構建合理的人才結構引進模式對組織的影響

趙喆

摘要：本文通過分析人才結構在不同方面對組織發展的影響，對組織中的人才結構與需求的匹配， 從而建立優化的人才結構模式，為組織固本和發展提出建議。

關鍵詞：人才；年齡結構；崗位結構

十九大以來，我國的基本發展目標定位到現代化強國?？萍?、機械、電子信息等行業呈現階梯式的發展，隨著第一個十五年計劃的不斷細化具體，相關專業的人才種類的需求數量也大幅度增漲，能夠引進的人才的質量和數量，關系到組織未來發展的方向和速度。各大城市之間也相繼開展了搶人才大戰。特別沿海城市的各企事業單位，紛紛到重點大學招賢納士，向高端人才拋出橄欖枝。人才的引進和流通，對城市的未來發展起著至關重要的作用，也是經濟流入和科技發展的重要因素。同時，優秀人才的落戶，有效提升了城市的文化素質，同時，也為城市培育新的下一代居民打下了良好的基礎。組織的結構可以看作城市縮影，其內部人才的吸收、引進，有著相同的至關重要的作用。

一、年齡結構

組織的人才年齡結構是構成組織的血液框架，合理的年齡結構分布促進組織能夠有效傳承文化和發展，促進組織不斷進步。不同年齡的人才在組織中發揮不同的作用，可以分成培養儲備型人才，中流砥柱型人才和導師型人才。新招入的人才可稱為培養儲備型，指23歲到30歲的青年群體，這個群體是學習的最佳階段，可以吸收更多的新理念和新知識，同時也是組織的創新者和制度的質疑者，吸納培養儲備型人才，是組織與市場磨合的過程，有助于組織了解市場需求和未來發展方向。30至45歲的中青年群體可以稱作中流砥柱型人才，這一群體與組織之間已經達到了相當契合的程度，他們已經完全吸收了組織文化，能夠有效地把組織的發展戰略目標和社會的需求整合，設計新的創新發展模式，從而帶領組織以更加飽滿的狀態向市場進軍。45歲以上的在組織中長期穩定的中年群體可以稱為導師型，導師型人才對組織的文化和市場發展危機的理解上擁有著相當成熟的經驗，他們可以根據市場和社會經濟體系轉型等各方面的變化及時判斷組織可能發生的危機，制定有效應急預案，運行穩定的應急機制，以保障組織渡過各類型的危機時刻。

各年齡層退休帶來的職業年金方面支出的影響。組織對人才個體的內部管理，可以分為短期支出—中長期收入—長期支出三部分。短期支出是指在員工在培養階段的支出，這個階段的成本投入可以延長收入時間，擴大收入力度，并且是可選可控的，組織可以根據需要和員工的意愿來調整投入的成本量，高效控制成本，最大程度提升產能。長期支出是指員工福利待遇及退休后的支出，主要是指員工退休后的養老金、職業年金等法定收入，這部分支出將長期存在于組織的中后期，并且無法隨組織的產業效能發生變化。有效地調整人才年齡結構，可以極大地控制長期支出成本的增漲速度，使組織有更多的時間來調整成本結構和戰略機制。

二、崗位結構

組織的人才崗位結構是構成組織的骨胳框架，各崗位的人員穩定可靠，部門、崗位之間團結協作，是組織發展必不可少的要素之一。優秀的組織文化要融匯于組織中，最重要的部位在于內部職能崗位，也可稱為二線崗位，也叫做后勤崗位或內部服務部門，優質的后勤服務可以提供給職工集體感和存在感，增強職工的集體榮譽感。在組織中，一般對主要業務部門，也稱為一線崗位會有較大規模的培養機制，但對于內部其他職能部門各崗位的關注度會相對下降甚至忽略，低效的后勤服務會降低組織的整體工作效率，主要業務部門的培訓結果無法及時顯現。當組織出現業務質量不提升或人才流失嚴重時，可能的結果是創新人才保障制度，加強保障力度來留住人才，但低效的后勤服務仍然制約的整體效率的提升，最終，會出現高成本低效率的狀態。因此，組織在構建人才結構時，不但要考慮關鍵崗位的人才儲備與培養，也要注重“非關鍵”崗位的人才培訓，做到組織內部能力過硬，才能做到更快更強地擴展市場。

三、建立有效的人才儲備和發展機制

1.建立合理的年齡結構體系。合理的年齡結構的分配可以有效控制成本投入和產出的比例。中流砥柱型人才的比例增加，可以有效滿足組織利潤上的需求，支撐組織在主要業務方面的不斷發展壯大。根據組織不同發展需求，各年齡階段應當控制合適的比例中，目前組織合理年齡結構比例為3：4：3，擴大中堅力量的比例，保證組織活力，促進組織平穩發展，為增強組織的生命力提供有力保障。適當增加儲備型人才比例，保證組織有新動力，為組織人才流失做好應急預案，同時，導師型人才與儲備型人才比例相當，可以保證傳、幫、帶有針對性，同時，使企業的優勢技能不因人員老齡化的問題影響。

2.建立合理的崗位培訓機制?！奥槿鸽m小，五臟俱全?！痹诮M織中不只要關注心臟和大腦，對其他的臟器也好做好維護，這樣才能使組織在各方面平衡發展，穩步推進各項工作。做好一線崗位職工培訓，增強業務水平。增加二線崗位的業務培訓力度，提升服務能力，提高服務水平，從內部為職工營造歸屬感和存在感，從而吸納更多的人才。在組織調研中可以發現，一線、二線崗位之間的矛盾差異主要來源于對相互的崗位不了解和不理解，在此情況下，輪崗培訓可以有效增強各崗位職工的互相了解，在組織內部形成合力，留住人才。同時，也可以在培訓中發現職工的優勢，充分加以利用。

3.建立良好的激勵機制，加強薪酬福利待遇。良好的激勵機制是組織留住人才的基礎，組織要因人施力，加大對人才的關懷力度，關心人才的實際需求內容和需求的層面，結合組織的發展方向和理念，結合人才的不同層次的需求，設計不同的激勵模式，來吸引和留住人才，提升人才的工作動力，使組織的發展和人才職業規劃在一同方向上奔跑，以保障組織在未來的發展中穩步提升。

參考文獻：

[1] 充分發揮黨校干部教育培訓的主渠道作用，余電，現代交際，2017.08。