論高級教師奮進思想的激發策略

□余衛東

職稱是體現教師教學水平的重要標桿。 許多優秀教師勤勤懇懇、兢兢業業， 通過堅持不懈的奮斗，評上了高級教師。 但是， 一部分教師在評上高級教師以后， 流露出 “船到碼頭車到站” 的消極思想， 這就是教師專業發展中的 “天花板” 現象。 雖然這不是普遍現象， 但已有蔓延之勢。 這一現象影響著年輕教師的進步， 影響著教學質量的提高， 社會對此反響很大。如何激發高級教師繼續保持 “更上一層樓” 的奮進思想， 我們做了一些嘗試。

一、 用“價值” 與“責任” 引領高級教師保持奮進思想

能評上高級教師， 在我們這樣的縣域普通中學十分不易。 由于名額所限， 大多數教師都在從教20年及以上， 年齡大多在45 歲以上，才能評上高級職稱。 他們一路走來， 教學、 做課題、 寫論文、 繼續教育、 現代信息技術提升、 班務管理等事務纏身， 勞心費神， 懈怠情緒難免滋生。 但是， 如果任由其蔓延， 既是對教學資源的極大浪費，又是對學校教風和校風的負面影響。 要想化解此類問題， 首先要解決教師的思想問題。

高級教師有著豐富的教學經驗、 扎實的專業素養和豐厚的教學積淀。 絕大多數高級教師都是一線教學能手， 他們不僅看重高級教師的待遇， 更看重高級教師的崇高榮譽。 我們抓住高級教師實現個人價值的心理， 用價值與責任引領高級教師保持奮進之態。

一是價值引領。 馬斯洛的 “五層次需要理論” 認為： 人具有生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重需要、 自我實現五方面需要。 我們認為， 只有激發高級教師不斷追求更高層次的人生需要， 才能激發他們不斷奮進。 我們在校園櫥窗中張貼尊師重教的名人名言， 在電子屏幕上展示教師優秀成果， 在教研組和備課組會上學習關于提升人生價值的理論， 宣講新時代教師無私奉獻的先進事跡， 積極營造追求更高人生目標、 實現更高人生價值的良好氛圍。

二是責任引領。 一名教師、 一個班級教學團隊， 關乎一名學生家庭三代甚至四代人的命運， 其職業意義之重大、 責任之重大不言而喻。 我們在班主任會、 學科教師會、 年級教師會等各種會議上強調教師職業的責任， 專門開展高級教師團建活動。 通過各種拓展活動，激發高級教師的責任心； 展示相關教師的教學事故， 分析由此帶來的負面影響； 開展以 “我從教，我自豪” 為主題的演講活動， 激發高級教師的責任意識。

價值觀的引領給高級教師的進一步發展注入了動力， 責任感的引領給高級教師的進一步提升注入了壓力， 這些措施從思想上解決了高級教師懈怠和消極的問題。

二、 用“平臺” 與“榜樣” 激發高級教師主動奮進

在評高級職稱之前， 教師必須拿出優異成績， 才能在群體中脫穎而出。 但評上職稱之后， 在各種創先和評優活動中， 都鮮見高級教師的身影。 這本身就是一種消極懈怠的現象。 這種情形很不利于高級教師繼續奮進。 為此， 我們從平臺建設和榜樣培養等方面做了一些探索。

一是搭建平臺。 搭建榮譽平臺， 在各種評優活動中， 我們堅持德、 能、 勤、 績的綜合評定標準，杜絕高級教師讓位、 讓榮譽的做法， 讓高級教師在評職后繼續保持爭先創優的高昂斗志； 搭建教研平臺， 我們遴選師德師風好、 學術水平高、 奉獻精神強的高級教師建立各學科名師工作室， 給他們壓擔子， 讓他們在培養年輕人的過程中繼續奮進， 讓年輕教師推著高級教師向前走。

二是樹立榜樣。 正如德國教育家福祿貝爾所說： “教育之道無他，唯愛與榜樣而已?！?身為高級教師的行政干部首先要站在教學第一線， 不管是校級領導還是中層干部， 都必須兼任學科教學工作。 目前， 我校90%的行政干部都超額完成教學任務。 特級教師、 教學名師等率先垂范， 資深高級教師身先士卒。 我校有一批60 后高級教師，這些老師雖然都已到知天命之年，但干勁不減， 奮斗不止。 多位55歲以上的高級教師， 擔任2 個班數學、 語文或英語教學， 同時兼任班主任、 教研組長、 學科組長。 這些身邊的榜樣， 激發了大部分高級教師的奮進之心， 目前， 我校92%的高級教師教學任務飽滿， 教學熱情高。

三、 用“制度” 與“管理” 督促高級教師持續奮進

在高級教師的管理中， 不管是用價值觀和責任心去引領， 還是搭建平臺、 樹立榜樣去激發， 都需要高級教師具有主動有為之心， 才會取得良好效果。 在教學管理中， 如果沒有合理高效的制度， 沒有嚴格落實的執行， 對高級教師的管理也可能是紙上談兵、 效果不佳。 為此， 我們采取了一系列措施。

一是制度督促。 在教學管理中， 必須將高級教師納入全體教師的管理體系中， 針對少數高級教師轉崗、 請長假等具體事宜， 學校通過行政會、 教代會、 教研組會， 結

合課程標準及上級文件精神， 討論制定相關的規章制度， 明確高級教師的教學任務、 教學崗位、 教學責任， 對高級教師的管理做到有章可循、 有據可依。

二是管理督促。 在對高級教師的管理中， 首先做到公平、 公正，評為高級教師的行政干部要帶頭執行相關的規章制度； 只有領導帶頭， 才能讓一線高級教師口服心服。 其次嚴格執行， 對沒有特殊原因卻要求轉崗、 請長假的高級教師， 根據人事聘用制度、 勞動紀律等規則， 可以采用高職低聘、 適當降級等方式加以約束。

制度與管理雙管齊下， 既約束了少數高級教師的懈怠行為， 又讓在教學一線努力奮進的高級教師心平氣和、 不互相攀比， 使校園呈現積極向上的教學氛圍， 有利于提高教學質量。

四、 用“區別” 與“關心” 助力高級教師自愿奮進

在對高級教師的管理中， 如果不調查研究， 不實事求是， 而采用“一刀切” 的管理辦法， 往往會激發高級教師群體的矛盾。 在對待有特殊情況的高級教師的工作安排上， 必須采取實事求是、 以人為本的方式。

對患病的高級教師， 根據其病情的輕重緩急， 并征求教師本人的意見， 適時調整其到比較輕松的崗位， 待其痊愈后重返崗位； 對家中發生重大變故的高級教師， 學校領導及時關心， 幫助他們解決實際困難， 主動調配其他教師分擔其工作， 讓其有時間 處理事故； 對心理壓力大、 抗壓能力弱的高級教師，積極進行心理疏導， 積極與其家人聯系溝通， 征求本人意見， 適時調整其工作崗位， 減輕其工作壓力。這些溫馨的做法， 顯示了校方的善意， 體現了以人為本、 實事求是、區別對待的管理理念， 減除了高級教師的后顧之憂， 使沖在一線的高級教師自愿奮進。

高級教師是學校教學崗位、 班主任崗位的重要力量， 是處于學校職稱 “金字塔” 頂部的重要群體，只有運用科學與情感、 制度與關心相結合的管理策略， 才能激發高級教師不斷保持奮進思想； 也只有絕大部分高級教師展現出奮發有為、積極進取的精神面貌， 才會帶動一大批處于職稱 “金字塔” 中部和底部的一級教師和二級教師。 同時，只有激發全體教師的奮進思想， 學校才有持續奮進的動力， 才能不斷奮進， 攀登一座又一座教學高峰，實現學校的可持續發展。