淺析國企人力資源激勵機制構建的策略

潘俊嶺

【摘 要】在當前市場經濟環境下，人力資源成為企業提升競爭力的根本所在。這種情況下，私營企業和外資企業加大了人力資源吸引力度，這對國企帶來了嚴竣的挑戰。國企在提升自身實力的基礎上，還需要構建人力資源激勵機制，以此來推動企業的可持續發展。文中從人力資源激勵的作用入手，分析了國企人力資源管理工作中激勵機制的不足，并進一步對國企人力資源激勵機制構建策略進行了具體闡述。

【關鍵詞】國企；人力資源管理；激勵機制；作用；策略

基于國有企業獨特的經營形式，國有企業人力資源管理工作難度較大，因此需要針對國企人力資源自身的實際情況來構建一套完善的人力資源激勵機制，確保人力資源激勵機制的專業性和全面性，更好激發員工的主動能動性，獲取員工最大化的使用價值。

一、人力資源激勵的作用

1.挖掘員工內在潛力

激勵是通過滿足職工各種需求的條件，以此來激發員工的動機。通過采取相應的激勵措施，可以更好的挖掘員工的內在潛力，激發員工的能力，提升員工工作的積極性和主動性，從而為企業創造出更大化的價值。

2.吸引人才

在當前社會快速發展過程中，智力勞動發揮著顯著的作用，企業內各種專門人才的數量和質量對于企業發展發揮著決定性作用。這也使許多企業在生產經營過程中，通過運用各種激勵方法來吸引人才。管理者運用各種激勵方法來增強職工的安全感和滿意度，增強企業吸引力，從而保證企業人員的穩定性。

3.鼓勵先進

對于企業而言，職工個體存在較大的差異性，因此通過采取分層次的人員激勵機制，鼓勵先進員工，使其繼續保持積極的工作態度，同時也能夠進一步鞭策表現一般及較差的人員，使這些員工能夠轉變工作態度和積極改革自己的工作方法。

4.使員工的個人目標與組織目標協調一致

對于個人目標而言，其主要是由于個人需要所決定，與企業目標和要求相互矛盾。因此，運用激勵方法來對目標進行管理，使員工能夠積極地參與到自身目標和企業目標的制定，并將企業目標分解為個人目標，將個人目標與企業目標有效的結合起來。充分運用激勵方法更好的滿足員工的合理需求，實現對員工行為的有效調節，確保個人目標與組織目標之間協調一致，從而促進組織目標的實現。

二、國有企業人力資源管理中激勵機制的不足

1.激勵機制不健全

當前，大多數國有企業員工安于現狀，缺乏危機意識，對于自身專業素養的提升也不重視。由于企業缺乏完善的激勵機制，對于員工提升自身的專業技術能力沒有形成有效的刺激，導致員工專業技術和綜合素質停滯不前。同時，在國有企業人力資源管理工作中受傳統觀念影響較大，績效考核機制不健全，員工工作缺乏動力。相較于民營企業，國企人力資源管理工作缺乏彈性和刺激，特別是針對于業績考核部門來講，更是缺乏與市場匹配的薪酬管理制度，無法達到激勵的作用。

2.缺乏公平與科學性

當前，一些國有企業在制定激勵制度不夠嚴謹，缺乏綜合性的考慮，從而導致制度的系統性和可操作性都較差，規章制度存在隨意更改的現象，這對于企業的長遠發展帶來了較大負面的影響。而且制度缺乏公平性和科學性，這也無法體現出員工的主人翁意識，員工的主人翁地位無法實現，激勵無法為員工整體和企業的發展服務。

3.形式單一缺乏創新

部分國有企業所制定的激勵制度主要以物質激勵為主，精神激勵缺乏。在實際工作中，通常以經濟補償來解決諸多問題，對于員工的實際需要很少考慮。同時，國有企業等級觀念根深蒂固，薪資結構平均主義普遍盛行，這就導致激勵機制方面創新難度較大，無法有效的調動起員工的積極性和工作熱情，這必然會對企業的戰略發展帶來一定的制約。

4.薪酬待遇相對固定

當前國有企業薪酬制度普遍缺乏彈性，多數都是由上級單位來核定和控制工資指標?；鶎訂T工收入不高，而且員工待遇想發生根本變化具有較大的操作難度。由于激勵缺乏，存在較多的約束，這必然會影響員工的積極性和創造性。而且在當前經濟體制改革不斷深入的新形勢下，非公有制經濟發展快速，這對國有企業帶來了較大的沖擊，國有企業一些高端人才流失現象嚴重?；谑杖肴狈Ω偁幜?，沒有健全的激勵制度，相對固定的薪酬待遇等，這無法滿足當前國有企業的發展需求。

三、國企人力資源激勵機制構建的策略

1.建立健全人力資源管理制度

國企在當前人力資源管理激勵機制構建過程中，需要先建立健全人力資源管理制度，即對企業員工的崗位分配、技能培訓。生涯規模等進行具體的設計、規范和管理，進一步促進企業組織結構的完善，充分的調動企業員工工作的積極性，促使員工目標與企業目標保持一致。因此，在實際工作中，需要遵循企業戰略目標這一核心，針對各個部門的職能進行研究，根據各個部門的專業性質來合理分配工作，確定各個部門的負責人，使崗位與員工之間實現合理匹配。針對于員工的崗位特性進行階段性分析，對員工的工作能力和工作特點進行評估，將其調整到最為適合的崗位上，并為其提供與其能力相匹配的薪酬，從而使企業保持良好的競爭力。

2.完善績效考核體系

單純依靠激勵機制難以為企業發展提供支持和幫助，為此，要想促使激勵機制最大程度發揮積極作用，完善考核體系顯得尤為重要。就考核體系而言，要結合國企發展實際情況，制定針對性、科學性考核體系，并加強日常跟蹤考核，側重對員工在崗位表現的考核，進行合理的崗位業績考核，豐富績效考核內容，并完善相關制度，提高考核體系，并將此作為員工晉升、聘任及調整待遇的基礎，提高績效考核公平度和透明度。不僅如此，企業還需要了解和掌握員工對自身職業生涯規劃，并將其與國企長遠戰略計劃整合到一起，最大程度上挖掘員工潛能，為企業提供源源不斷地動力。

3.創新薪酬激勵機制

國企在制定薪酬計劃過程中，要充分考慮各方面因素，確保薪酬機制與員工需求相一致，積極探索柔性化薪酬機制，增強員工自我意識程度，并提升薪酬機制的吸引力。另外，薪酬制度的建立與完善還需要堅持合理、公平原則，針對同一地區、工種，要執行一致性薪酬政策，確保薪酬水平公平性，除此之外，國企在開展人力資源管理工作過程中，還需要協調物質及精神獎勵之間的關系，并結合市場經濟發展實際情況，適當調整和優化薪資結構，積極落實“多勞多得”分配理念，充分調動員工積極性和熱情，從而促使國企進一步發展。

4.綜合運用多種激勵機制

在人力資源管理工作中，經濟激勵方式一直被認為是有效的激勵方式，也是最為直接的物質激勵。由于薪酬高低直接決定了員工的物質和精神生活水平。在當前市場經濟環境下，人們對薪酬的重要性有了更為深入的認知，薪酬作為激勵方式中最為直接和有效的一種。通過制定正確和科學的薪酬激勵機制，其與員工績效、技能、自身的努力和經驗具有直接的關系，通過合理的薪酬來提高員工工作的積極性。同時，薪酬還要與工人業績相協調，落實好業績考核制度，以此來促進企業員工不斷的努力發展，增強企業的凝聚力。因此，對于當前的國有企業來講，在綜合運用多種激勵機制，構建一個良性的薪酬體系，確保企業薪酬制度與時俱進，與企業發展保持同步。

5.優化薪酬分配體系

在當前國有企業人力資源激勵機制構建過程中，企業在具體建立激勵機制時要把優化薪酬分配體系放在首要位置，并以各崗位工作職責、技術的難易程度以及為企業制造的利益作為依據，建立科學合理且具有行業競爭優勢的薪酬分配制度。同時，所建立的薪酬分配制度和評價機制還要傾向于能力和貢獻，通過構建合理的薪酬分配體系，以此來吸引人才和留住人才，有效的降低人才流失現象。同時國有企業還要放大可變薪資在總薪資中的比例，比如采取股權激勵提高高級管理人員收入水平，鼓勵掌握生產要素的核心員工參與企業紅利分配等，使企業員工能夠更多的關心企業長期價值，將自己的目標與企業目標保持一致，從而與企業共同發展和共同進步，為企業的健康、持續發展做出自己應有的貢獻。

四、結束語

管理不僅作為一門科學，同時也是一門藝術，人力資源管理作為管理人的藝術，通過運用科學的手段和制定靈活的制度，以此來調動員工的情感和積極性。在當前任何企業發展過程中都離不開人力資源，需要人力資源的創造力和積極性來為發展保駕護航。國有企業要在改革發展中要想取得突破進展，一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。

參考文獻：

[1]張峰巖.國有煤炭企業人力資源激勵方式探討[J].中國市場， 2011（2）.

[2]馬曼曼.試析我國中小企業人力資源激勵機制[J].華北水利水電學院學報（社科版）， 2012（05）.

[3]劉銀花，唐嘉庚.21世紀管理環境變化給我國人力資源管理帶來的機遇與挑戰[J].云南財貿學院學報（經濟管理版）， 2012（07）.