備忘管理者的性格能見度

齊向宇

受邀參加好友公司的年會，一曲《王妃》嗨翻全場，在場的女同事瘋狂地甩起手中的熒光棒。

“這個程序員平時像個悶葫蘆似的，怎么唱起歌來這么man?！被òV好友在嘈雜的舞臺下對我說。

“人都是有多面性的，你別總戴有色眼鏡看人嘛?！?/p>

好友努努嘴挑了一下眉毛，繼續沉浸在嗨曲中。

好友的疑問實屬正常。我們經常會發現那些單向度的人格，開朗的、無趣的、張揚的、穩重的……一旦這個人以另外一種形象示人，就會讓周圍人驚嘆甚至懷疑。

心理學認為，每個人都有顯性和隱性的人格。除了外在表現出來的、大家都能看見的顯性人格之外，還有一個恰恰相反、藏在內心的“影子人格”。

一個看似活躍的人可能隱藏著抑郁的一面，一個平時溫順的人也有暴躁的一面。心有猛虎，細嗅薔薇，再遠大的雄心也會被溫柔和美麗折服，感受一分安然和寧靜，人性中都包含著陽剛和陰柔兩面，陰陽調度有方才有了性格競爭力。

據說，在管理大數據中，有52%的存儲數據從未被使用和開發過，這其中就包括管理者及管理對象的性格外溢性，但因其能見度低，而被稱之為管理黑匣子。人與自己的性格地老天荒，是真的嗎？本期對話嘉賓，DISC雙證班社群聯合創始人、人力資源管理專家李海峰先生，聽他講講如何劃分人的行為傾向，進行性格大挪移，最終實現人崗匹配。

鏈接內在潛力

關鍵點：重視測評

記者：認識并不等于了解，要做到了解每一個人確實困難。當領導對一個員工只停留在認識層面時，就無法真正地發揮其最大效能。彼得·德魯克說過，要堅持高目標和高績效，就必須系統化測評下屬的能力。當管理者指派工作、調配人力、建議工資幅度和升遷名單時，他其實都是根據對下屬及其績效的評定來做決定。因此管理者需要系統化的測評方式，否則他就會浪費太多時間做決定，而且仍然依賴直覺而非知識來做決定。下屬也希望管理者制定決策時是出于理性，而不是單憑直覺行事，因為這些決策說明了管理者對他們的期望以及重視的目標。您多年來致力于企業員工評價、心理測試、性格分析等工作。作為管理者，您是如何看待人才測評這項工作的呢？

李海峰：企業界越來越流行系統化的管理評估，在大企業尤其如此。在西方發達國家，幾乎所有的企業都使用評估手段作為管理者甄選、錄用、安置的依據。人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作及可能取得的績效。因此可以通過診斷一個人的性格特征或類型，來部分地確定其管理成功的可能性。管理是以人性為核心的，這恰恰是最難把握的。雖然同行謬贊我為心理專家，但我還要提醒各位管理者，評估程序雖然必須要有專家的協助，但同時也是管理者的責任。如果管理者不親自參與其中，你就無法履行協助和教導下屬的責任，也無法盡到對組織的責任，即把對的人放在適合的位置上。

一個人不可能通過他所沒有的能力來完成任何事情，也不可能什么都不做，而達到任何成就。因此，測評的首要目標必須是讓每個人的能力得到充分發揮。如果管理者能幫助員工找到自身的價值感、成就感和存在感這些內在東西的時候，就掌握了鏈接員工內在潛力的能力，并能激發員工的投入。

我們知道，能力是通過行為反應表現出來的，閱簡歷、看經歷、測心理、聽其言，都可以洞察一個人的能力。因此，作為體現人本質屬性特征的性格，通過對習慣化行為模式的選擇，從而影響到一個人能力的發揮和發展。性格不等同于能力，但是性格將促進或阻礙能力的發揮或發展。例如，一個性格外向的人不一定有良好的溝通能力，但外向型性格的人有愿意主動與人打交道的特點，一定會促使他展現出與他人互動的行為表現，對其溝通能力的發揮或發展有著積極促進的作用。由此可見，性格的力量在于它不僅體現出個人行為的特征，而且通過行為表現，反應出它對能力的發揮或發展起著促進或者阻礙的作用。

當然，“性格”是大眾普遍習慣的一種叫法，在專業領域，我們將其稱為“行為傾向”。一個人的行為傾向具體到是人還是事，快還是慢，這才是指導職場行為活動的內在因素。

認知行為傾向

關鍵點：DISC

記者：正如您所言，行為傾向影響一個人的行為活動。但多數情況下，我們往往對每天發生的事情習以為常，缺乏敏感，更談不上有效管理。聽過這樣一個小故事：有人問關公，你睡覺的時候，胡子是放被子外面，還是放被子里面？結果關公為了搞清楚這個問題，把胡子放進去拿出來，一個晚上都沒有睡覺。再比如，我們每天起床后，是哪只腳先落地？我想十之八九的人都無法肯定回答。行為傾向真實存在，并常以無意識的方式影響我們。我們如何做出區分呢？

李海峰：一個人90%以上的行為是無意識的。因此，了解自己才是發展自己的基礎。20世紀20年代，美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓創建了一個理論來解釋人的情緒反應，他將理論構建為一個體系，即：The Emotions of Normal People“正常人的情緒”。為了檢驗他的理論，馬斯頓博士采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映，即“人格特征”，因此，他采用了四個非常典型的人格特質因子，即Dominance支配，Influence影響，Steadiness穩健，以及Compliance服從。簡稱DISC。

心理學在人類行為傾向的認知上，首先是建立一個心理坐標軸，用來界定不同人群，然后不斷從更多維度加入坐標軸，把人細分為16種、25種甚至更多。怎樣分不重要，關鍵是我們怎么在分類的基礎上去認知和應用，得到自己想要的結果。DISC是其中的一個方法。這個方法將一個人的行為傾向性分為四類：關注人、關注事、做事快、做事慢。根據行為傾向性的不同，將人的行為風格分為DISC四種。

D代表的英文單詞是Dominance，屬于支配型，支配代表的是直接、控制與獨斷的激烈特質。他們扮演的是一個“指揮者”的角色。D型特點是“關注事”“做事快”，重視結果。如果你的領導屬于D型，他要你在十分鐘內完成任務，你就必須在規定的時間內，否則，挨罵就不可避免了。代表人物是鐵娘子撒切爾夫人。

I代表的英文單詞是Influence，屬于影響型，爽朗、友善、外向、溫柔與熱情。他們扮演的是一個“社交者”的角色。I型特點是“關注人”“做事快”。代表人是美國前總統克林頓。

S代表的英文單詞是Steadiness，屬于穩健型，穩健代表著謹慎、穩定、耐心、忠誠與同情心。他們扮演的是一個“支持者”的角色。S型的特點是“關注人”“做事慢”。擁有此特質的人常面帶微笑，性格隨和。代表人物是喜好和平的甘地。

C代表的英文單詞是Compliance，屬于謹慎型，服從代表著組織、細節、事實、精確與準確。他們扮演的是一個“思考者”的角色。C型的特點是“關注事”“做事慢”。代表人物是思考者比爾·蓋茨。

當然，每個人身上都有這四種特質的成分，只是多少之分，我同樣也是。而且我們應該讓自己根據即將面對的情境并選擇最合適的特質。比如在給學員培訓演講時，我需要在最短時間里讓學員有所收獲并讓整場的氛圍變得更好，所以我用D、I的特質就比較多，讓演講更吸引人。當我回到公司，作為一個管理者，用S、C特質就比較多。

重在人崗匹配

關鍵點：性格無對錯

記者：人真是一個多面體！這也從另一方面驗證一個現實，在公司里，要允許不同的聲音存在，并且被尊重。盡管關注人或關注事沒有優劣之分，但是在一個團隊里面最好是多元搭配的。把合適的人放到合適的位置上，以落實這個大的規劃。此話說起來很簡單，其實不然。在實施計劃的時候，你需要弄清楚，什么類型的人適合從事高附加值產業。如果公司的戰略和員工的技能能夠匹配起來，那可是件大好事。按照您剛才的分析，我會認為， D、I型的人可能更適合做銷售，S、C的人適合做財務，或者D型的人適合做領導。我相信許多人都會有這樣一個定位，我這樣的分析科學嗎？我們如何利用DISC達到人崗匹配的效果呢？

李海峰：我剛才在介紹DISC的定義時，故意沒有說這四個類型的人適合做什么工作。因為這樣分析太片面了，根本不符合測評的本質。在日常工作中，我們都可以對領導或者同事進行一番點評，但卻很少有人能夠正視自己的行為傾向。而DISC強調人的行為傾向是可以發生改變的。每個人都有DISC，只是比例不同而已，而且我建議如果你真的想了解它們各自的比例，最好要做一些專業的測評，而不是網上所謂免費的測試。網上的免費測試有一個問題，它把一種可能性去掉了，人是矛盾的結合體，簡單來講，一個人很可能D很高的同時，S也可能會很高，所以我們才會覺得自己是個矛盾綜合體。

網上那些娛樂性的測試，它的算法是線性算法，得出的結論認為你不是D就是S，不是I就是C，矛盾的特質肯定不會在一個人身上，這是不符合人性的。而且這種娛樂性的測試還會給我們帶來許多誤導，導致很多人形成固定的思維模式，認為D就是要做領導，I就是要做銷售，S就應該做后勤，C只適合做財務。但實際上在我看來，DISC四個特質都可以做銷售。其實D做銷售靠的是意志的斗志跟信息的傳遞，I做銷售是靠感覺的描述，S做銷售是因為他服務態度很好，C做銷售是因為他善于庖丁解牛。

我聽過好多培訓班會跟學員講，每一次被客戶拒絕就是你的成長，100次的溝通一定會有4次成功，你已經失敗了96次，接下來就是100%，所以你現在努力還不夠。不能說這類培訓是誤導人的，但要看培訓的對象是誰。如果是給D特質很高的銷售人員講，那沒有問題。因為D本身具有掌握欲，他一定認為自己做得到?？墒悄阌彩且肈的方式去培養穩健型的S，只能導致他骨子里面每被拒絕一次受傷一次，還不得不在意別人的感受。

所以，不要糾結于你是否適合哪個崗位、哪個職業，你的調整力有多強，你的影響力就有多大。我們來分析西天取經里面的四個人，唐僧和孫悟空是一對性格反差特別鮮明的領導和下屬。作為領導，唐僧是穩健的S型；作為下屬，孫悟空是支配的D型。這樣的組合，只能帶來無盡的矛盾與爭吵，D員工總是控制不住情緒，挑戰S領導的權威；S領導也會忍受不了如此不受管控的D員工，最后只能分道揚鑣。其實無論是S領導還是D員工，本身并沒有對錯之分，而是我們常說的性格不合?？墒?，這個團隊已經有了核心價值觀和目標導向，即便彼此再看不慣對方，為了大局，也必須要做出調整，誰能保證新人不是如此呢？作為S型領導，應該拿出權威，讓D員工執行專業，接受D員工據理力爭的事實；充分授權，不要畏懼D員工功高震主。作為D型員工，要收斂自己的主觀、棱角，要支持S領導，也要給S型領導一些時間來適應自己。通過磨合，領導唐僧由S型調整到偏D型；孫悟空也由D型調整到偏S型。

DISC只是特點，沒有優點和缺點之說，關鍵看我們如何運用。無論是習慣行動快還是習慣慢的人，都需要學會兩個原則：第一個是搭配合作組合，只靠個人是持久不了的。第二個是從他人角度出發，一定要先了解對方，要從對方能接受的方式出發，而不是自己習慣的方式。

誰說本性不可移

關鍵點：拒絕單向性格

記者：做不了大S，做個小S也蠻不錯哦。開個小玩笑。由D型調整到S型或者I型，我認為難度還是很大的。中國有句古話叫“江山易改，秉性難移”。以我自己為例，我的性格比較急，因為急就不太關注細節，常常會犯一些因粗心而產生的低級錯誤。我也嘗試著改正不好的習慣，但是慢下來后，就會心慌、焦慮、拖延，最后喪失熱情。我聽說，在您的認證班里，成功地改變了許多學員，能講講您是如何做到的嗎？

李海峰：其實我并沒有改變任何人，這個世界上最愚蠢和浪費時間的事情就是改變別人。我說過，每個人身上都有DISC特質，只是每個特質所占的比例不同。我能做的，只是引導他們稍做偏移，或是靠自己，或是靠外力。

舉個例子。一家上市公司的分公司經理是有影響力的I型。這種類型的人比較關注人，做事速度又比較快，所以此類人很幽默風趣，很熱愛交際，逢人有些自來熟。這類人如果是領導，那么他的想法會很多，正是因為有的時候想法太多，所以往往自己講過什么自己都不一定記得。

上市公司一般都會有媒體公關費用。這家上市公司經過專業機構評估后，認為每年公關費用定在四百萬即可。但是這位分公司的經理很喜歡在公眾場合發聲，從不拒絕媒體的采訪，這讓公關費用達到了七百萬元?；谶@么大的影響，董事會覺得必須要做一些干涉。但直接干涉又擔心挫傷這位經理的積極性，畢竟他接受媒體采訪也是為公司作宣傳。

我們協助這家上市公司擬出這樣的方案：幫這位I型經理配備一個董事會秘書。其實子公司經理是不需要配董事會秘書的，但這么做是為了有效地控制這個I特質很高的經理超出預支的公關費用。秘書只負責兩件事：第一，接待所有的媒體然后進行過濾，只要是可控范圍內的媒體，就可安排采訪，如果是不可控的一概回絕；第二，秘書要在經理接受采訪完后做會議記錄，再讓經理來簽字，簽字后，經理就會意識到在講話時要更加謹慎。

要注意的是，在派秘書時要把握兩個技術點：第一，要與經理溝通好，免得經理多心。讓I特質的經理欣然接受。第二，要根據他的特質去影響他，而不是去阻止他。他天性喜歡表達，如果橫加制止，一定會讓他心生不快。

通過這個案例可以看出，運用DISC，可以把人從“我的性格是XXX，于是我要XXX”的單向思維中解放。不管我們分屬在哪一個象限，我們的身上始終可以有其他類型的行為傾向屬性。當然也要注意，DISC也是一種測評，測評也有可能有誤差。所以這也反映了這個世界本身的特性，一切都在不確定中運行，但是在概率運行中，還是有規律可把控的。在專業領域里感受到“不確定+確定”的組合屬性帶來的美和力量，這是技術，更是藝術。技術就在于，有規律有章法，而藝術就在于因地制宜、因人而異。這也算是一種學習之道，所以前置性的事實收集、信息處理、規律演練，最后的導向是我們在與世界交互的時候，可以做得更好。

利用社群傳播

關鍵點：無規矩不社群

記者：據我所知，您是一家擬上市公司企業高管，在業余時間做起了DISC雙證班社群。從第一季到第二季，已經發展了一千多位會員，課程遍布北上廣深新加坡等地。您構建了一個社群的生態體系，把DISC貫穿其中，將其體系、方法、積累和素材在生態中流轉；您構建的機制推動社群成員互動行動。談到社群交流，我有一些不好的體驗。在我的手機里，有幾十個微信群，起初進群，是想和同行多多交流學習，可一段時間過后，大多群已淪為紅包群、廣告群，前幾天我清理了一批，發現值得保留的只有幾個而已。即便是幾個維護得較好的群，群主也是心力憔悴，大有解散社群的心情。您的工作這么忙，是怎么把社群建設得這么好呢？

李海峰：無規矩不成社群。DISC雙證班社群有一個嚴苛的規定，發廣告可以，每個廣告要發一個200元的紅包。如果誰發了廣告不發紅包，就要被@，如果還不發紅包，就要被踢出。這就是一個社群的范式，一套大家認可的游戲規則。如果你領了紅包，但不幫別人轉發，這也是要被追責的。如果你進群，就要尊重這個規則，如果不喜歡，就離開。

任何產品也好，社群也罷，在初期都應該建立用戶群的基本價值觀準則，讓大家共同遵守和維護。價值感是激發社群參與的核心驅動力。所有社群都希望出現志愿者，大家自己制定游戲規則，大家共同遵守規則，大家群策群力。愿望是很美好的，現實卻是很難運行。作為群主，不論是有意還是無意，一定要形成一套多方共贏的利益機制。對于DISC雙證班社群來說，大家共同的身份是授證學員。除此之外，有專業講師，有企業管理者，也有培訓機構從業者，也有純粹抱著興趣來的。

在DISC雙證班學員社群體系中，基礎節點是以每期班為載體的班級群，再往上則是以地域劃分的區域群如華東、華南、華北等。對于節點角色來說，最重要的是館長——區域群群主以及館長助理，在下面就是班主任——班級群的群主。

在我們學員中，曾有一個學員覺得自己很厲害。我就讓他嘗試發動社群的力量來做一點事情。他做了以后，才知道自己做事和組織大家一起做事的難處，但也正是這樣，讓這個人對管理的認識上升到了一個新高度?；剡^頭來說社群，我們通俗一點地理解，如果要掌控一張網，就一定要能影響關鍵節點，否則就容易失控。

對于班主任這個角色，不是任何一個學員想申請就能申請的。這個申請人必須提出十條申請理由，而且必須是和自己有關的理由。我會追問申請者的真實動機。如果他回答說是為了社群的發展壯大，我是不大相信的。背后一定要有他自己做這個事兒能收獲的價值，才可能驅動一個人真正把事做好。

每個班主任在帶好一個班級后，還要一起復盤這期班，做一些輔導和教練的工作。這樣一來，每個班主任對于自己的收獲就更明晰了。社群最穩定的結構，就是每個人都能獲得對自己有價值的東西，否則勢必走不遠。

類似于小米，DISC雙證班社群也有自己的F碼。最開始設計F碼是因為它的意義屬性。DISC雙證班社群使命是提升對人敏感度，讓成員具備兩個能力：讓親戚成為擁有血緣關系的朋友，讓朋友成為沒有血緣關系的親戚。在英文中，家人Family和朋友Friend都是以F打頭的單詞。大量推廣和使用F碼是因為其“鏈接屬性”。人受環境影響，我們希望創造兩個環境：學習過程有你信任的人來協助你成長，實踐過程有共同進步的人和學習的圈子。我們不奢望改變世界，先影響周圍的人，獨處時照顧好自己，相處時照顧好他人。F碼代表FOR YOU，代表我為你負責。

基于成長，我有兩點自信：教得出來才代表真正能學到，教學相長。人在無私幫助別人的時候最能成就自己。所以我們強迫大家分享，提供助講的機會。每次雙證班畢業生給新學員提供幫助，新學員感謝的時候，他們都會說一句話：“不用感謝我，當時我進群里的時候，學長學姐們也這么幫助我，我們一起傳承?！?正如顧城在《門前》寫道：草在結它的種子，風在搖它的葉子。我們站著，不說話，就十分美好。我們相信在一起就是美好，我們相信成長和利他的力量。

記者手記 心性服從于心智

小凡懷孕了，閨蜜問，“胎教了嗎？”小凡說，“當然，我媽說我性子太弱了，要不還能在這個公司上班嗎?！?“為啥？”“老板性子暴??！”

不要以我為在說段子，一HR告訴我，他所在的不足三百人的公司，僅2017年就離職128人，有員工臨別贈言，“老板，該流程再造的是你的性格?！?/p>

性格的流程再造似乎很難，故而孟子曰：“所以動心忍性，增益其所不能?！币粋€人的心性通其心智，而心性必須服務于心智?！靶愿駴Q定命運”，這話說得爛大街；“三歲看到老”，更是給人一種迷惑感?？蓺v史從不說假話。張學良在回憶摯友郭松齡時說，“郭松齡寧折不彎，而我是寧彎不折?！倍说慕Y局驗證了性格導向。

性格之于不同場景，可取古人云，應用之妙存乎于心。性格是競爭力，更是領導力。二戰時期最具個性的指揮官非丘吉爾莫屬，他的領導力與其性格一致。在最黑暗的時刻，他說了這樣一句話，“我永不放棄。永不放棄什么？永不放棄追隨別人，別人才會追隨你?！边@就叫管理大智慧。

與被管理者建立起親近的氛圍，是管理面臨的老課題，但卻時常被管理者忽視。如何探究和開發這個老課題？斯坦福大學商學院組織行為學教授奇普·希思認為，大數據通常以數據庫形式存在，重分析而輕情感。小數據的“小”關注人的性格及其所帶來的細微活動，如禮節、微習慣和偏愛的調整。依據痛點調試“妝容”。從個性釋放的舒適區移出來，使你在他人眼里成為迷你版。做有價值的事兒你就有了價值。

給你的內在性格進行深度化妝，將改變你的心智。這樣你的領導才有力之磁場，業之廣大?！兑捉洝穼Υ嗣靼赘嬷?，“易則易知，簡則易從。易知則有親，易從則有功。有親則可久，有功則可大?？删脛t賢人之德，可大則賢人之業?！钡蟪删驼?，先求合作人。如果你過早地陷入遺傳之態，人們就會繞過你的氣場。當你自帶“瀑布效應”，他人就會以“擠出效應”將你排除。作為管理者，你應學會延遲判斷，從本能的視角中轉移向新視角，此時，你的注意力就會由窄帶變為寬帶。

性格和情商聯系最緊密，高情商有七個跡象：善于反思；善于了解別人的看法；知道何時暫停；考慮其他人的反應；原諒他人；主動控制自己的思維；不給人貼標簽。管理對象無非兩種，對人和對事。事在人為，面對矛盾范式，智慧古人告之，太極生兩易。

“無人與我立黃昏，無人問我粥可溫?！毙愿衿珗陶弑旧砭褪鞘芘绑w質，一定不是高情商。如若如此，莫不如學學阿Q精神。

美國第34任總統艾森豪威爾幼年時與母親打牌，連續幾次都拿到爛牌，情緒很差，態度也惡劣起來。母親見狀，說了段令他刻骨銘心的話，“你必須用你手中的牌玩下去。這就好比人生，發牌的是上帝，不管是怎樣的牌，你都必須拿著，你要做的就是，盡全力，求得最好的結果?！?