原則

一種嚴格的愛

讓橋水像一個家族企業

我經常被問到橋水的人際關系更像一個家庭還是一個團隊，像家庭意味著存在無條件的愛和永恒的關系，像團隊則表明成員的貢獻越多，整個團隊就越強。兩者都非常好，無論家庭還是團隊，都需要構建有意義的人際關系，而這兩種人際關系與一般公司的一般工作不一樣，一般公司只會把人際關系當作功利的東西。如果直接回答，我希望橋水更像一個家族企業，家庭成員要么做到最好，要么出局。如果我有一個家族企業，而家庭成員做得不怎么樣，我就會讓他們離開，因為這種局面既對家庭成員不利（從事不擅長的工作會妨礙個人發展進步），也對公司不利（這會導致整個團隊踟躕不前）。這是一種嚴格的愛。

橋水初創之時，公司里只有我和少數幾個員工，我沒有為員工提供醫療保險，因為我想他們自己都會投保。但我的確希望為那些與我分享人生的人在需要之時提供幫助。如果我的同事得了重病，無法負擔應有的治療，我該袖手旁觀還是雪中送炭？當然，我將盡我所能為他們提供財務上的幫助。所以，當我開始為員工提供醫療保險時，我感覺我是在為自己投保，反正如果他們受傷或生病，我也要把同樣數額的資金補貼給他們。

由于希望員工能獲得盡可能好的醫療保障，我給大家買的保單確保他們可以找自己選擇的任何醫生就診，并能負擔所需的治療費用。此外，我也為員工遇到的微不足道的問題提供保障。例如，我提供給大家的牙科保險不會高于為他們投保的汽車險。我覺得保護牙齒是他們自己的責任，就像他們要為自己的車承擔責任一樣。如果他們真的需要牙科險，可以自掏腰包。我不會像大多數公司那樣把福利待遇弄成缺乏人性、冷冰冰的交易，而更像我為家人提供的保障。在某些福利上，我會比常規做法更慷慨，但另一方面，則希望大家自己負擔。

隨著橋水的發展壯大，我無法與每個員工都保持密切聯系，但這并不成為問題，因為整個團隊已經形成了相互幫扶的風氣。我們為此做了很多努力。例如，橋水有一項政策，如果大家想一起聚會搞活動，公司會支付一半的費用，直至一個上限（我們已經資助了100多個俱樂部及體育等方面的興趣小組）。如有人在自己家里舉辦自帶菜肴的聚餐，公司會支付食物和飲料費用。我們還買了一所房子供員工舉辦活動和慶典。我們舉辦圣誕節、萬圣節、國慶節及其他聚會，員工通常會邀請各自的家人參加。最終，那些珍惜這種關系的人會自我負責，我就欣賞著諸般美好事物的發生。

極度透明

員工之間必須達成共識

不管大家多么努力地營造有意義的人際關系，公司里總會有一些（故意搗亂的）壞分子。一味姑息對他們自己不好，對公司也不利，所以最好把這些人驅離公司。我們發現，真正關心公司發展的人占比越高，壞分子的數量就越少，因為關心公司的人自然會保護團隊免受壞人破壞。我們也發現，我們極度透明的做法有助于形成清者愈清、濁者愈濁的局 面。

有些人與公司的使命和完成使命的方法不能步調一致，對這些人忠心耿耿會導致幫派主義，危害集體的利益。忠于某個人這種情況相當多見，而且是件非常美好的事。但忠于某個人卻與公司利益相沖突的情況，也屢見不鮮，這就很不幸。

為了發展有意義的人際關系，你們彼此必須非常清楚等價交換的含義，以及該如何對待對方。

一般而言，區分人的一個重要方面是看他們對待工作的態度。他們工作只是為了賺錢，還是有更多追求？我們每個人對什么是生活中最重要的事有不同的看法。通過工作我積累了不少財富，但工作不僅是賺錢的一種方法，我把工作看得比這更重要，我選擇以此來弘揚我關于追求卓越、從事有意義的工作、發展有意義的人際關系的價值觀。如果我的同事只想賺錢，那么我們在堅持既定價值觀和賺取快錢之間選擇時，一定會爆發沖突。別誤解，我當然知道人們工作不單是為了個人滿足，而且干活要有必要的收入。但就我們的價值觀和希望身處的人際環境而言，我們有既定的看法，員工之間必須對此達成共識。

存在分歧和討價還價很自然，但有些事不能妥協，對此你和你的員工必須清楚。特別是若你希望創造一種氛圍，人們享有共同的價值觀、對使命的深刻承諾和行為的高標準，就更應如此。

在橋水，我們希望員工的行為能向素質高、重視長期伙伴關系的人看齊，也就是說，要能很好地兼顧彼此的利益，明白各自的責任。表面上這聽起來很動聽，也很直接，但究竟意味著什么？

舉例來說，一個員工的家人被診斷出患有重病，或一個員工悲慘離世，使其家庭風雨飄搖。我們不希望這些事情發生，但它們總會發生。對此，有各種慣例和法律來規定需要支付多少基本的撫恤金和福利待遇。但你如何確定應該提供哪些額外的幫助呢？對每種特定情況，以什么原則來確保處理得公平呢？恐怕不能一概而論。

機構規模過大

會威脅有意義的人際關系

處理好這些事并不容易，以下原則可以提供一些指引。

a.確保員工要多體貼他人，少向別人索取。如果因別人冒犯你，就禁止其行使權利，這樣做比任憑其隨意冒犯你更為草率。也就是說，要顧及某個人的行為對他人可能產生的影響，否則就是考慮不周。我們希望大家都能運用明智判斷，不做明顯冒犯他人的事情。

b.確保人人都理解公平合理與慷慨的區別。例如，橋水曾經安排過一趟班車，把住在紐約市的員工接到位于康涅狄格州的辦公室。對此有員工提出：“我們自己開車上下班每個月要花幾百美元加油，既然住在紐約的有班車坐，也該給我們報銷汽油費?！边@種想法的錯誤之處在于，它把對部分人的慷慨資助當作每個人的應得福利。在做決策前，要確保你的想法在特定情況下有正當理由，以及什么是最值得感激的。如果你希望擁有一批具備高素質、重視長期伙伴關系以及有強烈個人責任意識的員工，那就不要讓有權受賄這種想法混雜其中。

c.清楚界限在哪里，并站在公平的另一端。你應當期望人們的行為與那些高素質、重視長期伙伴關系的人一致，彼此之間高度關切對方的利益，并清楚各自的職責。如果每一方都說“你應該得到更多”“不，是你應得到更多”，而不是“我應該得到更多”，你就更有可能建立一種慷慨、良好的人際關系。

d.酬勞與工作相適應。公司與員工之間不完全是交換關系，但為了維持這種關系，員工待遇在經濟意義上必須具有可行性。要訂立政策明確這種關系，一旦有變化，還要評估測算，但不必追求過分精確。如果一方的需求發生了持續性的改變，薪酬安排就需要相應調整，以便建立一種新的、更適當的關系。當公司只有幾個人時，我們之間建立了有意義的人際關系。就像一個社區。規模再大一些，社區概念開始淡化。較大的公司往往人情味淡一些，這是我們必須應對的另一挑戰。

新書速遞

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