醫院人力資源管理應用績效考核的分析

高卓

摘要：當前，我們醫院在人力資源管理的主要方式是以績效考核為主，此方法能讓醫護人員的工作熱情得以提升，并提高相應的工作效率，從而增強醫院的綜合競爭力。本文主要根據醫院人力資源管理中出現的問題進行分析，并對績效考核運用于醫院人力資源管理中的意義進行論述。

關鍵詞：醫院 績效考核 人力資源管理 應用

一、績效考核在醫院人力資源管理中的具體現狀

（一）忽視績效考核的重要性

考核是人力資源開發與管理的重要環節，是其他環節如獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據?？己耸且猿浞职l揮組織成員的積極性和實現組織目標為目的，對職員的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要考核組織成員的能力和工作適應性等方面的情況。

當前許多單位，尤其事業單位，還存在“吃大鍋飯”的現象。干與不干一樣，干多干少也沒區別，這樣的分配機制，嚴重打擊人們工作的熱情以及積極性。醫院，作為服務行業，應該以病人為本，全方位作好對病人的服務，一旦出現“吃大鍋飯”，勢必嚴重影響醫護人員工作的熱情，服務質量積聚下降。

（二）不完善的績效考核制度

績效考核，說起來容易，實施起來難。之所以不好實施，多半是因為受“人情”的干擾。辦公室或者一些領導，在考核的時候不能嚴格按照標準來年進行，想方設法拉低收入差距。這種“不好意思”的心理，嚴重阻礙了制度的有效實施。此外，導致考核不能順利進行的另一個重要因素，是考核的標準不透明，不具體，無法量化。導致在考核過程中，有些標準不公開，導致考核的過程失信于人，互相猜忌，另外，標準不夠具體，會導致人為的因素仍起相當重要的作用，影響考核的公平性。一部分醫院醫護人員的具體績效不能得到公正的審核，這也導致了醫護人員的薪酬將不會得到合理的分配，從而影響醫護人員的工作態度以及積極性，最終造成人才流失。

二、績效考核在醫院人力資源管理中的實施措施

（一）增強醫護人員對于績效考核的基本認識

績效考核的目標是改善醫護人員的組織行為，充分發揮醫護人員的前能和工作的積極性，以求更好的達到組織目標。醫護人員以及管理人員還要正確地認識績效考核對于醫院以及個人的重要性，將績效考核具體的積極作用發揮出來，以此來提高醫院醫護人員的工作效率。

（二）醫院創建合理科學的績效考核制度

績效考核的有效實施，必須建立的科學規范的考核標準之下，如果醫院制定的標準模糊，不科學，不但不能達到考核的目的，還會為管理帶來不必要的麻煩。不完善的醫院績效考核制度會導致醫護人員缺乏配合的積極性，并讓醫院的績效考核無法獲得相應的應用價值。創建完善的考核制度，首先要將績效指標進行細致化以及具體化的處理，將定性與宣的雙重指標結合起來。同時，績效目標必須要達到合理的基本目標，這能讓相關管理人員可以從客觀的角度對醫護人員進行評價，讓加薪升職能夠有據可循。此外，創建合理科學化的考核內容，避免簡單、單一的考核形式。合理科學的考核內容能夠將醫護人員的業績貢獻以及工作水平展現出來，并促進醫護人員提高以及改善自身的工作水平。

（三）對醫院績效考核的基本管理體系的幾個原則

1.首先要本著客觀、公正、科學、簡便的原則：客觀也就是實事求是，做到考核標準客觀、組織評價的過程客觀、自我評價的客觀。

2.重實績的原則：即把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，考察“做的結果”對社會效益，經濟效益產生了怎樣的正面影響。

3.多途徑，分能級的原則：在考核過程中，不同職務的人員應該有不同的考核標準，行政管理人員、醫務人員、護理人員，各行其職，不能用同一標準來衡量。

4.階段性和持續性原則：在醫院不同的發展階段，應該有不同的考核標準。對不同人員，也不能起其一時一事，應全面的、歷史的來看。只有這樣，才能比較全面和準確，考核的結果也更客觀。

5.動態性原則：職工的績效應當是變化的，隨著時間的推移，績效差的職工，可能由于積極進取，考核的結果有所改善，也可能有原本考核結果不錯的職工，由于工作狀態不佳，造成退步，因此，管理者不能憑時印象，僵化的看待下級的績效。

（四）對醫院績效考核的標準進行細化分類

首先是醫院的行政管理人員，需要與醫院行政管理的相關職業化要求相結合，即職業序列化、管理意識現代化、管理人員專業化等內容，施展對醫院管理人員的業績評估、職業道德考評。其次而對于醫院臨床醫技各科室的醫護人員，需要統計門診數、收治的患者數、床位利用率、藥品比例、醫療糾紛、帶教狀況等相關考核要素。

三、結束語

人力資源管理在各行業中的重要程度與日俱增，科學合理的人力資源管理機制，能有效提高單位的核心競爭力，而高效的績效考核標準是實現醫院順利開展各項工作的保障。為此，醫院要關注并不斷提升績效考核的細節，同時根據醫院實際情況，適時做出調整。