對幼兒園新教師培訓的幾點思考

從教十年，我完成了從一名新手教師向骨干教師的轉變?；仡櫸业某砷L歷程，從一名準教師到骨干教師的轉變，專業能力與專業信念的建立，得益于以下幾點：一是自主學習，基于幼兒園日常工作情境，通過反思查找不足，通過閱讀改善實踐，使我能夠解決實踐中遇到的小問題。二是幼兒園組織的各類教研活動，使我對我園課程的建設與改革、一日工作流程與要求等獲得了系統的認識。三是接受幼兒園針對新教師提供的“新教師職后培訓”。

走上工作崗位的前三年是新教師專業成長的關鍵期，這三年的系統培訓，使我從一個準教師到新教師，從新教師到合格教師，從合格教師到骨干教師，一步步穩穩地走過來。這其中，有一些培訓內容和方式對我幫助特別大，也有一些可以稍加改進。但總的來說，針對新教師的入職培訓，是新教師成長必不可少的一項內容。

一、新教師入園為何需要系統培訓

（一）學校教育與幼兒園崗位要求之間存在差異

縱觀我身邊每一年新增的同行，他們的第一學歷多為大專。隨著幼兒園規模的不斷擴大，社會對新教師的需要日益增多，新教師準入的 “門檻”出現了越來越低的現象，隨之而來的是新教師的素質和層次也良莠不齊。除南京師范大學、江蘇師范大學、徐州幼兒高等師范?？茖W校以外，許多學院也開設了學前教育專業。這就導致大學與中專培養出的師范生存在差異，不能同步適應幼兒園的要求。當前，國家與社會對學前教育的高度重視，使得對幼兒教師期望值也越來越高。過高的社會期望與幼兒教師自身并不樂觀的專業發展形成了鮮明的對立，給幼兒園、新教師增加了無形的壓力。同時，也對新教師提出了要求：他們必須快速適應崗位的要求，快速提升專業素養，通過持續的、系統的培訓或進修來構建自身所需要的與專業及社會期望相適應的素養。這些素養，既包括專業能力，更包括如何形成良好的師幼關系、和諧的家園關系、良好的人際溝通能力等。

（二）新教師教學方法和技能欠缺

新教師入職，猶如未經過實戰的士兵上戰場，經驗匱乏，能力欠缺。新教師遇到的最大障礙是不知道如何把所學的知識有效地運用到教學實踐中，在組織活動、觀察和反思幼兒行為、與家長溝通等方面存在很大的盲目性和隨意性。他們急需了解：幼兒園的校園文化是什么？幼兒園的一日活動組織流程是什么？幼兒園三位教師的分工與配合如何進行？幼兒園對教師有哪些系統培訓？自己的專業發展會獲得哪些支持？這些困惑使新教師不但迷茫，而且缺乏方向感，在工作中更容易因為生疏而畏手畏腳。因此，新教師的培訓活動，能夠快速幫助他們熟悉集體，了解幼兒園的工作流程及方法，了解解決困難的步驟，并且在教學能力和方法上獲得有效指導，使他們克服心理與實踐障礙，適應工作中各種常態與突發事件，在個人努力與同伴幫助下加快自身的成長。

二、談談我接受的新教師培訓

作為新教師，我畢業后是比較幸運的，入職就進入了一所省優質幼兒園，在這里接受了專業的新教師入職培訓，讓我完成了從新教師到合格教師的順利過渡?，F將我三年培訓期所接受的培訓內容總結如下：

（一）師徒結對

在我初入職時，幼兒園就指派了具有豐富實踐經驗的老教師做我的師傅，通過對師傅教學實踐的觀察、學習，從而逐漸領悟到從教的隱性經驗，逐漸掌握專業技能和教育智慧，使我在反思中不斷成長。

（二）集體備課

新教師每周必須參加集體備課，這讓我受益良多。集體備課是依靠同年級組的共同智慧來剖析每節活動課的重點和難點環節，對新教師來說，能聽到大家的思路，再反思自己的構想，便能快速地找到自己和優秀教師之間的差距，達到經驗共享，優勢互補。

（三）公開課

優秀教師的公開課影響巨大，公開課所展示的不僅包括活動課本身，還有執教者的教學風采、教育智慧，都對新教師有重要啟發和示范作用。而讓新教師來進行公開課展示，從準備到最后評價都會得到許多專家、有經驗教師的指導和鼓勵，整個過程是歷練，也是蛻變。

（四）案例研討

案例研討是選擇教學中影響較大的典型事件進行集體分析、討論、判斷，最終篩選最佳解決方案。這讓我改進了內隱決策，提升了行為技能，增強了解決問題的能力。

（五）專家講座

相關教育部門或培訓機構組織的針對新政策、新觀點的解讀，多數為教育專家對理論的傳遞，普遍為規模較大的組織活動。

（六）參觀觀摩

參加市、區級的片區觀摩活動，從有經驗、有特色的幼兒園取長補短，結合自己幼兒園的實際情況，進行環創、布局的改進。

三、走過新教師期，我給培訓提建議

今年是我工作的第十年，回顧自己的成長，最要感謝我的幼兒園和同事，如果說我稍微取得了一些成績，也是他們給予了我引領與支持。全市評優課的一等獎既肯定了我之前的付出，又讓我站在了新的起點上。也就在今年，我將完成自己的研究生論文，為自己在江蘇師范大學學前教育專業的求學之路畫上一個句號。幼兒園安排我給新教師帶教已有三四年時間，站在這個角度，我想為新教師培訓提一些個人的設計思路。

（一）培訓目標宜更加全面，不僅關注專業，更關注師德

幼兒園對新教師專業培訓一般側重于知識與技能的傳授，忽視了對教師情感、價值觀等的培養。新教師培養的目標一般是 “熟悉班級一日工作流程” “學習做課題研究”等。但是，教師的自我發展需求與理想才是其專業發展的內驅力。很難想象一位不熱愛本職工作、不熱愛幼兒的教師能夠真正沉下心去觀察幼兒、指導幼兒、改善自身的教育行為。所謂德高為師、身正為范，正是這個道理。師德從大方面講就是教師的整體素質，從小方面講就是教師要具有良好的言談舉止、良好的行為習慣，要以身作則，為人師表。新教師在入職培訓中，要樹立嚴格自律、愛崗敬業的良好形象，增加教師讀書育人的光榮感、責任感和使命感。因此，培訓的目標應全面，既包含對新教師專業技能的系統培養，更包含對新教師師德的培養、對新教師內驅力的激發，使新教師是因為具有職業自豪感、熱愛本職工作而從內心萌發的對專業發展的追求。建立在這個基礎上的專業發展，才能夠具有長久的生命力。做到這一點，幼兒園管理者應經常關注、關心新教師的專業成長與心理動態。

（二）培訓內容宜貼近實踐，注重培訓實效性

判斷新教師培訓是否成功，最重要的一點是衡量它的實用性和有效性。目前很多幼兒園組織新教師培訓，會邀請教育專家或學者進行教育理論的傳授，卻缺乏對典型教學實踐的具體指導和有效反思。而困擾幼兒園新教師的主要問題卻多來自實踐，如：如何轉變和適應角色？如何明確規范自身的言行舉止？如何合理組織與評價一日活動？如何敏銳地發現點滴教育契機？如何與同事或家長進行友好交流？如何進行有效反思和教育研究？……新教師培訓應該從教師的日常教學實踐中來，針對實際教學中反映出的問題來組織培訓內容，進而再回到日常教學實踐中去?？梢酝ㄟ^觀摩公開課，組織參觀活動，讓新教師更直觀地得到信息。同時，培訓的內容應既有對教學方法和技能的指導，也有對新教師的人文關懷。一直以來，社會普遍認為幼兒教師地位低下，幼兒教師的工作不能得到理解與尊重，他們的付出常常被忽視，這勢必會影響新手教師工作的積極性，從而最終阻礙他們的專業成長。所以我們在培訓中要肯定幼兒教師的社會地位，尊重其付出，并將人文關懷貫穿始終，給予新教師職業的價值感和榮譽感，從而激發教師成長的內驅力，使得培訓的效果事半功倍。

（三）培訓方式宜多元化，靈活生動

教師培訓的組織形式直接影響著培訓的最終效果。目前，大部分的新教師培訓形式為大班制的主題講座或課題匯報，一場講座動輒三四百人甚至更多。這類培訓的過程枯燥乏味，缺少吸引力。而且規模較大的講座式培訓限制了新教師與培訓者的互動交流，新教師的感悟得不到指導和點撥，內化的效果會非常有限。同時，這種被動的 “充電”削弱了新教師的參與熱情，甚至會引起他們不同程度的厭煩情緒和懈怠心理。

除了常規的培訓方式，如今我們的微信公眾號、微博、新媒體、論壇已經成為新教師工作學習的一部分，相比較集中系統的培訓學習，這些網絡資源可以使新教師利用碎片時間靈活機動地更新學習信息?？梢酝ㄟ^建立區、園級的教學論壇讓新教師在信息共享和交流互動的基礎上達到經驗共享，共同創新。所以對新教師的培訓，充分利用網絡資源的優勢，是開辟多元化的必經之路，可使之發揮重要的作用。而各個幼兒園可以開展以合作學習為主要方式的，比如師徒對接、集體備課、觀摩學習等，都可以讓新教師快速適應復雜的教學實踐，加快自身的發展。

（四）培訓、評價宜以自評為主，營造民主氛圍，激勵自信

培訓的評價是指在培訓結束后，對接受培訓者的掌握情況進行調查、考核、追蹤以及反饋，以此來促進培訓活動的完善。傳統的培訓僅對接受培訓者進行材料記憶的調查和考核的評價，維度單一，偏重形式，這就削弱了培訓意義。在實際工作中，新教師僅適應教學工作，完成案頭筆記、反思工作已經非常吃力，再強加一些沒有實際價值的形式材料，會讓他們因疲于應對考核而忽略自身素質的提升，從而容易產生職業倦怠。而以自評為主的培訓評價，營造民主氛圍，激勵新教師的自信，使他們調動主觀能動性，自覺感知內在改變，通過培訓認可自己的成長與進步。

（五）培訓機制宜靈活生動，分層培訓指向明確

新教師在學歷背景、知識結構、文化底蘊、教育風格等方面存在差異，這就要求培訓機制要靈活，如果在對新教師進行綜合評估后進行分層培訓，設置有區分度的培訓課程，培訓的指向將更加明確。實踐中可在評估和審議的基礎上采用“必修”和 “選修”相結合的方式，幫助新教師準確找到自己所需而 “因材施教”，有助于調動教師接受培訓的積極性、主動性和創造性。

例如：必修課包括：《3-6歲兒童學習與發展》解讀、《幼兒行為觀察與指導》《幼兒園環境優化策略》《家長會組織指導》《教師與幼兒的溝通藝術》等；選修課包括：《優秀教師的教育細節》《幼兒園班級管理》《幼兒園環創設計》《手工折紙教程》《創意黏土教程》《奧爾夫音樂體系》等。顧名思義，新教師要完成必修課，同時根據自己需要與興趣完成選修課。這樣每一種培訓對于新教師都能夠發揮良好的作用。