論薪酬制度在企業人力資源管理中的地位

程景

摘要：員工付出勞動換取薪資的行為是非常正常的一種市場性行為，薪酬也是企業開展人力資源管理的重要環節。本文重點研究了企業在進行人力資源管理的過程中如何利用員工對薪酬的需求更好地激勵其開展各項工作，薪酬的具體構成與薪酬滿意度對企業管理起到的作用以及探討薪酬在人力資源管理中的地位。

關鍵詞：薪酬;人力資源;管理;作用

一般來說，對于薪酬的理解是勞動者為所在的組織提供一定的勞務而獲取的報酬。狹義的薪酬指的是貨幣或者可以轉化為貨幣的酬勞;廣義的薪酬還包含對勞動者非貨幣形式的滿足。薪酬從經濟學的角度還可以分為經濟性和非經濟性。經濟性的薪酬與狹義的薪酬相當，說的是企業從員工付出勞動的難以程度、技術水平、個人職業資格等方面綜合考慮后給予的可量化的薪資標準。非經濟性薪酬是從員工的心理角度出發，體現的是企業通過非經濟的方式來衡量員工的個人價值的實現、工作優越感、職業滿足感等內容。

一、薪酬的設計目標

薪酬要發揮預期目標應當符合三個要求，效率、合法、公平。合法是薪酬的基本要求，若是能夠達到效率和公平則可以發揮出薪酬的激勵作用。

1、效率原則。從投入和產出兩個層面來看待薪酬的效率原則，投入方面，企業要實現薪酬的成本控制，盡管薪酬的提高能夠在一定程度上使得員工的工作積極性、工作效率得到提升，但如果不加以控制，企業還是難以維系生存的。從產出方面看，合理的薪酬水平可以促進員工積極參與企業日常事務，能夠給企業的生產績效帶來最大價值。因此，薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

2、合法原則。它是薪酬管理制度的基礎，薪酬的設置要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，比如當地最低工資標準、薪酬指導標準、薪酬相關福利等等。

3、公平原則。它的內涵是相對多一些的，主要包括三個部分。一是機會的公平，它說的是企業在對待員工的個人發展、職位晉升等需要平等對待每一位員工。企業在制定相關制度、開展某些活動前要與企業主體——員工進行互相溝通、讓員工能充分表達自己的看法，這樣做出的決策才更容易讓員工接受。同時，對于員工日常需求，企業也要客觀對待，可以建立長效的員工申訴機制，以便領導層能夠暢通了解員工的思想狀態。二是分配的公平，盡管一個企業里是存在多種不同工種、不同層級的崗位，但對于同一類崗位，應當公平分配員工薪酬，不能徇私偏袒。另外，分配公平還指在進行各種表彰、人事決策時應當符合公平公正的原則。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。如果員工發現與自己付出相當、水平相當的員工其各方面待遇無正當理由地超越自己，將會產生對企業的不滿。三是過程的公平，它是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。

二、薪酬在人力資源管理中的作用

一直以來，薪酬管理是人力資源管理工作中的一個重難點，也是幾乎所有員工都異常關注的公司政策之一。企業在制定這方面的政策時，往往會進行廣泛的調研，尋求多方面的意見，甚至參考市場普遍工資標準，但盡管如此，企業最終實施的薪資標準體系還是時常不能讓所有員工滿意。

（一）薪資管理體系執行能力的影響

1、特權性。由于企業主，包括企業高層管理者，在他們的心目中，如果讓員工過多參與企業薪酬管理工作，無疑會使得企業與員工的內部矛盾增加、損害企業的既得利益。因此，在制定薪資標準體系時，不少企業的作法是由專業管理人員現行列出相關輔助資料、企業高層進行討論決策，而基層員工對此過程幾乎是一無所知。所以，特權性體現在企業高層管理者的手上。

2、敏感性。在一些國內的企業里有這樣一種規定，員工之間是不可以互相商討工資的，一旦被發現這種“違背”公司制度的行為，甚至會被處以一定的處罰。由此可見，關于薪酬，對于員工也好、對于企業也罷，都具有一定程度的敏感性。這種敏感主要體現于員工以工資標準來衡量企業對他們的認可程度、衡量自己在企業中的位置以及影響員工的物質生活標準等等，所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

3、特殊性。由于每一個單位里會設置不同的崗位、不同的部門，員工所從事的工種也不盡相同，這就導致工資的構成要素在最終體現時是有差距的，如工齡工資、崗位工資、技能工資、績效工資等等都因人而異。此外，不同企業之間、企業獲利能力等也是影響員工收入的因素，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

（二）對薪資滿意度對員工積極性的影響

一般來說，企業要想提升員工在工作中的積極性，最容易、也最直接的激勵手段就是適當增加員工的工資標準，盡管從企業的長遠發展、員工的心理期待、現實的要求等方面來說，企業使用提升薪資標準的激勵手段不是最佳選擇，但不可否認的是，提升工資水平確實能在一定程度、一個時間段內影響員工的工作積極性。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環;如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。

薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。因此，人力資源管理工作要關注員工對薪酬的期望，關注員工是否會因為對薪資標準的不滿而降低工作積極性。

（三）薪酬制度與企業的戰略目標不無關聯

企業的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應市場環境的戰略、是否具備實施這種戰略的能力及所有的員工是否認同這一戰略。而當薪酬戰略與企業的戰略相適應時，就能有效地實現對員工的激勵，增強他們對組織目標的承諾，促使他們幫助組織成功地實現這種經營戰略。

（四）積極承擔新的人力資源管理角色

在一些少數傳統型的企業中，人力資源管理，包括薪酬管理在很大程度上都沒有發揮出應有的作用，反倒是被不少業務部門的員工將其看做是一種狹窄的專業知識、缺乏實用性、功能失常等。而造成這種現象的原因主要有兩個，一是人力資源管理工作者對于企業的內部工作流程、業務經營管理、經營政策不了解，因而提不出對企業的戰略實現能夠產生支撐和推動作用的建議，結果只能是從本職工作出發而不是從企業的戰略出發來做人力資源管理工作;二是人力資源管理者在日常工作中難以超越事務性工作去進行戰略性的思考，所以總是與處于業務一線的其他管理人員顯得格格不入。

但現代企業中已經有不少引入了戰略性薪資管理理念，在這樣的背景之下，薪酬管理與人力資源管理中的其他管理進行了融合，垂直管理者、甚至一線員工都會參與薪酬管理工作。

三、當前薪酬制度在人力資源管理中的不足

就目前來看，國內不少企業管理者已經重視科學化合理化的薪酬制度的建立了，薪酬是員工從事工作的最基本保障，另外也是緩解員工情緒的一種方法，畢竟員工對于長期執行某一工作任務，在心理層面確實是會出現一些波動的，如枯燥、煩悶、逆反、厭煩等負面情緒。。因此，有遠見的企業管理者會清醒地認識到科學化的薪酬制度的重要性，會為了提升企業的生產效率而關注到員工的情緒，進而采取相應的激勵措施。但從不少企業的調查來看，企業管理者的薪酬制度還停留在比較初級的一個階段，其效果也不是非常理想：

（一）薪酬制度的結構不合理

當前，企業的發展模式已經不同于以往，而人力資源管理中的薪酬制度并未進行相應的改革，這對于員工來說是難以讓其滿意的。落后的薪酬制度結構不僅限制了員工的工作積極性，也對于企業的發展起到了一定程度的阻礙。有的企業單純的以物質獎勵措施作為薪酬制度的主要內容，但是這些“財大氣粗”的企業管理者在意識到需要對員工進行激勵后，沒有進行科學的分析，簡單地將員工的工作目標設定為獲取更多的薪酬上，因此這種企業對于員工的激勵手段是非?！按直钡摹蕴嵘劫Y作為獎勵。但殊不知，提升薪資報酬對于激勵員工的工作積極性是難以持久的，不少有抱負的員工，尤其是知識型員工對于自身的價值是有很高評價的，如果以高薪資作為激勵手段只能出現兩種結果。一是短暫地使員工獲得愉悅，但這種愉悅的消失速度會比較快，當員工已經習慣于獲得這種水平的薪資后，還是容易出現之前的消極怠工的情緒;二是員工在獲得既定薪資后，一旦出現其他因素使其對當前薪資不滿，會更快導致員工負面情緒的出現，這對于企業來說更加不利。

（二）行業內部不同崗位的薪酬差距較大

不難看到，在當前的一些企業中，由于崗位設置的不同、工種的不同，會出現不同的薪酬標準，但這種標準的設置并非是經過人力資源管理者的科學、公平劃分，而是企業主憑借自己的工作經驗、社會閱歷、主觀判斷所作出的。

（三）不少企業中存在員工對薪酬制度的滿意度較差

從馬斯洛的需求層次理論來看，員工對企業其實是有一種情感需求再里面的，因此，不管是對于知識型員工還是非知識型員工，企業都可以考慮采用情感激勵的方式來鼓勵員工的工作熱情。因為不管是物質獎勵還是職業晉升抑或是技能培訓，情感上的激勵才是最長久、最容易體現效率的。我們的企業應當看到員工在企業中的重要性，采用多元化的激勵舉措，結合員工的自身特點不斷優化和調整，切實發揮出知識型員工的優勢作用。但不少人力資源管理者對自身的工作是存有不滿的，導致這一現象的原因與薪酬設置的不合理有關。有的企業中，人力資源工作者沒有能夠參與到企業的薪資制度建設中，企業的薪資標準除了使得這些人不滿意外，普通員工的心里也是有意見的。

（四）薪酬制度缺乏一定的成長性

也可以說，有的單位的薪酬制度的激勵手段缺乏成長性，這是說，企業管理者對于員工的激勵更多的是采取的一次性、短期的方法，對于一種激勵手段沒有長足的考慮，也就導致員工在逐漸接受、逐漸習慣某一種激勵后慢慢地變得“熟視無睹”，這也就是為什么不少企業管理者的激勵手段無法使得員工持續保持高漲的工作熱情的主要原因。

四、完善薪酬在人力資源管理中的作用

無論是基于內因還是外因，當前企業對薪酬制度的制定還存在的諸多問題，都需要在科學理論的指導下進行改變與改進，只有這樣才能更好地讓員工在助力企業發展中，實現個人價值與作用。

（一）進一步完善薪酬制度的結構

企業應當充分認識員工對企業生存與發展的重要性，應當在生產生活中區分不同員工在薪酬需求、心理需求等多方面的期望值，尤其對于家庭貧困、渴望提升物質生活水平的員工，可以采取薪資獎勵與精神嘉獎相結合的方式來表彰、鼓勵優秀員工。在設計薪酬制度結構方面，都聽取人力資源管理者的相關意見和建議，通過完善制度結構設計，促進企業薪酬管理質量的有效提高。比如在制定員工激勵措施前，應當員工做一個簡單的問卷調查，以不記名的形式來了解員工對于企業的一些感受，掌握他們的心理狀態，有針對性才能作出準確的決策。問卷調查可以涉及的問題如下：員工是否了解了解公司的發展目標、是否了解公司的企業文化、工作環境是否滿意、是否感覺得到重視、是否愿意參與企業的發展、對薪資待遇是否滿意、是否得到上級的賞識、對同時或領導是否有個人建議或意見、公司是否能夠實現自己的理想、是否需要公司提供諸如學業等方面的支持、家屬是否支持自己的這份職業等等。企業管理者可以通過這一系列的問題對目標員工有一個初步的了解，這樣才能做到有的放矢。當然，這份調查問卷發放后切不可走形式，一定要落地有聲，讓員工感受到企業對他們的重視和關懷，在接下來的激勵措施中與調查項目相聯系，盡量滿足員工的合理愿望。、

（二）靈活使用薪酬管理機制

當前，企業的發展是多元的，社會生產生活也是豐富的，企業對員工也產生了不同的要求，如個人技能水平、專業素養的高低等等，而這些與薪酬管理機制不無關系。企業應當活用薪酬管理機制，建立動態調整機制，激發員工的潛在動力?，F代企業為了能更好地適應社會化生產的需要，不可能一直處于固定不變的生產模式，而這就對企業的生產能力、應變能力提出了更高的要求，為了使得企業朝著多元化發展的方向發展，員工的支持是其根本。因此，企業在構建薪酬管理機制初期，就應當認識到這種管理機制是需要隨著企業的發展而動態變化的，如若受到限制，必將影響員工的工作積極性。

（三）構建人性化的薪酬福利制度

從人力資源管理的角度來看，企業要想在激烈的市場競爭中獲得核心競爭力，留住知識型員工是必須重視的一項工作。知識型員工相較于非知識型員工來說，具有更強的擇業能力、更廣的就業范圍、更豐富的工作技能，因此，對于這一類員工可以說是企業的“財富”，需要更加關注他們的需求。當然，非知識型員工的需求也是一樣值得重視的。因此，企業應當制定更具備競爭力的薪酬制度，除了適當提升員工薪資外，還應當豐富薪酬福利制度，如給予員工更廣闊的績效薪酬獎勵、優化薪資結構等。

（五）形成具有個人化與人文化的薪酬內容

在制定薪酬制度時也要注重員工的個性，有針對性地開展激勵策略。不同的知識型員工有不同的個性特點，而且他們對于自己的人生規劃、愿景是不盡相同的，企業管理者要事先了解他們的個性需求，不能籠統地作出一個模子刻出來的激勵措施。比如有的知識型員工希望得到更多的薪資、有的員工希望有公平的晉升機制、有的員工希望自己的專業技能有顯著的提升、有的員工或許只是希望自己的領導、同事能夠重視自己、認可自己。因此，對于不同的員工，管理者要獨具慧眼，從員工的個人需求出發，再做出相應的決策。

五、總結：

總之，薪酬在人力資源管理中占據著重要位置，它關乎企業的長遠發展以及員工的切身利益，因此，企業淫蕩充分做好人力資源管理工作，利用科學的管理方法來激發員工的工作激情，以此來促進企業的可持續發展。

參考文獻

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