淺析軍隊醫院護理人員流失的原因與對策

龔 雪，夏 苗

（中國人民解放軍廣州總醫院干部病房五科，廣東 廣州 510010）

目前，護理人員的流失是醫療衛生機構較為普遍的一種現象，也是醫療機構必須面對的主要問題之一，應予以充分的認識；而軍隊聘用制護士作為護理隊伍中的特殊群體，擔任 著特殊的使命和任務，又因其工作性質、工作對象、工作環境、社會地位及社會風險等原因造成的工作壓力較一般職業更為突出。

1 護理人員流失的原因

1.1 醫院因素

目前軍改形式嚴峻，人心不穩，加上軍隊醫院的聘用制護理人員逐漸增多，編內數額增長受到控制度，目前聘用制人員的效益普遍較差，護士承擔的風險及工作壓力與所得報酬不相匹，同工不同酬勞、一種管理兩種制度的執行給聘用制護理人員的心理蒙上了陰影。 在當前軍改新形式下，醫院與其他行業的差距不斷拉大，近處來護士的社會地位仍不被接受和認可，同級別醫院之間差距加大，醫生和護士的經濟收入仍相差較大，軍人、編內文職人員與聘用制人員的收入又是大有差別，加上職稱晉升、職務競聘等方面都相對處于劣勢。

1.2 職業因素

受當前新的就業觀念與形式的影響，護士有了更多的就業機遇見與選擇，觀念也由單一的護理模式向更多元化的方向發展，如?？谱o理等；加上各項新醫改任務加重，行業和崗位統籌性增強，使一部分年齡偏大業務水平偏低的“老護士”感到前所未有的危機與壓力；護理人員的流失，導致醫護比例不協調，無法達到國家規定的要求，護理人員不得不時常拖班，且上護理人員大多為女性，生理周期的改變、以及有社會與家庭扮演的多重角色所帶來的壓力，加上頻繁倒夜班超負荷地工作，專業技能和知識得不到合理的平臺發揮與展示，不能滿足自我實現的需要，專業水平提升的空間不大，事業發展緩慢，有“英雄無用武之地”疲憊感，從而不斷降低對職業興趣和工作的愿望。

1.3 管理因素

現大部分醫療機構管理者看重醫療而輕視護理，僅將護士看作是普通且廉價的勞動力，在人員配備上保證醫生的人員編制基本滿足臨床需求，而護士則嚴重缺編，造成醫護比例嚴重失調，而護理工作量卻不斷增大；現國內多數醫院只注重醫生的全方位職業規劃與培訓，卻忽視護士的職業培養與規劃，對護理人員素質與能力的提高沒有足夠的重視，以致護理人員看不到自身職業的前景與希望；而當前的臨床護理工作，護士承擔的不僅僅只是本職工作，還要分身做許多工作之外的任務，如醫院各種文體活動、衛生打掃等，都是在消耗護士的心力與體力；加上日漸緊張的醫護、醫患、護患等各種關系，工作時必須本著一顆“一定不能出錯”的弦，一旦出現問題首先處理的一定是醫護人員，導致醫護人員容易產生不公平、有理無處宣泄的委屈心理。

1.4 社會因素

就我國目前形勢來看，護士起點大多為中專教育，高學歷、高素質、高水平的護理人員還不多，仍有一部分人不理解護理工作，輕視護士，對醫生與護士的對待差別較大，護士在單位與社會得不到應有的尊重?，F今女性扮演的角色越來越多，也越來越重要，護士、女兒、妻子、母親，日常繁重的工作已造成其體力和精神的超負荷透支，加上頻繁的倒夜班，生活規律紊亂，既影響其身體健康，也影響了正常的家庭生活；還有一部份護士因其職業原在擇偶方面較為被動，調查顯示，大部份男性不愿意選擇護士作為自己的另一半，原因是其工作性質休息時間不固定無法正常照顧家庭生活，而事實表明如果家人對護理工作者給予多些理解與支持，護理人員的流失率也將會有所降低。

2 護理人員流失的對策

2.1 完善醫院護理管理模式

醫療從業者的職業道德與患者的生命息息相關，具有地位突出、對象特殊、責任重大等特點；應由實際情況出發，加強護理人員職業道德教育，培養護士的職業情操，引導護理人員樹立正確的人生觀、價值觀、職業榮譽感，增加工作責任心；充分利用各個層次的護理人源，調動其工作的積級性，并根據醫院實際床位量，合理安排醫護比例及工作量，有效減輕工作強度[3]，實行“按職稱上崗”、“按能力上崗”，使每個護理人員都能有效地發揮自己的專長，從而穩定護理隊伍。

2.2 提高護理人員的地位和待遇

在軍隊醫院，軍人與聘用制人員之間、醫生與護士之間的地位與各項福利待遇的差別體現地尤為突出，同工不同酬已成為護理人員流失的重要因素之一；現如今護理工作在醫療中的作用越來越重要，醫院相關機構管理者充分應重視護理隊伍的發展與建設，改變過去“重醫輕護”的落后觀點，重視護士的勞動價值與社會地位，提升護理工作者的高度，在晉升職稱、外出學民、福利待遇、評優評先、住房分配等方面給予一定的傾斜與平等政策，盡量做到一視同仁，讓聘用制人員有被尊重的存在感，從而激發其工作熱情。

2.3 改善護士工作環境

切實關注聘用制人員這一大眾群體，合理安排護士的輪班和輪休制度，做好人文關懷，尊重、關心護士，重視護士的身心健康，一視同仁，為護士創造更多學習、提升、發展的機會；根據各不同學歷、年齡、職稱的需求制定?？婆嘤?、專題教育、學術交流等計劃，避免單一、內容重復，使護理人員有不斷獲得新知識、新技能的機會[1]；臨床中適當減輕勞動強度，不占用其過多的休息時間進行無用的業務學習與參加形式化的會議等，減少從事非護理工作的數量；切實幫助和解決護士的實際困難，按其工作能力與特長安排工崗位，因材置崗，使人人都能充分勝任各項工作，以緩解護士工作壓力，提高工作效率；對有突出貢獻的先進模范和個人予以獎勵，通過政策留住人才。

2.4 社會支持系統、充分動員家庭

家庭，是護士身心休整與可依靠的港灣，工作時護理工作任務重，責任大，三班倒的工作性質，使護理人員生物鐘紊亂，無法照顧家庭生活，加上日趨緊張的醫患關系，護理人員在工作崗位上時常會受到許多委屈，研究表明，此時家人的支持與諒解，是他們堅強的后盾。管理者應充分調動家庭、社會支持系統作從實際出發，關心、支持護理工作，使護士有良好的心態、充沛的精力和愉悅的心情投身于護理工作中，從而為患者提供優質的服務。

3 小 結

護理人員的流失對醫院護理隊伍建設的影響不容忽視，為滿足患者多元化的需求，以高水平、高質量的醫療服務為前提，穩定醫院護理隊伍，必須盡快采取有效措施加以逆轉，解決護士流失、缺口問題，應加強對護士執業技能的培訓，使其熟練掌握工作技巧，多途徑提高護理人員的知識層次，加強繼續教育學習；相信在不久的將來，隨著護理事業的發展及醫院管理水平的提高，護士，這一職業一定會贏得社會的尊重與理解，而護理人員流失的現象也將得到逆轉，護士的發展前景必將日趨美好。