民營企業人力資源管理戰略研究

張文嬌

摘 要：自上世紀80年代改革開放以來，我國的社會經濟發展狀況得到了全面的改善，作為非公有制企業的代表——民營企業在促進我國社會主義市場經濟體制發展的過程中發揮了重要作用。尤其是在近些年國家政策的扶持下，我國的民營企業群體正不斷成長。而在民營企業不斷發展中，有關人力資源方面的管理與創新是極其重要的。人力資源管理不僅可以為民營企業的發展吸引更多具有科技性與創新性的人才，還能更好地增強民營企業在社會主義市場中的整體競爭力?；诖?，本文就主要針對民營企業的人力資源管理戰略作深入分析，以此來幫助民營企業獲得更好的收益。

關鍵詞：民營企業;人力資源;管理戰略;人才績效

隨著社會經濟水平的不斷提高，民營企業在社會經濟發展結構中占據著重要地位，其也為大量勞動者提供了不同的就業崗位，對我國市場經濟體制的建立與完善有著巨大的貢獻。作為我國經濟發展中不可或缺的一部分，民營企業要想更好地在競爭激烈的市場中占據一席之地，并取得較好的收益，最重要的是應堅持“以人為本”的企業發展戰略，積極從人力資源角度入手，吸引優秀的人才，并留住人才，這樣才能從根本上促進我國民營企業的持續發展。

一、人力資源管理戰略的基本概述

在具體分析人力資源管理戰略的這部分內容時，筆者主要從人力資源管理的基本含義與人力資源管理戰略的基本內容兩個方面展開分析：

1.人力資源管理的基本含義

早在1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中就提出了“人力資源”這一概念，經過了后期社會的發展，人力資源已經成為了一個新興的理論管理體系。而針對人力資源管理的基本含義，有的認為人力資源管理是一種對企業勞動資源進行整合、管理與配置的過程。而有的認為人力資源管理是指一種利用現代化的管理方法，對企業人力進行合理的培訓、組織與調配，使得企業內部各部門人力、物力之間得到最合理的配置，使得“各盡其職”。綜合以上看法，筆者認為人力資源管理主要指的是一種借助對人力資源的管理來實現對企業發展的調控，并通過科學的管理模式與方法來協調企業內部人與人之間的關系、人與事之間的關系，以此來實現組織目標的過程。

2.人力資源管理戰略內容分析

人力資源管理戰略主要是一種企業為了實現公司發展目標，在員工關系、甄選錄用、績效管理、薪酬標準以及職業生涯方面所做的一系列決策總和。在當今這個企業發展迅速的時代，通過科學地分析、預測、組織與判斷未來環境中企業人力資源的供給與需求變化狀況，可以很好地給企業內部的人員調整、人才引進與人員安排等點明方向，也能在企業的崗位實踐發展中對人力資源、數量與質量的需求有個全面的了解，幫助企業管理層作出有關人力資源方面的最優化決策。根據所搜集的資料來看，人力資源管理戰略的基本內容主要分為以下兩個部分：（1）員工潛能開發。人力資源管理戰略即運用多種科學方式來開發員工的基本潛能。如最常見的創新人才內部的競爭體制，通過“走出去、引進來”的政策來吸引更多優秀的人才，并采取內部競爭的方式來更好地挖掘出員工的工作潛能。（2）制定合理的人力資源管理策略。人力資源管理策略也是企業人力資源管理戰略中的重要組成部分，其主要先從企業的人力資源管理理念入手，再貫徹落實“分子公司-集團總部”一體的人力資源管理制度，并明確管理層、領導層、各部門以及各分子公司的主要職能。

二、目前我國民營企業人力資源管理現狀分析

在我國社會主義市場經濟體制中，民營企業由于先天的發展不足以及在發展過程中的后天問題，使得我國不少企業陷入了“管理困境”，不少民營企業的人力資源管理水平較低，難以吸引更多人才，無法實現企業的全面創新與發展。在這個根本問題之下，筆者主要挑選值得研究的兩大類問題展開深入分析：

1.人力資源管理理念薄弱、用人機制落后且缺乏公正

不管是過去還是現在，“官本位”的思想仍對當今我國大部分民營企業的人力資源管理帶來一定的影響，不少企業管理者仍秉持著這種錯誤的管理思想，根本無法融入新型的“以人為本”的社會思想中，也無法實現企業的創新發展。這種人力資源管理理念薄弱的發展現狀使得不少民營企業的發展“舉步維艱”。作為人力資源管理的重要主體——企業自改革開放以來雖根據市場發展狀況改革了內部的三項制度，并實行全員勞動合同制。尤其是在2018年1月1日我國《勞動合同法》頒布以來，不少民營企業依法建立并完善了勞動合同制度，與勞動者之間依法簽訂了勞動合同，并為其配置了相應的社會保障措施。但是，如果是放在過去二十年，這是一種科學的企業人力資源管理方式，放置當今新型社會發展中，這顯然是行不通的。

過去企業從事人力資源管理的人員以及他們所運用的管理思想是沒有根本性的創新與改善的，不少企業還是注重“老板”在甄選人員、錄用人員中的“主導作用”，認為勞動人員的錄用與選定都是“老板”說的算，根本就沒有經過一整套科學系統的勞動人員選拔系統。在這種人力資源管理理念較為薄弱，用人機制落后且缺乏公平、公正的情況下，要想更好地從外吸引優秀人才，加強并提高企業內部的員工質量，以此來促進民營企業的可持續發展顯然是不可能的。

2.缺乏必要的員工后期培訓與教育

在影響民營企業人力資源管理發展的過程中，員工后期的培訓與教育也是極其重要的。隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭也逐步趨向于員工素質與員工整體競爭力方面的競爭。當前我國不少民營企業就缺乏對員工進行后期的培訓與教育，或受到一些因素的影響，初步建立了員工的培訓與教育制度，但是并沒有得到持續的開展與后續的應用，這樣不僅不能提高員工的綜合工作能力，也不能加強員工的專業工作技能。尤其是在當今這個信息化發展的時代，如果員工不能與時俱進的不斷學習與完善，那么企業就難以在生產技術、專業設備與信息管理方面取得發展。

三、優化民營企業人力資源管理的戰略與對策

在優化并促進民營企業人力資源管理方面，筆者主要從人力資源管理的理念、用人招聘制度以及績效考核體系三個角度入手展開分析：

1.積極樹立“以人為本”的人力管理新理念

在全新的21世紀，民營企業在我國的社會主義市場經濟環境中得到了迅猛的發展。一方面得益于民營企業自身規模、條件的不斷擴大與優化，另一方面得益于我國社會主義市場經濟體制建設的影響與政策的扶持。當然，民營企業雖然發展較快，但是企業之間的競爭也逐步從產品、生產設備與原材料轉移至科技、人才與技術方面。在此背景下，筆者建議企業應積極樹立“以人為本”的人力資源管理新理念，從人力資源的角度來對員工的價值進行全新的審視，并積極運用全新的人力資源管理方法與模式，從傳統的人力資源管理模式入手全面創新。自始至終，人力資源管理戰略的規劃始終要以“人”為核心，更要在社會人文背景下，統籌經濟與人才的發展。

為此，民營企業管理者首先應轉變自身對人力資源管理的觀念，要充分認識到人力資源管理在促進企業持續發展中的重要作用。然后，在企業日常的事務中藥大力宣傳“以人為本”的管理理念，積極拉近與各部門員工之間的距離，多走訪企業的不同部門的日常狀況，充分了解員工的真實工作感受與想法，并尊重員工、了解員工，這樣才能幫助員工重新了解自己在工作發展中的重要價值。另外，作為企業的管理者要始終保持著“所有的員工都是具有價值的”這一想法，因為只有員工自己認識到自己的價值，那么他才能充分發揮自己的主觀能動性，為企業的發展貢獻出自己的一份力量。

2.建立科學規范的用人招聘制度、構建有效的激勵與業績考核體系

我國目前大部分的民營企業都會采取家族式的管理模式，并會根據所要招聘的員工數量進行內部的“用人招聘”制度，一些帶有家族關系的人員便可以“輕而易舉”地進入企業工作，這在一定程度上會對企業的人力資源發展帶來不利影響。為此，筆者建議企業管理者應建立起科學規范的用人招聘制度，并構建有效的激勵與業績考核體系，這樣才能吸引更多優秀的人才加入企業，為企業的發展出謀劃策。

四、結語

優化并促進民營企業的人力資源管理不是一個一蹴而就的過程，其是一個需要日積月累，并站在員工的角度出發，深入考慮員工實際的工作與發展需求，為他們提供良好的發展平臺與條件的過程。當然，一個科學有效的企業人力資源管理戰略規劃并不僅僅是“紙上談兵”，其更要從企業實際的發展狀況入手，切實地樹立新型的人力資源管理新理念，并積極建立并完善規范化、科學化的人才選拔制度，同時也要構建有效的業績考核制度，使得優秀的人才在企業的發展中發揮出自己獨特的作用。

參考文獻：

[1]陳群平.我國民營企業人力資源管理策略研究[J].經濟師，2005（05）.

[2]王晨.我國民營企業人力資源管理創新策略研究[J].人力資源管理，2016（07）.