從人力資源角度分析影響企業團隊和諧的因素

胡倩萍

摘要：團隊建設是企業管理工作的核心，也是企業人力資源管理的重要組成部分。但反觀我國企業發展，其內部的團隊建設卻是存在著不少問題，使得不少企業無法發揮集體協作的效能，內部管理呈現無序化。本文從人力資源角度出發，對企業內部影響團隊和諧的因素進行了分析，試為企業團建提供一些思路。

關鍵詞：企業;團隊建設;影響因素

毋庸置疑，對于一個企業來說，團隊建設的好與差會直接影響企業的生存與發展，優秀的、和諧的團隊對企業的持續發展可以起到保障、促進作用，也是企業在激烈的市場競爭中獲得核心競爭力的關鍵要素。企業管理者應當注重打造企業團隊精神、加強團隊學習新技能的本領，以此來打造出具備強勁市場競爭實力的市場主體。

一、企業發展中人力資源的重要性

（一）人力資源是企業的根本

企業中無論是決策還是執行都是由得力的人來進行，人才是決定企業能否生存和持續發展的基本點，所以說人力資源是根本一點也不為過?？梢哉f，不論企業規模大小，每一個企業都希望自己能在激烈的市場競爭中長盛不衰，始終保持生命活力。要想達成這樣的目標，充分發揮每一名員工的工作潛能，發揮他們的工作效能是必然的選擇，但如何激發員工卻是一門管理藝術。不少企業管理者在意識到企業的發展必須依靠員工后所采取的激勵手段無非是提高員工薪資待遇、給予更多的物質獎勵等等，其實，只是這樣做，是遠遠不夠的，員工深層次發揮效能的動力不僅僅源于物質上的刺激，更主要的是從宏觀的角度出發，使員工從內心愿意、主動地為企業獻計獻策。因此，就企業管理者來說，關注企業團隊建設，發揚團結一心、奮發進取的團隊精神，是現代企業在發展過程中不可缺少的一環。

（二）人力資源是企業發展的助力

人力資源為企業提供源源不斷的新鮮人才血液，保證企業在原有基礎上擴大和增進人力，加強企業的全面發展。 對于一個企業來說 ，何為成功，每個領導人的理解不同，設定的目標亦不相同，我認為一個最直接的衡量標準是是否達到自己的預期目標。那么成功的高度又如何衡量，我認為是是否能夠超越其他企業，成為同行業的龍頭。對企業家來說，成功不是一件難事，然而成功的高度沒有最高，只有更高，做到同行業標桿之后還需要新的目標，超越自我。然而目標的實現不是空談，需要精明的企業主、優秀的團隊等人力資源，這些人的因素則是決定企業能否成功、何時成功、怎么成功、多么成功的關鍵。

（三）人力資源是企業戰略的基礎

新思路帶來新方法，新員工帶來新思路，人員帶來的創新永遠是企業發展的第一推進力，人力資源為企業提供源源不斷的新人才，保證企業的年青化，工作心態的年青化，新人員帶來了新思路和新方法，保證企業更快更高的向目標進步。新員工組織的年輕團隊，戰斗力強，能不斷創造發展新高度。

二、企業團隊建設的重要性與原則

企業要想獲得盡可能多的利潤，必須注重團隊的重要性，而組建團隊是需要進行一系列的結構設計和人員激勵等優化團隊舉措的。為此，企業管理者必須從經營之初就重視團隊建設，而這當中最重要的就是樹立團隊合作精神——全體員工具備同向的向心力、凝聚力，為了企業的發展目標而共同努力，但團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而是明確的協作意愿和協作方式所產生的真正的內心動力。

組建和諧的團隊需要做到五個統一：

1、思想的統一性。在企業中，員工應當具備統一的奮斗目標，應當關注企業的方方面面，尤其是企業的發展。因為企業發展得好與差都直接影響到員工自身的利益，而從團隊的角度來說，所有員工應當在思想上做到統一，即為了更好地完成工作任務、向著企業的發展目標而努力。反之，如果團隊內部不能做到統一，南轅北轍，那就回出現好像個體在做思想斗爭時會降低行動效率一樣，團隊思想不統一也會降低效率。

2、目標的統一性。不管處于企業的哪一個部門、不管處于哪一個層級，都應當具有宏觀的奮斗目標、統一的奮斗目標。團隊之所以能夠被組建，也正是因為具備了共同的奮斗目標所致。在企業里，每一個員工都是企業的一份子，因此也應當在工作中樹立與企業、與團隊相同的工作目標，當然，有了團隊目標只是團隊目標管理的第一步，更重要的是第二步統一團隊的目標，就是要讓團隊的每個人都認同團隊的目標，并為達成目標而努力的工作。

3、規則的統一性。所謂無規矩不成方圓，這對于團隊行動更有必要，因為團隊中的每一個個體都具有各自的性格特點，企業管理者對于團隊的管理不可能進行逐個別地開展，因此，團隊在工作中必須聽從統一的行動指令。一個團隊在行動的時候要相互的溝通與協調，讓行動統一有序，使整個流程合理的銜接，每個細節都能環環緊扣。

4、底線的統一性。這與團隊統一的行動指令有所相似，就是說對于團隊的每一位成員都應當明確自己的行動規則，什么事情可以做、什么事情不能做，要搞懂團隊做事的底線，任何成員都不能越過這條紅線。因為如果沒有設定底線，大家就會不斷的突破底線，一個不斷突破行為底線的組織是不能稱其為團隊的。

5、指令的統一性。團隊在做出決策后聲音一定要相同，不能開會不說，會后亂說，當面一套，背后一套。如果一個團隊噪音太多會大大的降低團隊的效率。在團隊內部有觀念的沖突是合理的，但在決定面前大家只能有一種聲音。當然，能夠敞開胸懷，對事不對人地進行觀點博弈是需要成員間彼此互相信任、互相忍讓的。

三、影響企業團隊和諧的因素分析

毋庸諱言，不是每一個企業都能做到內部團結協作、沒有任何沖突的，但對于企業人力資源管理來說，盡管這種看似“正?！钡氖虑閰s是其必須重視、必須解決的，而解決團隊沖突的首要任務就是找出影響團隊和諧的因素。

（一）管理者的領導方式

溫勒是美國著名的心理學家，他和他的團隊做過這樣的研究——一個企業里，將領導管理方式設定為民主型、專制型、放任型三種。結果顯而易見，民主型的管理模式下，企業員工能夠充分發揮個人見解、相互之間也能夠輕松地交流，員工有較強的參與意識，團建效果也很好，員工之間互相幫助、團結協作，工作交往積極性高，因而有較高的凝聚力，工作績效也十分出色。而專制型的領導方式下的員工則更多表現出對領導的不滿、有的員工會直接表現出負面情緒、有的則表現出事不關己高高掛起的工作態度，團隊中的大部分成員內心對這個團隊非常不滿意，牢騷滿腹，彼此之間推卸責任，甚至互相誹謗、捏造事實來誣陷他人。至于放任型的領導方式就更不用說了，團隊本身就如同一盤散沙、毫無凝聚感，這種團隊的工作績效甚至比專制型管理方式還要低下，是最不可取的一種領導管理模式。

（二）團隊規?？刂撇划?/p>

盡管說一個企業內部都應當團結起來，心往一處想勁往一處使，但從實際操作上來看，團隊規模如果太龐大，那它的凝聚力也會相應降低。所以，有遠見的管理者應當科學劃分團隊規模，使得整個企業內部有由多個相互區別又相互聯系的團隊構建。另外，團隊規模太大，除了凝聚力難以建立，還容易出現成員間互相不熟悉、溝通較少，這也就更使得意見分歧、推諉扯皮等負面事件的幾率增加。當然，如果為了防止團隊規模太大而把團隊建設得過小，也是不妥當的，因為小團隊對于大的任務在完成能力上有時沒有優勢，因此，團隊的規模，應既能保證團隊的工作機能，又能維持團隊的凝聚力。

（三）團隊成員交互性不高

有的企業管理者在看待團隊時更多的是從整體的角度來看待團隊，忽略了對團隊成員中個體的關心。從馬斯洛的需要層次理論可以看到，個體對需求的渴望是呈遞增階梯模型的，即第一層需求滿足后才會考慮下一次需求，比如讓一個技術能力很低、薪資水平很低的員工去參加團建活動，這對于他來說其實是不恰當的。因此，管理者應當對員工的特點進行分類，盡量滿足他們的基本需求，再在這個基礎上對他們提出相應的工作要求，這在來回之間就能增強員工的工作主動性。還有，在對員工提出工作要求時，有的企業管理者沒有進行客觀分析，員工在尚未達到某一層次需求的時候就對他提出過高的工作要求，這使得員工與團隊的工作奮斗目標不匹配，從需求理論來看，也是一種降低團隊工作效率的因素。

（四）外部因素的干擾

這里所說的外部因素是多方面的，大致可以從這幾個方面來分析：一是團隊間的競爭導致，不同團隊之間由于工作的交集可能會產生“明爭暗斗”，這種競爭在一定程度上對于激發團隊工作活力是有一定幫助的，但超過一定限度后，不僅不利于企業發展，對于團隊間的日常相處都有可能出現弊端，如不同團隊團隊成員間互相敵視;二是由于企業是在瞬息萬變的市場中求得生存的，所以團隊的成員不是一成不變的，由于業務的變更，團隊成員可能會發生臨時性的改變，此時如果團隊沒有能夠適應這種變化，不能友好的接納新成員、不能習慣舊成員的離開，這對于團隊的和諧也相當危險。所以，管理者也好、團隊成員也好，都應當客觀、準確地看待團隊的建設。

四、從人力資源管理角度分析如何提升企業團隊的和諧度

（一）樹立正確的團隊理念

正確的團隊理念包含凝聚力、誠實正直、眼光長遠、承諾價值創造等使團隊成員在一個命運共同體中，共享收益，共擔風險。不管員工在那一個崗位，其生產工作的最終目標都應當是使得企業往好的方向去發展，也正是因此，小的團隊也好、企業整體團隊也好，都應當樹立統一的工作目標，朝著這一目標共同努力。全體員工必須樹立責任意識、質量意識、服務意識和敬業精神、創新精神、團結合作精神;堅持實事求是的行為準則。在企業的發展過程中，要特別強調為廣大員工提供施展才能、實現人生價值的舞臺，并輔助員工進行職業生涯設計，讓員工在企業中找到自己理想的位臵，實現“以發展創造機會，以機會牽引人才，以人才創造更大的發展，以更大的發展形成更多的機會”這樣一種良性互動的局面。

（二）明確團隊的發展目標

團隊的建設從短期來看是為了完成某一項工作任務，但從長期來看，歸根結底還是為了更好地推動企業的發展。對于團隊的管理，不應當是單純的任務分配式，還應當從成長的角度來審視團隊，要讓團隊完成工作的能力具備提升的空間和機會。并且，團隊中的員工也能因為團隊能力的整體提升使自己獲得收益，如人際交往的能力、解決問題的能力、團結協作的能力等等，這些技能的提升所獲得的成就感、幸福感可不是漲一漲薪資所能比擬的。

（三）建立責權統一的團隊管理機制

在團隊運行過程中，團隊要確定誰適合于從事何種關鍵任務，以及誰對關鍵任務承擔什么責任，以使權責清晰，延續交叉。要讓團隊成員明確自己在團隊中的位置以及自己所需要位置奮斗的目標。在現實生活中，不乏一些濫竽充數的團隊成員，他們有的確實能力有限，但不少不僅具備良好的工作技能、而且很可能具備豐富的工作經驗，而之所以沒能發揮出自己的效能，主要還是因為沒有準確的定位。在團隊中，每一名成員都是至關重要的，倘若出現可有可無的成員，最有可能的原因在于團隊的建設是效率低下的。所以，在建設團隊也好、管理團隊也罷，都需要明確每一名員工的作用、位置，建立一整套規范化的管理制度，做到“事事有人管，人人都管事，管理有標準， 考核有依據”，讓大家都能積極參與進每一次的任務中，劃分各自的權責，為企業培育團隊精神提供可靠的制度保證。

（四）實現良好的溝通

溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發揮。無論是企業管理者還是普通的職工，都是企業競爭力的核心要素，做好溝通工作，無疑是企業各項工作順利進行的前提。在團隊里，不管是工作任務上的分工協作還是私底下員工之間的感情培養，最關鍵的就是溝通，良好的溝通能夠使得團隊凝聚力增強、工作效果得到提升、企業整體氛圍積極向上。所以，不管是何種企業、不管是完成什么樣的任務，都需要團隊成員間密切、高效的溝通，這是開展好每一項團體工作的前提。

（五）科學合理的激勵機制

建立科學、公平、公正、公開的績效考核和價值評價體系。企業堅持“為員工創造機會”，創造能夠使優秀人才脫穎而出的機制，使得各級員工對企業和自己的未來充滿信心和希望，在工作中自覺以職業人的標準嚴格要求自己，培養對公司的高度認同和責任感。在進行制度建設和嚴格管理的同時，關心人，愛護人，使每個成員的付出和對企業的貢獻得到合理的評價與回報，使每個成員的價值都能得到充分的體現和肯定，使員工自覺地與企業形成命運共同體和利益共同體，真正從內心深處關心企業的成長與發展，并積極為企業的發展獻計獻策，努力工作。

（六）突出以人為本的人力資源管理理念

建立高效能的團隊：需要共同的契約、選擇對的人、建立伙伴關系、尋找工作中的樂趣、點燃心中的熱情、激勵員工的價值、激發自信。例如海底撈，它有今天的發展就因為它重視自身團隊的建設，海底撈企業理念第一項就是尊重員工，堅持以人為本。也恰恰如此，才讓員工在海底撈有自己的價值體現，有了自信，同時也點燃了心中的熱情，也尋找到了工作中的樂趣，同時每個員工都可以找到自己的定位，并不展發掘潛力及能力，讓整個團隊共同發展、進步。

五、總結：

綜上所述，人力資源在企業發展中起著極其重要的作用，團隊建設是人力資源工作的重要內容，團隊建設對于企業發展具有至關重要的作用，關系到企業能否在激烈的市場競爭中獲得一席之地。而人才開發是團隊建設的基礎，因此為了企業更健康、更長遠地持續性發展，企業應該明確企業的中心理念，優化、提升管理方式，增加企業內團隊的向心力和凝聚力的建設。

參考文獻

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