探究國企勞動關系存在的主要問題及對策

譚玲艷 郭剛

摘要：勞動關系是最基本最重要的經濟關系和生產關系，勞動關系的和諧是社會和諧的基礎和前提，國有企業作為經濟主體，其勞動關系在社會經濟關系和生產關系中應發揮主導作用和示范作用，對于現階段已經完成改制工作的大多數國有企業而言，勞動關系正從利益沖突型向利益依附型轉變，但近年來企業勞動關系的不和諧現象漸露端倪。本篇文章通過研究分析國有企業勞動關系的實際狀況，并致力于找出其中存在的問題，提出針對性的對策。

關鍵詞：國有企業;勞動關系;對策

現在我們國家的經濟市場正處于屬于百花齊放，百家爭鳴的狀態中，非公有制經濟的發展勢態非常良好，國有企業也在為了自身能夠長久發展下去而不斷做出改變，特別是在工作人員的管理制度方面有了較大整改。但是在實現轉變的過程中，市場經濟利益機制的消極作用也在不斷顯現，勞動雇傭雙方的矛盾也在不斷增多，這對于社會的和諧發展有著一定的阻礙。

國企勞動關系存在的主要問題

用工形式多元化問題

我國早在1995年就出臺了關于勞動的一整套法律法規，其中特別是對企業中的用工制度進行了仔細分析。在2008年之際我國又關于合同出臺了一系列政策，對勞務關系進行進一步的明確說明。

從我國各企業雇傭工人的具體情況來看，用工形式的多元化現象還是存在的。員工扮演的角色不同，其手中掌握的權利也不盡相同。而就是因為權利差異過大才造成了身份歧視現象的發生。這會將原來就岌岌可危的勞務關系變得更加緊張。并且從另一個角度來看，多元化的用工制度與國家法律法規是不相兼容的。

行政化的管理模式仍然存在

我國的改革活動已經開展了多年，站在勞務關系的角度來分析，企業管理者已經成為經營活動中主導者，政府對企業的調控力度已經縮減了很多，企業在制定戰略決策時自由度達到了一個制高點。原來經營企業的管理者是有行政級別的，但現在這種級別制度已經不復存在了，企業真正成為了市場的主人。但是還有一部分國有企業仍然實施這種行政級別制度的劃分方法，管理模式也一直沿用傳統的管理方式，墨守成規，不知變通。這種行政等級的劃分在工資分配方面表現得尤為明顯。行政官員的工資高得驚人，而身懷技術的人員得到的工資卻少之有少。這種薪資分配制度使得企業員工不積極提高自身能力，反而日日鉆研如何提升行政等級，嚴重影響了企業的工作效益。

政府的間接干預使國企經營者無所適從

改革活動的開展破壞了國有企業的利益結構，政府希望能夠通過合理的干預重整企業結構，其最常用的干預手段就是制定相應的規章制度。有了制度的約束，企業管理者不得不在制定決策時將政府提出的目標考慮在內，如此一來才能保證管理者的職位不受損害?；趦煞N目標牽引的企業經營活動中，管理者必然不可能全身心投入到提高企業收益的工作中。換句話說，政府的干預程度越高，企業自由發展的空間也就越小，這與預先期望的市場活動效果并不一致，因此我們必須要找出有效的解決措施。

申訴渠道不通暢

如果出現勞務糾紛而僅通過企業內部的協調無法解決時，我們需要拿起法律的武器，但由于法律機構職工分配結構不合理，其所能起到的作用極為有限，甚至完全提供不了有效的幫助。

國企勞動關系存在問題的對策

完善勞動關系保障機制

要想使得勞動關系得到有效的改善，必不可少的一項工作就是有一套科學高效的勞務關系制度作為支撐。在國有企業中，無論是什么工作的開展都離不了以人為本的基本理念，這是所有工作進行的基礎理論，只有在以人為本的理念帶領下處理工作，完善勞動關系保障機制整個企業內部才能做到和諧共處，推動企業的發展。

完善勞動關系法律體系

現如今依法治國以成為我國發展的基礎，任何工作的開展都要符合一定的法律法規，這是保證公正的最佳途徑。放到國有企業身上，就需要要求企業將涉及到的所有法律條例落實到實處，完善勞動關系法律機制，這樣可使得國有企業中的勞動關系呈現出一定的法制特征。

重視企業內部的企業文化建設

對于所有的國有企業來說，文化建設是他們的一項重點工作，很多工作都是圍繞這一點逐步進行的。加上文化建設的優點有很多，其中最重要的一點就是可以統一企業員工的思想觀念，提高企業所有員工的整體凝聚力，團結一致，共同奮斗。

國有企業在加強自身文化建設的同時還要注意考慮企業的經營理念、管理體系。通過不斷提高企業的文化建設，從而達到豐富公司內涵的目的。

結語

綜上所述，我們需要認真分析國有企業在改革過程中出現的一系列問題，并形成正確的認知，然后在原有問題的分析結果上積極尋找對策。擁有正確的認知可以提高國有企業經營的自由度，增強國有企業的專業能力，降低各種風險的發生率，并且它對建設和諧共處的勞務關系有著極大的幫助。

（作者單位：中國石油遼寧銷售公司）

【參考文獻】

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