轉型期鋼鐵企業員工培訓機制的探索

程龍

（寶鋼集團八鋼公司人力資源部）

近期，人力資源社會保障部、工業和信息化部聯合印發了《制造業人才發展規劃指南》，可見制造業人才隊伍建設已上升至國家層面。隨著我國推進供給側改革、鋼鐵行業去產能工作的不斷深入，如何使鋼鐵企業具備較強的市場競爭力，保證高質量的可持續發展，這就要求鋼鐵企業必須把員工隊伍能力素質建設作為頭等大事來抓，助推我國鋼鐵事業由大變強。如何實現中國制造“2025”目標已成為每一位鋼鐵企業管理者們最關注的問題。

1 員工培訓的重要意義

眾所周知，員工培訓可以提升員工的能力、促進員工和組織改善績效、增強企業的競爭力。當今企業的競爭其核心是人才的競爭，企業獲得人才有兩個主要途徑：一是通過招聘引進人才；二是通過內部培訓培養人才。在當前鋼鐵行業去產能、冗余員工轉崗分流的大背景下，不可能用通過外部招聘來解決人才短缺等問題，絕大多數鋼鐵企業將加大企業員工培訓力度，作為解決人才隊伍能力建設的最主要手段。那么，如何提升現有鋼鐵企業員工隊伍素質能力，適應鋼鐵企業新業態下可持續發展，這就要求必須在員工培訓機制上做出相應的改變和創新。

2 現有鋼鐵企業員工培訓現狀

2.1 人才培養規劃不能有效落地、不能持續推進

鋼鐵企業特別是大型鋼鐵企業基本上都建立了較完備的人才培養規劃，各企業在培訓的制度建設、師資隊伍建設、課程開發等方面都各具特色。但是其中還主要存在三個方面的問題：

（1）缺乏前瞻性，依靠慣性思維在做培訓，不能夠適應企業的快速變化；

（2）人才培養規劃目標任務有分解，但實施過程中過于形式化；

（3）規劃目標在具體分解執行過程中有衰減，缺乏對每項培訓工作持之以恒的跟蹤、落實、評價、反饋。

2.2 培訓組織管理模式與企業發展不適應

當前絕大多數大型鋼鐵企業基本上都有專門的培訓部門或企業大學，但是不論是什么樣的模式，都普遍存在以下問題：沒有擺脫傳統人才培養理念，培訓的針對性及員工參訓的積極性較差，注重計劃的完成，培訓效果向工作績效的轉化難以實現，培訓效果不明顯等。特別是在當前鋼鐵企業去產能、提質增效的大背景下，培訓與組織戰略鏈接薄弱，培訓功能的價值難以得到體現。

2.3 培訓資源建設存在短板

2.3.1 內部培訓師體系建設方面的問題

培訓項目與課程開發、制定和培訓實施主要是由企業內部培訓師來完成的，培訓師是從事培訓執行活動的直接參與者。但是在企業內普遍存在內部培訓師在學員中的威望難以樹立，不利于激發學員學習培訓的熱情；內部培訓師作為企業內部的員工，有一定局限性，不易于培養出高質量的教師隊伍；內部培訓師受企業文化慣性思維束縛，在傳播知識過程中的高度會受到影響；內部培訓師授課技巧、表達能力、課程開發能力還有待提高；特別是內部兼職培訓師受“工學矛盾”因素影響，給培訓計劃的組織實施帶來一定程度的影響；同時企業在內部培訓師的評價和激勵機制上也需要進一步優化。

2.3.2 課程體系建設方面的不足

主要有四個方面的不足：（1）課程體系不完善。培訓計劃是由培訓項目構成的，而培訓項目是由一個個培訓課程組合而成的，培訓課程體系的不完善反應出在培訓計劃的實施上會存在虛位；（2）培訓課程開發的速度較慢，遠遠滿足不了員工學習的需求；（3）培訓課程開發和設計思路系統性較差。培訓課程開發應當聚焦于員工需要學什么，課程內容應當根據培訓對象的不同由淺入深、由點到面；（4）培訓課程開發和設計的定位高度不夠，培訓課程應當圍繞員工的發展和企業戰略來開發設計。

2.3.3 培訓資料庫體系建設方面的不足

作為培訓內容的載體——培訓教材，很多企業在教材編寫上投入精力不夠，多采用拿來主義，這就造成培訓的內容與本企業的實際不匹配，學非所用，造成員工獲取知識提升能力的動力不足，達不到培訓的預期目的。這也是導致培訓無用論和部分員工對培訓有抵觸情緒的重要原因。企業發展過程中的的經驗教訓，企業從自身實踐中摸索體驗出來的智慧結晶往往沒有很好的總結匯編，造成企業自身知識財富不能夠有效傳承。

2.4 培訓激勵的牽引機制不完善

企業在實施培訓中通常只注重培訓計劃的完成情況，往往忽略了培訓過程的參與者：培訓組織部門、培訓需求單位、培訓管理人員、培訓教師、學員等各方的感受。這在很大程度上影響了培訓的效果，特別是員工參與培訓的熱情。主要體現在沒有及時關注培訓后培訓參與者的信息反饋以及物質精神需求，使他們覺得培訓完就完了，并沒有得到足夠的重視。造成這種現象的原因主要是企業沒有建立一套完整的培訓激勵體系，培訓與其他人力資源管理的過程沒有形成閉環。

3 鋼鐵企業轉型期員工培訓機制建設的建議

3.1 培訓規劃制定和實施的建議

一個企業制定的發展戰略不是一成不變的，有很多客觀的因素會使得企業戰略必須做出相應的改變、調整，因此，培訓的規劃也要做到隨機應變。培訓規劃要建立明確的目標，以及實施路徑和實施方案、措施。培訓規劃的目標是由每一個培訓項目構成的，這就要求在培訓項目實施過程中要把握好每一個項目，同時每一個培訓項目都應該有項目負責人，負責培訓項目的全過程。規劃目標分解過程中相應的單位和部門在管理人員績效和組織績效中要有具體的指標，要讓管理者、相應單位（部門）真正認識到員工培訓不僅僅是培訓部門或人力資源部的事，而是需要各方都參與進來形成合力，共同推進。

3.2 企業培訓機構的重新定位、思考及建議

企業培訓機構的組織形式不論是培訓中心、企業大學、還是其他形式，其最本質的任務都是為企業培養人才。鋼鐵企業在轉型和兼并重組過程中，企業培訓機構還應當成為企業文化的傳播者。大多數鋼鐵企業都是以鋼鐵為主營業務、與其他產業并存的聯合企業。特別是時下很多企業都在學習和實踐稻盛和夫先生的“阿米巴經營模式”，在化小經營單元過程中，企業培訓機構的主要目標客戶不僅僅要面向企業內部員工，同時還要面向供應鏈合作伙伴和其他外部客戶，將企業培訓機構發展成為外向型的、市場化的，轉型成為以注重提升企業形象或實現經濟效益為目標，提供培訓、咨詢的服務商。

3.3 加強培訓資源建設

3.3.1 內部培訓師體系建設的思路和方法

企業內部培訓師隊伍建設關鍵要做好五個方面的工作：

（1）明確企業對內部培訓的要求;

（2）內部培訓師任職資格和選拔;

（3）內部培訓師日常管理;

（4）企業內部培訓流程及培訓師的工作內容;

（5）內部培訓師的牽引激勵機制。

3.3.2 課程體系建設的思路和方法

課程體系建設要聚焦企業人才戰略，要掌握好以下幾個基本的原則：

（1）適用性原則；

（2）戰略性原則；

（3）創新性原則；

（4）共享性原則；

（5）“PDCA+ 認真”原則。

企業內部培訓課程開發同時要把握好兩個關鍵流程：

（1）培訓課程開發準備工作，認真做好培訓需求調研和明確課程開發的目的；

（2）培訓課程開發的實施和落實，搭建課程內容框架、編寫課程內容、試講、課程優化、課程定版和轉移。

3.3.3 培訓資料庫體系建設的思路和方法

培訓資料庫的建設不僅是人力資源部和培訓部門的事，也是企業各級管理人員和員工共同的責任。要認識到培訓資料庫系統是企業知識的沉淀系統、技術和管理創新的基礎系統、公司文化與經驗傳承的系統。要建立企業培訓資料庫系統，責任要落實到具體部門和個人，這就需要企業要求有一個培訓資料庫建設推進領導小組，把它作為提升企業基礎管理水平的一項大事來抓，這是做好該工作的前提。同時，培訓資料庫的建設不是一蹴而就的，此項工作只有起點、沒有終點，要把培訓資料庫建設作為企業的常項工作、腳踏實地來開展。

建立培訓資料庫要注意四個關鍵：

（1）管理者重視；

（2）分層分類原則；

（3）循序漸進，抓住重點；

（4）長期不懈、持續完善。

3.4 建立行之有效的培訓激勵牽引機制

在加強企業員工培訓的同時，還應構建相應的企業培訓激勵牽引機制。這可以最大程度地激發培訓參與者的積極性。獎勵機制可以包括精神獎勵和物質獎勵兩種，企業應根據實際情況實行不同的激勵手段。對培訓成績優秀的或達到培訓預期的員工給予資金獎勵。同時，還應把培訓的結果與員工崗位的晉升、考核以及績效無縫對接，從而提高培訓參與者的積極性，為企業人才培養提供有力保障。

4 結束語

員工培訓需要企業管理人員的重視，現代企業首先要在員工培訓的觀念上創新，把員工培訓當做一件投資回報率最大的投資來抓。同時，企業管理者要敢于在員工培訓的體制和機制上大膽嘗試。通過狠抓員工培訓工作，為企業可持續健康發展提供人才保障，實現員工與企業的共同發展。

[1] 毛晨新.國有企業員工培訓創新機制研究.才智,2017(07):262.

[2] 周莉.戰略性企業培訓與人力資源開發研究.現代徑濟信息,2015(01):44.

[3] 姚斕.關于企業內部培訓課程開發的思考.學理論，2015（03）:210～211.

[4] 程瑰瑩.淺析戰略性人力資源管理下的企業員工培訓.人才資源開發.2017（16）:159～160.