機和自身價值體現的激勵手段，如培訓機會、國外訪學機會、繼續深造機會等。僅僅靠物質投入難以激發他們的工作積極性，更不能激發他們的科研創造力，更不能滿足他們多樣性的需求，激勵效果降低。第二，河北省高校高層次人才的考核評價不夠科學。如前所述，考核手段單一，沒有科學的量化指標是目前河北省高校高層次人才業績考評中存在的普遍問題[4]。一方面，并不是所有的高校高層次人才的工作都能量化，比如教學態度，責任心等。另一方面量化考核制度在效果上也存在缺陷，比如某些高層次人才為了追求高的量化考核結果，往往會以發論文為科研目標，這失去了科研本身的意義，對科研工作不是出于興趣，而是作為任務，為了快速發文，缺少對科研必要的思考，沒有對知識進行積淀，更沒有創新，因此，在一定程度上不利于高水平研究成果的產生，難以培育“大師”級人物。第三，缺乏科學的高校高層次人才引進理念。目前，河北省高校在引進人才時顯示出學歷至上的理念，對人才與本學校的契合度考慮不夠，對高層次人才的教學能力和科研能力考察不夠，有的甚至將引進高層次人才安排在行政管理崗位上，沒有對引進人才做合理規劃，這不僅不利于高層次人才本身的職業發展，更不利于學校的教學管理水平的發展，造成人才浪費。

3．機遇

主要表現在5個方面：第一，河北省各級領導對高校高層次人才激勵機制的重視。地區發展的關鍵在人才，而高校教學水平的提高更是離不開高層次人才。河北省各級領導也越來越意識到：人才是地區競爭和高校的競爭的本質所在。也就是說，在日趨激烈的高校競爭環境下，誰擁有更多優秀的高層次人才，誰就能創造與他人相比更多的學術成果，誰就能在相關學術領域中占領優勢地位，獲得優質的資源[5]。領導對高校高層次人才工作的重視與支持，為河北省高校高層次人才激勵提供了先決條件。第二，政策支持。2016年7月10日，省委省政府為貫徹落實中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（中發〔2016〕9號）精神，結合河北省實際，出臺《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》，指出要改革人才管理體制、創新更具吸引力的人才引進機制、完善符合人才成長規律的培養機制、改進人才評價激勵辦法、構建合理順暢的人才流動機制、建立京津冀人才一體化發展機制、健全服務人才發展保障機制等，這一系列的內容為河北省高校高層次人才的激勵工作提供了有利的政策支持。第三，開放的人才流動渠道。河北省按照“互為所用、融合提升、實現多贏”要求，圍繞我省“三區一基地”發展定位，與京津一起制定實施京津冀人才一體化發展規劃綱要，推進三地人才協同發展。健全完善京津冀人才工作協調機制，搭建人才信息共享和服務平臺。建立區域資源共享的京津冀專家人才庫、科技成果庫、需求信息庫。推進區域人才評價標準和資格證書互認制度，為河北省高校高層次人才提供開放的流動渠道。第四，豐富的高校高層次人才培訓資源。在京津冀協同發展背景下，河北高校高層次人才不僅可享有本地的培訓資源，還可利用其地域優勢，在京津冀人才一體化發展政策下，分享北京、天津教育水平較高的培訓資源，有效提高河北高校高層次人才教學、科研水平。第五，我國高校體制的改革優化了高層次人才激勵的內外部環境。教師聘任制度的不斷完善，高校傳統人事制度是政府控制的，不能滿足學校發展的需要。雙軌制彌補了傳統人事制度的不足，解決了人才引進問題以及人才家屬的安置問題。與此同時，一些學校采用校內編制，通過校內崗位津貼制度的實施，有效保障了高層次人才的切身利益。這一系列改革有利于減少高校高層次人才流動、保障了人才隊伍的穩定性。

4．威脅

主要表現在3個方面：第一，地理位置差，人才流向劣勢。河北省環抱北京、天津，北京、天津的高校無論是在現實物質條件還是未來發展空間都對高層次人才有著巨大吸引力，這就對河北省產生巨大的虹吸作用。河北相對于北京、天津來說，對高層次人才吸引力不足，在激烈的高層次人才競爭中，處于劣勢，人才流失可能性大[6]。第二，環境污染嚴重。河北省環境污染嚴重，在受污染的城市中，石家莊、邢臺等地的環境污染指數經常在全國排名第一，生存環境惡劣。這對要求較高的高校高層次人才來說，嚴重影響其生活品質，一般而言，除本地人外，外地人很少選擇來河北省發展。這十分不利于高校高層次人才的引進。第三，薪酬與某些發達地區相比較低，不具發展優勢。在京津冀協同發展背景下，河北省高校高層次人才的薪酬雖然有所提高，但相對于北京、上海來說薪酬仍然不具有競爭優勢。另一方面，由于河北高校教育水平與其他省市相比整體偏低，因此科研平臺相對來說較低，這在一定程度上也限制了高層次人才的發展。

通過以上對河北省高校高層次人才激勵現狀的SWOT分析，發現河北省高校高層次人才激勵機制的制定被多方面的因素所制約。在制定激勵機制時，要綜合考慮其自身所擁有的內部優勢與劣勢，其所面臨的外部環境的機遇和威脅這四方面的因素。其一，要考慮河北省高校高層次人才激勵中的優勢因素，合理利用河北省提供的政策支持，不斷優化高層次人才激勵的方式手段。其二，要考慮河北省高校高層次人才激勵中的劣勢因素，制定合理的策略以解決高層次人才的薪酬激勵效果低、考核評價、人才引進理念不科學等問題。其三，要考慮河北高校高層次人才激勵外部環境中的機遇因素，準確把握人才發展的形勢，充分合理有效地利用國家、社會各方面的外部環境機遇，促進河北省高校高層次人才激勵的發展。其四，要考慮河北高校高層次人才激勵的外部環境的威脅因素，認清高校高層次人才競爭所面臨的激烈緊張的形勢，制定科學有效的合理的策略，才能有力應對來自其他各界的競爭。

三、構建河北省高校高層次人才激勵機制的政策建議

（一）建立崗位聘任激勵機制

河北高校的聘任制實質上還是重評輕聘，因人設崗，注重身份。這種“一次評聘、終身受益”的高校教師聘任制度，嚴重打擊了高校高層次人才的工作熱情，導致他們積極性下降，這不利于高層次人才自身的發展，更不利于高?？蒲薪虒W水平的提高[7]。提倡崗位聘任制，打破落后的教師終身制，真正實現“身份”向“崗位”的轉變，建立按能上崗，可上可下的崗位聘任制度是高校激勵機制的設計者重要的工作內容。

具體來說，各高校激勵機制的設計工作制定者要結合高校在教學、科研、社會服務方面的任務，在“精干、優化、高效”原則的指導下，依據高校自身的辦學條件和目標，從高校的學科發展和高層次人才培養的現實需要和長遠目標出發，科學嚴謹地規劃高層次人才的工作崗位，實現高層次人才資源的合理配置。在高層次人才的聘任上，學校要做到根據需要設定崗位，按照能力競聘崗位，選擇優秀的給予聘任。簽訂聘任合同時，雙方根據平等自愿的原則，簽約后學校依據合同條款對高層次人才進行管理和考核，續聘、緩聘或解聘要根據考核結果來決定，確保高效高層次人才的優勝劣汰，保持新鮮血液。

（二）建立科學的考核評價激勵機制

如前所述，河北省高校高層次人才的考核機制存在手段單一，缺乏科學的量化指標等問題。同時，由于一些工作沒有科學的量化方法，對于有可能量化的考核因素要積極尋找建立科學的量化指標，對于實在不能量化的考核因素，則要結合定性考核的方法，這樣才能對高層次人才進行全面、系統的考核[8]。因此，在高層次人才考核工作中，應該堅持遵循以定量考核為主，定性考核為輔，定性考核與定量考核相結合的原則。除此以外，績效考核是對高校高層次人才考核評價的主要手段，崗位工作職責是建立科學的績效考核評價指標的基礎，要建立科學的高校高層次人才績效考核指標，需從以下三個方面進行。

1．教學工作指標

教學工作指標是與教學相關的各種指標，具體包括教學目標的完成情況、學生對老師教學效果的評價情況、教學方法的使用是否恰當、課堂氣氛是否積極融洽等方面。除此之外，教學指標還應該包括高層次人才參與課程研發的情況、為創新教學手段和方法做出的貢獻，以及參與其他與教學管理有關的活動情況等。

2．科研工作指標

科研工作指標主要是與科研相關的各種考核指標，具體包括學術論文的發表情況、項目或個人專著的出版情況、獲得的科研資助情況、在研課題數量及完成情況、申請并通過審批的專利情況等。

3．服務性工作指標

服務性工作指標指的是與服務性工作相關的各種考核指標，具體可包括高層次人才對某一特定領域的學術貢獻或其他貢獻、參與社會或社區或協會公益活動的情況等。

在具體實施時，要確?？己嗽u價的規范性和公平性，切實做到有理可依，有章可循，只有這樣才能有效激勵高校高層次人才的工作積極性。

（三）優化收入分配、建立更科學的薪酬激勵機制

眾所周知，薪酬激勵是激勵機制的重要部分和主要手段，而根據前面的SWOT分析可知，河北高校高層次人才存在薪酬激勵效果下降的問題，因此建立更加科學的薪酬激勵機制是河北省高校當前亟需解決的問題。具體對策是河北高?？梢圆捎没拘匠旰涂冃匠晗嘟Y合的薪酬制度，如果條件成熟，對于表現優秀的高校高層次人才可以采用協議工資或者年薪制[9]，這樣可以有效提高河北高校高層次人才的激勵效果。

薪酬激勵效果下降的原因一方面是高層次人才需要不以物質追求為主要目標，另一方面是現存的高校收入分配制度還存在許多缺陷，比如收入差距較小、對于有突出貢獻的人獎勵不明顯等。因此優化收入分配體系對高層次人才激勵工作有重要意義，具體可通過以下途徑：第一，拉開績效薪酬的差距。在制定績效薪酬時，應將各種榮譽、科研進步、教學突出的獎勵的績效回報設計的富有吸引力，獎金設計的高一點，可有效激發高層次人才工作積極性，不斷提高個人能力，進而提高學校整體水平[10]。第二，績效薪酬要體現公平性。如前所述，公平性原理是重要的激勵理論，公平在激勵中起重要作用。在建立績效薪酬體系時，要以公平性為原則，建立“按勞分配、優勞優酬”的績效薪酬體系，可有效減少高層次人才對薪酬的不滿情緒，獲得高層次人才的認可和信任，有效提高高層次人才的激勵效果。

（四）完善晉升、培訓激勵機制

根據前面的分析，高校高層次人才注重個人能力的提高和自我價值的實現，因此僅靠物質薪酬激勵難以有效激發他們的工作積極性和科研創新性，必須為他們提供可幫助其實現人生價值的各種學習機會，具體包括：

1．培訓激勵

培訓是提高高校高層次人才知識和技能的最有效途徑。因此，結合高校高層次人才的職業發展特點，可為他們提供以下幾個方面的培訓。一是關于學術規范和師德風險的培訓，高層次人才作為傳道授業解惑的教師，事關我國未來棟梁之才優秀品行的形成，因此一定要培養高層次人才，確保其有優良的學術規范和高尚的師德品德。二是關于提高教師科研能力的培訓，每個高校高層次人才都希望成為某個研究領域的領導者和學術大師，因此科研水平尤為重要，為他們提供與未來發展密切相關的科研方面的培訓，比如論文寫作方法、課題申請技巧、實際軟件的使用、專利申請方法等，這些都是與高層次人才職業發展密切相關的，可有效提高他們的科研能力，提高激勵效果。三是開展有利于提高教學技能的培訓，教學是每個高校高層次人才的本職工作，教學質量的好壞在他們的業績考核中占有重要比重，事關他們的切身利益，因此適時舉辦課件制作、微課錄制的技能培訓，組織學習優秀教師的教學經驗，實地聆聽教學方法對高校高層次人才的激勵也起到重要作用。

2．晉升激勵

晉升對于高校高層次人才來說意味著其工作得到領導和同事的認可，是對其工作能力的肯定與鼓勵，可以為高層人才帶來成就感和榮耀感，因此晉升可以作為有效的激勵手段。但是高校管理崗位較少，不能滿足眾多高層次的晉升需求，因此高校要結合實際情況，建立與管理職位類似的科研、技術晉升通道，這樣不僅避免了人才配置不合理的問題，還激勵了高層次人才的積極性，使其獲得滿足感，安心努力工作，降低了人才流動的風險。

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SWOT Analysis of High Level Talent Incentive in Hebei Universities under the Coordinated Development of Beijing, Tianjin and Hebei

The establishment of scientific and effective incentive mechanism in high-level talents, improves the discipline development competitiveness of universities in Hebei, arouses the creativity of high-level talents, reduces the loss of high-level talents, and has important strategic significance for the future development and construction of universities in Hebei province. This paper has carried on the thorough analysis from the development trend of talents in universities in Hebei high-level incentive work of internal and external factors as well as the advantages and disadvantages using SWOT analysis method, to explore the lack of motivation and opportunity of the current high-level talents work. Finally, from the post appointment, assessment, compensation incentives and promotion training, this paper puts forward some policy recommendations on high-level talents incentive work in universities in Hebei.

the coordinated development; high-level talents; incentive mechanism; SWOT analysis

C962

A

1007-6875(2017)05-0109-05

10.13937/j.cnki.hbdzdxxb.2017.05.016

河北省人力資源社會保障科研合作課題“京津冀協同發展下河北省高校高層次人才激勵機制研究”（JRSHZ-2016-03059）。

單文濤（1981—），男，河北石家莊人，講師，中國郵政集團公司培訓中心會計系辦公室副主任，天津財經大學商學院博士生，研究方向為公司治理、財務信息披露；王永青（1988—），女，天津財經大學商學院博士生，研究方向為企業集團管控、社會網絡治理。

（責任編輯：吳 星）