巴林特小組對咨詢師職業倦怠和自我效能感的作用

杭榮華，何 洋，盛 鑫，李 慧，王 瑩，韓立欣

(皖南醫學院 1.心理學教研室；2.外語教研室，安徽 蕪湖 241002)

職業倦怠是指個體因為工作時間長、工作投入高和工作量大等原因導致其出現一系列負性的生理、心理表現[1]。職業倦怠在助人行業尤為突出，如醫務人員、警察、教師等。心理咨詢師由于其行業特殊性，需要大量的情感投入，存在較高的職業倦怠[2-3]，長期的職業倦怠不僅會危害心理咨詢師的身心健康，從而降低心理咨詢師的工作效率，而且會間接損害來訪者的利益。除了社會期望、工作壓力、低收入和高付出、培訓不足、來訪者的影響等客觀因素，咨詢師的自我效能感不足也是心理咨詢師職業倦怠的重要原因之一。 因此，在咨詢師的外部職業環境很難迅速發生好轉的情況下，從其內部因素介入，提高自我效能感是減輕心理咨詢師的工作倦怠，提升其心理健康水平的重要途徑[4]。

自我效能感是個體對自身是否有能力去完成某項工作的自信程度，是應對職業壓力最有影響力的內部資源。有研究表明，高自我效能感對緩解職業倦怠具有積極作用，咨詢師的高自我效能感可以有效緩解職業倦怠[5]。

巴林特小組是國外廣為應用的一個重要的全科醫生培訓方法[6]。通過巴林特小組活動，醫務人員能夠更好地理解患者，也有助于醫務人員處理自身的情緒和發展人格，緩解職業倦怠，提升職業滿意度[7]。由于其獨特的形式和效果，巴林特小組的研究正逐步拓展應用于其他領域。本研究旨在探討將巴林特小組模式應用于心理咨詢師的案例督導中，探討該方法對咨詢師職業倦怠和自我效能感的作用，為制定相應的預防和干預策略提供參考依據。

1 資料和方法

1.1 研究對象 遵循方便取樣的原則，應用自編的一般情況調查表、職業倦怠問卷 (Maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS) 中文版、一般自我效能感問卷(general self-efficacy scale，GSES)，對某市150名具有心理咨詢師資格、從事心理咨詢工作3年以上的專、兼職心理咨詢師進行了問卷調查，全部有效問卷計138人。有效回收率為92%。根據職業倦怠問卷的得分情況，在職業倦怠3個維度中任一維度均分大于或等于3分的咨詢師中，按照知情同意的原則，選取39名心理咨詢師作為研究對象，將其隨機納入3組：研究組、對照組和空白對照組，每組各13名研究對象。研究過程中研究組和對照組各退出1人。最后納入結果統計的有37人。實驗組男3人，女9人；高校咨詢師5人，醫院咨詢師3人，機構4人。對照組男3人，女9人；高校咨詢師4人，醫院咨詢師3人，機構5人；空白對照組男4人，女9人；高校咨詢師6人，醫院咨詢師3人，機構4人。3組在男女比例、年齡和咨詢師工作單位構成比間的差異無統計學意義。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況量表 一般人口學特征，含性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、文化程度、健康狀況、年收入、服務的機構等。

1.2.2 MBI-GS中文版[8]李超平根據Maslach 的MBI-GS 量表修訂的MBI-GS中文版。問卷總共15 個條目，分為情感衰竭、去人格化和個人低成就感3個維度。問卷3個維度的內部一致性系數α值分別為 0.88、0.83 和 0.82。問卷采用 Likert 7點記分，每題分7 級選項，從“從不”出現到“每天”出現，分別記 0～6分，情感衰竭和去人格化維度為正向計分，個人低成就感采取反向計分，3個維度的分數越高，職業倦怠水平也越高。本研究統計每個維度的均分。

1.2.3 GSES[9]含10個條目，按1～4級評分。10個條目的總分除以10為總均分，得分越高提示被試的自我效能感越強。

1.3 研究方法 研究組的成員每2周開展一次巴林特小組模式的團體案例督導活動(以下簡稱“巴林特督導”)，對照組的成員每2周開展一次一般團體案例督導活動(以下簡稱常規督導)，空白對照組暫不進行干預。10次督導結束后，采用MBI-GS中文版、GSES分別對3組研究對象進行評估。實驗組和對照組均為封閉式小組，簽定保密協議。研究結束后，根據對照組和空白對照組成員的意愿，決定是否開展巴林特小組模式的案例督導。

巴林特督導是在案例督導的基本框架下[10]，參照國際巴林特聯盟的巴林特小組操作流程[11]，每次活動時間為120 min，每次活動討論1～2個案例，10次督導中保證每位組員至少有1次機會作為報告者報告案例。巴林特督導每次工作大致分為邀請和提出案例，事實性提問，分享感受、小組討論和案例報告者最終反饋幾個環節。案例由咨詢師自主選擇，要求為其在咨詢工作中遇到的有困惑、或者激發咨詢師本人強烈情感反應的案例。巴林特小組長由具備心理動力學理論基礎、且接受過督導培訓的督導師擔任，研究過程嚴格遵循心理測量和心理咨詢的保密原則。常規督導的基本框架是咨詢師同行間就案例本身進行討論，督導師幫助報案例的咨詢師理解案例，厘清咨詢思路。每次活動時間為120 min，每次活動討論3～5個案例。為保證研究結果的可靠性，由同一個督導師對兩組進行督導。

1.4 統計分析 干預前后的比較采用配對t檢驗，多組間干預效果的比較采用F檢驗和q檢驗，檢驗水準為α=0.05。

2 結果

采用配對t檢驗，分別比較3組被試者干預前后的職業倦怠和自我效能感的得分。結果表明，研究組職業倦怠各因子分與干預前相比均有所下降，自我效能感得分有所提高，前后差異均有統計學意義。對照組的去人格化和個人低成就感均分與干預前相比均有所下降，情感衰竭和自我效能感前后差異無統計學意義?？瞻讓φ战M職業倦怠各因子分及自我效能感前后差異無統計學意義。

3組間干預后效果的比較采用F檢驗和q檢驗，研究組和對照組比較：研究組職業倦怠各因子分均低于對照組，自我效能感高于對照組，差異有統計學意義(P<0.05)；研究組與空白對照組比較：職業倦怠各項因子分低于空白對照組，自我效能感高于空白對照組，差異有統計學意義(P<0.05)；對照組與空白對照組比較：對照組情感衰竭分低于空白對照組，差異有統計學意義(P<0.05)，去人格化和個人低成就感以及自我效能兩組間的差異無統計學意義(P>0.05)。見表1。

表1 干預前后3組間以及干預前后組內職業倦怠和自我效能感的比較

指標組別干預前干預后d±sd配對tP情感衰竭研究組(n=12)2.17±0.951.57±0.440.60±0.67a3.0950.010對照組(n=12)2.43±1.152.05±0.520.38±1.03b1.2960.222空白對照組(n=13)2.38±0.672.65±0.610.26±0.61c1.5520.147F4.111*去人格化研究組(n=12)2.35±0.941.04±0.371.31±1.00a4.5430.001對照組(n=12)2.40±1.171.88±0.830.52±0.59b3.0670.011空白對照組(n=13)2.67±1.072.44±0.880.24±0.48b1.7630.103F35.145**個人低成就感研究組(n=12)3.22±0.462.11±0.291.11±0.43a9.0230.000對照組(n=12)2.89±0.272.65±0.370.24±0.33b2.4890.030空白對照組(n=13)3.05±0.592.98±0.540.08±0.20b1.1060.185F7.428**自我效能感研究組(n=12)2.21±0.342.68±0.340.47±0.30a5.5700.000對照組(n=12)2.19±0.362.17±0.410.03±0.22b0.3970.699空白對照組(n=13)2.12±0.462.23±0.400.12±0.32b1.2960.219F9.773**

注：*P<0.05，**P<0.01；各組間兩兩比較采用q檢驗；上表相同因子中，同屬一列且字母不同則表示兩組間的差異有統計學意義。

3 討論

隨著我國經濟社會的不斷發展，心理健康問題已成為社會關注的熱點之一，社會對心理咨詢師的需求也不斷增加。咨詢師在工作中長期面對來訪者的負面情緒，且需要付出大量的情感，這一特點使得心理咨詢師較易發生職業倦怠，從而影響咨詢師的工作狀態，對咨詢師個人健康和生活也會造成消極影響。國內外學者對心理咨詢師職業倦怠的相關研究表明，心理咨詢師普遍存在職業倦怠，程度為低到中等水平[12-13]。

本研究結果提示，巴林特督導可以明顯降低心理咨詢師的職業倦怠，提升自我效能，其原因可能有以下幾點：①巴林特督導是團體輔導的一種特殊形式，團體提供了一個安全和接納氛圍，使得案例報告者能充分表達消極情緒，從而緩解負面情緒。在這樣一個有凝聚力的團體中，成員會彼此接納、支持，逐漸在團體中發展出有意義的關系。②巴林特督導屬于團體督導，督導中督導者和小組成員提供的肯定和支持，幫助案例報告者獲得對案例的理解，對后續的咨詢更有信心，從而提升自我效能感。③可能與巴林特小組的自身獨特性有關。巴林特督導與一般案例督導不同，它要求創設一個不評判、不建議、不指責的包容性情境，使所有成員能以非評判性的態度去傾聽同行的個案，能包容自己和他人的缺點和失誤，覺察自己的感受，在小組里暢所欲言和表達真實的情感，宣泄長期壓抑的負性情緒，從而消除情緒疲憊感，重拾工作熱情。

職業倦怠有情緒衰竭、去人格化和個人低成就感三個維度[14]，情緒衰竭是職業倦怠三維度中的核心維度[15]。具體來說，情緒衰竭代表的是個體壓力維度，指咨詢師在咨詢工作中情感資源過度消耗，對來訪者缺乏共情和積極關注，表現出焦慮、壓抑、苦悶、厭倦、無助等消極情緒。去人格化代表人際關系維度，指咨詢師以一種消極、否定、漠不關心的態度對待來訪者，逐漸喪失同情心，情感過分疏離。個人低成就感是自我評價維度，表現為對心理咨詢工作的意義和價值評價降低，消極對待工作，工作的勝任感降低。

巴林特督導重視對案例的心理動力學理解，通過探索督導現場出現的移情和反移情，會促進成員對于咨詢師和來訪者之間關系的理解和思考，從而使得咨詢師理解咨詢工作中的負性情緒一方面來自自身，另一方面是對來訪者的反移情，因此能從過分卷入的負面情緒中抽離，重新達成對來訪者的共情和積極關注，從而緩解情緒衰竭。另外，巴林特督導中有一個環節是在小組提問結束后，案例報告者暫時退出討論現場，在圈外傾聽其他成員的討論，因此創設了一個以“第三只眼”看待咨訪關系的機會，從而能夠重新審視案例，深度共情和理解病人。這可能是巴林特督導能減輕咨詢師的去人格化的原因之一。巴林特督導通過對咨詢師內心體驗的討論和分享，使咨詢師識別、理解、處理自身及來訪者復雜的情緒反應的能力得以提高，進一步提升心理咨詢師的勝任力。巴林特督導中重視非言語因素，對案例報告者提供的不僅是語言的肯定和支持，并且通過很多非言語的方式創造了抱持性的空間，使得咨詢師對心理咨詢工作的意義和價值評價提升，從而有效提升個人成就感和自我效能感。

對照組前后比較的結果提示，常規督導也能在一定程度上改善心理咨詢師的職業倦怠。這可能與案例報告者在常規督導中能夠獲得督導及成員的建議和指導，解決了案例中的一些問題有關?？瞻讓φ战M20周前后職業倦怠與自我效能感無變化的結果說明，如果不做任何干預，咨詢師的職業倦怠不會隨著時間的推移自行緩解，自我效能感也不會提升。干預后3組組間比較的結果提示，雖然常規督導在一定程度上能改善職業倦怠，但巴林特督導改善職業倦怠、提升自我效能感的效果優于常規督導?？赡艿脑蚴?，常規督導重視咨詢師專業技能的提高，而巴林特督導除了重視咨詢技術，更關注咨詢師的內心的體驗和人際間的共情互動。有證據表明，自我效能感一般受外部因素影響較少，更傾向于反映人格特質、自我體驗等內在因素[16]。

督導在心理學上是指對長期從事心理咨詢工作的心理咨詢師和治療師的職業化過程的專業指導[17]。心理咨詢師定期參加巴林特督導不僅有助于提升心理咨詢師的專業規范和技能，而且對于緩解職業倦怠，提升自我效能感，提高心理健康水平均起到重要的作用。

本研究存在以下局限：樣本量偏小，可能部分降低了研究的信度；巴林特督導只完成了10次，短期內對咨詢師的職業倦怠和自我效能感的作用有限；僅僅在干預10次后進行即刻的評估，遠期效果尚不明確。目前巴林特督導研究尚處于探索階段，有待于今后通過增加樣本含量，延長干預周期等措施，進一步評估遠期效果。