建筑企業績效考核方案設計

林紅

摘 要 在我國市場經濟高速發展的背景下，建筑施工企業快速擴增。建筑行業作為國民經濟中的重要組成部分，長久以來都是對具體施工項目開展管理的模式，忽視了企業績效考核的激勵約束作用。隨著市場競爭的不斷白熱化，為了使企業在市場中占據有利地位與競爭力，企業績效考核逐漸被越來越多的建筑企業采用，利用績效管理工具明晰公司價值導向，實現企業經營壓力層層傳遞，并在實際實施過程中獲得了較好的成效。企業績效考核體系一般分為兩個層面，一是公司對各部門的績效考核體系，二是對基層員工的績效考核體系。企業往往以部門績效考核體系為抓手實現企業年度目標。本文主要通過分析我國建筑企業的特性與考核實施的現狀，給出企業對部門績效考核體系的優化策略，以期望能幫助建筑企業提高管理水平，使企業上下充滿激情與干勁，推動企業保持高質量、高效益、長期可持續增長。

關鍵詞 建筑企業 績效考核 設計 原則

一、建筑企業績效考核的特點與現狀

（一）建筑企業的特性

建筑企業相較于一般企業，具有一系列的行業獨特個性，主要有涉及項目多、項目周期長、管理環節多等。以上特點都決定了建筑企業的績效考核不適宜從一般類型企業中“移植”應用，而需要依據行業特點以及企業自身的獨特需求來獨立設置。

（二）建筑企業績效考核體系現狀

我國當前的建設企業中績效考核還未被充分利用，而考核具體實施中的內容與方式還相對簡單，與之相配合的保障措施也尚不明晰完整。大多建筑企業在績效考核時，往往僅憑借上級領導的主觀意識認定來評價被考核部門，容易造成偏差與不公正的情形。反之，這種體系缺失、考核不嚴將會給部門員工造成心理上的不滿，從而在工作中消極怠工，工作質量也難以保障。另外，在已開展績效考核的施工企業中，員工考核多與企業整體經濟效益掛鉤，無法真實反映個人及所在部門的任務達成與詳細完成情況，也導致了績效考核工作失效。就當前暴露出的主要問題還有指標設置與公司倡導的導向存在一定偏差、考核指標設計不科學、被考核對象不清晰、考核欠缺溝通反饋機制以及考核結果應用不到位等。

二、建筑企業績效考核體系設計

（一）績效考核體系設計應遵循的原則

建筑企業在設置績效考核體系時，應優先選用較為成熟的考核理論系統，并結合企業實際情況與管理需求具體分析績效考核實施流程與方法等，進一步開展細節設計，逐漸豐富整個考核系統框架。

1.考核指標的科學設立。在選用、設置具體考核指標時，要抓住建筑行業特性及自身企業特點，指標與績效考核之間需要有密切的關聯性，具備充分體現影響績效水平的作用，部門指標與公司總體目標緊密相連，部門關鍵績效指標反映了本部門年度重點工作。

2.指標之間的互補性。指標的設置要能有效促進多層面及各種因素之間的互補與遞進、修正，能使考核中的主要因素得以全面考察。

3.具備可操作性。指標可量化且具備操作性，是保障績效考核工作順利推進的重要依據，尤其是考核中的關鍵指標值的可量化處理，減少主觀評價的指標因素。另外，若考核體系中采用了可操作性不強的指標，將使考核喪失意義與最終用途。

4.保持客觀公正性?？冃Э荚u的開展前期，在指標設置與具體實施的過程中，各部門應積極參與，并對該項工作的開展給予充分的反饋溝通，以求能最大程度地發揮出績效的激勵、導向作用，秉持績效工作的公正、客觀原則。

5.績效考核結果的應用性。部門績效考核結果只有真正應用到員工的薪資調整以及崗位晉升等員工切身利益的有關方面，才能發揮績效考核的指揮棒作用，所以績效考核方案要明確列示部門考核結果與應用的關系。

6.保持績效考核工作的穩定性。當績效考核體系搭建完成后，要切實保證其平穩性。若有不足之處，應及時作出針對性的調整并加以完善，不宜大修大改或全面推倒重來，以保持績效考核工作的一致性，這就需要在考核細則的設立階段保持更加嚴謹的態度。

（二）績效考核方案優化設計

績效考核的詳細方案設計要充分考慮到建筑企業各部門職責、經營目標以及薪酬體系等因素，細化明確考核指標、考核權重以及績效考核評定等內容。其次，科學合理地利用考核結果對于員工崗位晉升、薪資調整以及制訂學習培養計劃，以此來激勵員工主動積極性、能力與綜合素質的提升，充分發揮企業開展績效考核的作用。

1.績效考核關鍵指標及指標值的設置。部門考核采取部門關鍵績效指標考核的模式，績效考核的指標設置是整個績效考核過程中的基礎與重心，設置科學有效且可操作性強的指標將使績效考核的最終結果得到質量與效率上的保障。部門績效考核關鍵指標的設置首先要確定企業層面的關鍵指標，再分解到相關部門。制定企業年度績效考核關鍵指標時，要與企業戰略目標應相匹配，并預判未來市場環境、經營條件和政策法規的趨勢做相應調整，銷售收入與利潤總額指標值還要充分考慮歷年結轉合同資源情況，當年新簽項目由于實施進度情況才能對當年考核產生貢獻，往往對當年經營貢獻相對較少；企業層面的關鍵指標分解到部門時，要與部門職責密切相連，根據職能管理部門、業務管理部門以及項目部職能不同，分別設置不同的關鍵考核指標，關鍵考核指標以定量為主?？冃Э己酥笜酥档拇_定要合理，避免考核指標值過高，實現難度過大，讓部門喪失信心；或考核指標值過低，太易完成，缺乏挑戰與約束。由于設定指標的考核歸口管理部門無法掌握建筑企業中每個不同部門的職責與任務分配，此時還需要各部門負責人的參與配合，由考核歸口管理部門給出大體框架與指引，由各部門進行細化豐富，最終形成適應于各部門的考核指標體系。

2.考核指標權重的確定。在得到績效考核方案的指標劃定后，接下來就是確定各指標的考核權重。不同的考核指標對應不同的權重，以充分體現績效考核的引導作用。目前，建筑企業考核通常采用目標得分100分制，對于建筑企業比較重要的安全質量及其他財務的底線、紅線等管理，可不設置考核權重，可采用扣分規則，直至一票否決。

3.考指標節點進度的確定。因考慮到有些經營指標在每月、每季度計劃完成的金額不同，可按月、季分解年度指標，以便更好地安排當前工作，并根據節點進度達標情況，調整當前的工作內容、工作節奏。

4.績效考核的評定與公布。對績效考核設定嚴謹的考核周期，在規定時間內，由考核歸口管理部門組織數據提供部門完成所有考核與結果評定工作，根據各指標的實際得分、所占權重以及指標節點進度得出部門考核結果，并將考核結果反饋給各部門，在適合的平臺上公示結果，做到公正透明。

5.考核結果的應用。部門基本崗位員工、部門正副職以及部門分管領導的考核薪資調整及崗位晉升與部門考核結果相關聯，并且通常管理層級越高，關聯度越大。目前，有些建筑企業根據部門考核結果劃分部門等級，再根據部門等級確定部門員工優秀、良好、一般、較差員工的強制分布比例以及對應考核薪資調整系數。根據部門員工等級分布比例與基本崗位員工績效考核情況，決定員工考核薪資水平，尤其是考核結果位于末位等級的員工應給予針對性的培訓學習機會，再次考核仍然處于最低等級的員工一律優化處理。

三、績效考核體系執行期間的保障措施

當一套完善、科學的績效考核體系構建完成后，更重要的工作就是具體實施。若在執行上偏差較大，無法充分發揮應有的管理效益，那么再適宜的考核體系都將無用武之地。為了促進績效考核體系在建筑企業內部順利開展，就必須有與之相配合的保障措施。

（一）加強績效考核培訓

為了使績效考核的重要性及具體開展方式在被考核群體中廣泛接受與嚴格執行，績效考核體系設置完畢后，要對參與部門進行相關內容的培訓學習。通過這種方式讓被考核部門詳細了解與掌握本部門的具體考核指標的劃分、權重以及評價方式等。詳細培訓內容還應該包括績效考核工作的目的、意義與考核結果的用途，其次是考核操作方式、偏差控制與相關注意事項。讓參與部門深刻意識到企業開展績效考核的用意，了解到自身工作中的不足，并給出指導意見。

（二）注重考核階段中的溝通工作

與績效考核參與部門之間進行有效溝通能確?？己斯ぷ鞯捻樌麍绦?，并為取得真實數據反饋提供有效保障，在考核過程中需要考核歸口管理部門與被考核部門之間保持暢通的信息交互。溝通工作最重要的目的還在于通過了解、收集各考核指標的完成進度，以及過程中出現的需調整指標等信息，及時完善與改進考核工作；指導溝通考核結果的反饋與被考核部門后續的工作。那么如何對被考核部門開展溝通工作，并從中收集到有效信息，就成了考核溝通項目的重點。溝通工作者不但要具備溝通技巧，還要能引導被考核部門正確描述績效考核實施以來的具體內容與真實想法。

（三）薪酬體系的支撐

績效考核的結果在實際與薪資掛鉤的應用中空間有限，這與考核薪資在年度薪資中所占的比例有限存在一定的聯系。另外，隨著企業的管理發展需要，會引進一些業務領軍人才或管理專才，往往在引入時采用了年薪制，也限制了考核薪資應用，較難突破，打破年薪，需要取得員工的支持。

（四）完善績效考核制度體系建設

績效考核制度是對績效考核順利開展的重要保障措施，以制度化的方式使績效考核體系在企業內部平穩進行，并加以約束保護。在一定周期內的績效考核實施時，有例可遵循、有條例可依照，進一步讓考核工作更加規范化，并得到企業各部門的嚴格執行。

（五）確立科學觀的績效考核理念

績效考核管理作為企業提升工作效率與市場競爭力的重要手段，應當與企業的戰略規劃與企業文化相匹配統一。充分體現建筑企業以人為本的宗旨，形成良好的績效考核環境，促使員工積極投入考核工作。

四、結語

在日趨激烈的市場競爭環境之下，建筑企業為了在行業發展中立于潮頭，就必須從企業內部強化管理、提振各部門工作效率。而績效考核能有效促進企業內部部門員工的積極性、充分發揮自身潛力，使員工發展與企業戰略規劃緊密結合，并起到激勵與管理的作用。企業從內部產生的源源不斷的動力進一步促使企業在市場中形成更強的競爭力，讓企業創造出更高的社會與經濟效益。

（作者單位為綠地城市建設發展集團有限公司）

參考文獻

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