打造高績效研發團隊之招聘

摘要：文中主要談及高績效研發團隊建設的概念，如何從0到1打造高績效研發團隊中涉及的兩個最重要的事，招聘人員和做事這兩個中的招聘作為切入口，本文主要從招聘板塊講述如何通過招聘渠道的篩選和招聘過程中如何識人來提升研發團隊績效。

關鍵詞：高績效;研發團隊;招聘

一、高績效團隊的概念及特征

（一）高績效團隊概念

高績效研發團隊是指一致的價值觀能統一團隊的意識，相同的技術觀統一團隊的研發工具，統一的方法論統一團隊的做事方式，高執行力，擁有這樣的三個統一才擁有我們團隊的凝聚力，團隊成員齊心協力，擰成一股繩，高績效團隊自然孕育而生。

（二）高績效習！發團隊特征

打造高績效研發團隊的前提是必須了解高績效研發團隊有哪些特性。高績效研發團隊的主要特質有：統一的價值觀、統一的技術觀、統一的方法論、極強的自我驅動力以極強的自我進化能力、做對的事?？v觀很多高績效研發團隊，以上均為這些團隊的特征。糟糕的團隊各有各的不通過，但是高績效研發團隊擁有的特質都是相似的，而且這些特質并不是孤立存在的，而是相互聯系、相互影響和相互制約的。

二、創業公司打造高績效研發團隊對策

作為初創企業，要在市場競爭中占有一定的技術優勢和成本競爭力，高績效研發團隊是其取得勝利的關鍵。團隊是由不同的元素和結構組成，這里不同的元素特指人，結構指軟結構和硬結構，今天我們主要講的是如何從元素也就是研發團隊中的人入手，來談談如何從0到1打造高績效研發團隊。

通過有計劃、有目的地人員招聘，打造一個相互信任，精誠溝通的團隊，將有助于創業公司打造高績效研發團隊，從而不斷擴大企業在行業內的競爭力和雇主品牌。招聘到合適人員是打造高效研發團隊成功的關鍵因素之一，具體到招聘工作中最核心的兩個因素是招聘流程和識人。

（一）招聘流程

1.根據企業戰略進行戰略解碼，制定出人力資源規劃，從而做好招聘計劃。

2.根據招聘計劃確定招聘需求，列出招聘崗位的工作內容以及所需的技能等。

3.確定招聘渠道，根據企業所需人才靈活選擇，例如，傳統的網絡招聘、獵頭、論壇、社群以及朋友推薦等等。

4.確定面試方式及面試流程。根據企業的目標來選取合適人才，將面試的重點放在價值觀、技術觀、方法論等方面，一般要求如下：

①價值觀認同，認同公司價值觀，認同老板經營理念，能與企業同甘共苦。

②專業技能與崗位要求匹配度高：與技術團隊領導一致的開發理念，一樣的技術觀，技能與崗位要求匹配度較高。

③極強的自我進化能力，不消極怠工，主動學習，愿意成為學習型團隊的一員。

④理解和溝通能力強：理解公司業務，知曉管理層，了解公司的發展法相，能與研發團隊其他成員無障礙溝通。

⑤極強的自我驅動力：工作上能主動思考，主動總結，創業公司內部大多制度不健全，也無非常明確和完善的績效考核機制，更多的是靠團隊成員的自我驅動。

⑥薪酬福利，根據市場行情以及企業自身情況，確定崗位的薪資。

⑦入職前準備，從Offer到入職這段時間非常重要，企業要時刻保持與求職者的溝通，提升入職率。

在招聘前，企業需要準備相應的表格，具體有：應聘人員登記表、面試情況登記表、面試流程表、面試結果匯總表、每周需要的PDCA循環分析表等。

（二）識人

識人可以采用如圖1模型：

這個模型主要分為知識、經驗、能力、動力四個模塊。

第一，識人的第一步，看知識和經驗

這兩個方面主要通過求職者簡歷和面試過程中自我介紹判斷出來，例如，某創業公司打算招聘一個高級java開發工程師，通過了解對方的項目經歷，在項目中擔任的主要角色，使用的框架以及開發思路主要是什么？基本可以了解其知識和經驗的情況。

第二，識人的第二步，看能力以及潛力

這一步主要通過面試環節來判斷，此處經常采用的方式為STAR面試法。STAR面試法可以對求職者做出全面而客觀的評價。（見圖2）

在面試環節，我們通常會提問為：你在什么情況下，做了哪些工作，為完成這些工作做了哪些行動，最后的結果是什么？

求職責在回答問題的過程中，我們盡量要求他講述具體的自己的實操案例，并要求其講述這么做的原因，優缺點等。

通過STAR式發問的四個步驟，求職者的陳述一步步深入，企業能順藤摸瓜的找到求職者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責，也是求職者負責，從而獲得一個雙贏的局面。

第

三、識人的第三步，看動機

求職動機并不好考察，動機一直處于冰山藏在水下的部分，是由求職者內心深處的想法引發的，往往都是深藏不露的，求職動機背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業經歷和行為表現出來。

那么如何判斷求職者的求職動機呢？求職動機就是換工作的原因，一般可以用以下技巧進行探索：

1.順藤摸瓜，見縫插針

在面試過程中，要注重求職責對問題回答的細節，從求職者的表情和肢體語言發現一點和漏洞，針對疑問點及時追問，了解背后真相。

2.旁敲側擊，尋找真相

針對有工作經驗的求職者，我們可以通過詢問其離職的原因來找出他們的動機。面試過程中營造輕松的聊天氛圍，爭取從多個方面了解求職責之前工作情況，對以前企業和團隊的評價，從而讓求職者在不知不覺中展現自己的真實特性。

3.亂序提問，巧設迷陣

面試經驗豐富的求職者，很容易通過面試官的問題知道面試官想要什么。為了保證求職者回答的真實性，我們應該設計一些指向求職動機的問題，在面試過程的不同階段打亂各種問題，并對這些答案進行比較和驗證。它可以讓面試官更好地掌握申請人陳述的真實性。在使用無序問題時，我們必須做好記錄，在某些問題完成以后，我們需要將問題轉回去，以達到“混亂而不混亂”的效果。在最近的一次參與W公司面試中級java開發工程師，我問他;你選擇企業的標準是什么？他的回答是：可以做大項目，可以從項目的開始就參與，可以在團隊中迅速提升自己。在問了一些問題后，我最后問他。你有什么需要問我們的嗎？他說如果我進入公司，我要負責多少臺服務器？事實證明，他想通過了解每個運營商負責的服務器數量來判斷公司的技術水平，特別是自動化水平。通過前后分析，我們可以得出這樣的結論：他找工作的動機是為了學習和鍛煉。

4.全面對比，了解意向

①職位是否匹配，崗位的工作領域和職責與求職者的個人愛好是否吻合;

②組織匹配，組織的運作模式和價值觀所營造的工作環境和氛圍與候選人的個人喜好的匹配;

③地點匹配，工作地點與求職者的個人喜好是否匹配。

通過以上三個方面的對比，了解求職者的意向以及求職動機，更好的為企業選擇合適人才，為研發團隊注入血型合適的血液。

在招聘流程環節，明確企業目標，確定團隊目標，制定招聘需求，確定招聘渠道，適合企業的面試流程，這是我們做好招聘的前提。在識人方面，一個模型，從知識、經驗、能力、動機四個模塊來判斷求職責合適與否。其中看能力板塊通過STAR法則，看動機板塊通過三個方面進行動機的判斷，均可在招聘中實踐。

三、打造高績效研發團隊在招聘過程中注意事項

（一）招聘團隊務必尊重流程

在招聘環節，很容易忽略是流程，流程雖已制定完善，但多數企業及工作者并不按流程辦事，往往因為對流程不重視導致招聘進來的人并不符合公司高績效團隊的要求。

（二）招聘過程中務必了解求職者個人成長規劃

了解求職者的職業生涯規劃或成長規劃，以匹配公司內部職業發展通道與求職者是否匹配，如果匹配則可以在此基礎上對員工基于培養提升其個人能力，從而提升整個團隊績效。

（三）在招聘環節務必體現公司企業丈化

高績效的團隊必與企業文化相關，在招聘環節展現公司企業文化，求職者認可企業文化，入職后與團隊本身能達成共識，這樣的凝聚力會正向地反映在團隊構建的產品上，通過這樣的良性循環，才能真正的打造高績效研發團隊。

四、結束語

完善的招聘流程以及合適的識人方法，為研發團隊尋找到統一的價值觀、統一的技術觀、統一的方法論、極強的自我驅動力以極強的自我進化能力的人才，擁有極強的凝聚力，是我們打造高績效研發團隊的基礎。

參考文獻：

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[3]尹劍峰，龍梅蘭.這樣打造高績效團隊[J].企業管理，2016（12）：82-84.

作者簡介：古菊紅（1988-），女，四川綿陽人，人事經理，碩士研究生，主要從事企業人力資源管理工作。