論新形勢下企業人力資源管理的重要性

李蓉

摘 要：在當前新常態背景下，企業人力資源管理工作在企業發展中占據著重要的位置和發揮著不可或缺的作用，因此企業人力資源管理人員需要充分的認識到當前新形勢和新情況，積極探索出一條適宜企業自身的人力資源管理戰略，使人力資源管理能夠與企業的實際需求相適應，全面提高人力資源管理工作的質量和水平，為企業的健康、持續發展提供重要的人才保障。

關鍵詞：企業;人力資源管理;重要性

企業的生存發展離不開人力資源的有效管理工作。當下部分企業不重視人力資源的管理工作，由于認識的原因使得員工素質參差不齊同時人才流失情況嚴重，不僅影響人力資源發揮效用，也阻礙了企業的發展進步，嚴重者甚至會影響企業的生存。企業需要認識人力資源的重要性，重視并且深入開發管理人力資源，同時制定人力資源的科學高效管理機制，加速人力資源的管理創新，加強人力資源的管理工作，做到提升企業效益，推動企業不斷進步發展。

1 人力資源管理的概念及重要性

人力資源也可以叫作勞動力資源，這是在特定范圍里擁有的全部勞動力的總和，是在國有企業經營管理過程中，提供服務、創造財富的人力。人力資源管理工作依托于現代管理模式，從招聘人才開始到最后的人才資源配置這一過程中，采取切實可行的方法，激發員工工作熱情，全面調動其工作積極性，給企業創造更多經濟效益、社會效益。

2 加強人力資源管理的意義

2.1 有利于企業轉變管理方式

人作為社會活動的主體是企業發展的基礎，因此企業發展是人力與物質資源相互促進的結果。企業發展方式兼具了一般企業的發展方式的特點和國家政策性導向的特點，雙重特點使得企業在發展過程中可以依托強大的發展背景快速根據政策導向進行調整，在市場競爭中占據發展優勢，但是同時企業受到公司固有的經營弊端的影響，舊的管理機制雖然加快了企業發展方式轉變的同時也限制了企業的發展速度，降低了企業體制改革和創新的步伐。當前經濟形勢下，企業得益于發展方式的快速轉變使得企業的業務發展能力快速上升，但是企業管理機制嚴重的傳統色彩使得企業后續發展動力不足，這種弊端使得企業在參與市場競爭時陷入嚴重的被動狀態中。因此，企業需要克服自身管理機制的弊端提高企業自身的適應能力。通過分析人力資源管理方式的轉變有利于企業的健康穩定發展，進而消除企業發展中的各種隱患，提高員工對企業的忠誠度，降低核心人才的流失率，提高企業的工作效率進而提高企業市場競爭力。

2.2 有利于保證企業的人才儲備，實現企業的可持續發展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進工作，同時也要做好人力資源的培訓開發工作，成功的人力資源管理體系可以為企業培養出企業發展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業的人力資源規劃工作，避免因人才缺失導致的企業發展斷層現象的產生，從而提高企業對市場的適應能力。同時合理的人力資源規劃可以提高員工對企業變革的認同感和企業發展的核心凝聚力，促進企業的可持續發展。

2.3 有利于企業內部資源整合，最大限度減少浪費

企業相對比民營企業和外資企業的內部部門結構之間存在很大的差異，企業的內部結構更為復雜，因此企業人力資源管理工作更要做好相關的規劃以及培訓和內部各部門之間的配合，通過合理的人力資源管理對企業內部資源進行有效的整合，優化人力資源配置，有效減少企業發展過程中的各項矛盾，將人力資源管理目標與企業經營目標有效的結合，通過人力資源的開發實現企業經營目標。

3 企業人力資源管理存在的主要問題

3.1 管理流于形式

大多數規?；髽I雖然都設有HR崗位，但在實際的落實過程中，依然沿用了傳統人事管理的模式，導致企業人力資源管理沒有取得應有的成效。比如，抱有獎勵或懲罰的目的來開展績效管理，使得人力資源管理脫離了開展的初衷，或者過分強調了對績效考核的定性分析，使得考核結果與實際情況相去甚遠。另外，企業管理者對人力資源管理的不重視，也容易造成管理流于形式的問題，即雖然企業制定出了完善的人力資源管理措施，但因為企業管理的不重視，無法將具體的制度和管理措施落到實處，這就無法體現出人力資源管理的作用。

3.2 人才流失嚴重

一個企業想要發展壯大，就需要充足的人才儲備，只有這樣才能維持正常生產管理活動的開展，因此人力資源管理的重要性不言而喻。但在實際的管理過程中，諸多企業存在人才流失的問題，這體現于人才流失的數量以及人才流失后帶來的負面影響。比如，關鍵崗位人才的流失，一方面可能造成企業無法正常開展生產管理活動，另一方面新招聘員工會直接增加企業的用工成本和招聘風險。究其原因，還在于企業沒有給人才提供合適的薪酬以及職業生涯發展途徑。該問題在中小企業中較為常見，因為企業自身經濟實力和規模有限，無法承擔起高額的人力成本，也就無法吸引和留住優秀的人才。最終企業內部剩余的往往是平庸的員工，這些員工很難肩負企業委以的重任，影響到企業后續的發展。

3.3 人才培訓流于形式，不注重檢驗培養效果

目前大多數企業在培訓員工時采取的是外聘教授到企業開展講座、企業內部開展思政工作、組織員工考取資格證等方式，在這些培訓過程中，員工就像學生一樣規矩、按時“上課”。有些企業出于提升員工參與度的目的，會實行簽到制度，如果員工出現遲到、早退、缺勤、曠課等問題會將其納入考核體系，員工只能被動接受，但是在培訓工作結束以后，企業卻很少會對培訓結果進行檢驗，導致人才培訓工作成為走過場的，嚴重缺少實效性，培訓效果不盡人意。

3.4 缺乏有效的激勵機制

企業經營管理的過程中要面對眾多員工，這些員工的個體特征包括心理素質難免存在較大的差異性，基于此，企業在編制內部激勵制度時，要全方面考慮到員工的實際發展情況和自身實際需求，才有利于保障其充分發揮出積極作用?？墒谴蟛糠制髽I疏忽了這些方面的問題，并沒有調查過員工真正想要的是什么，以至于具體實施起來不具備針對性，很難產生明顯的效益。其次，還有一部分企業制定的激勵制度沒有充分發揮出其推動企業經營發展的長效作用，嚴重情況下還有一些企業的激勵制度帶來了負面影響，降低企業生產經營效率。最后，大部分企業在制定激勵制度時通常使用物質激勵法，難以全面調動員工的工作積極性，物質激勵方法較為單一，有時還會干擾到員工做出正確判斷，導致干擾了企業和員工的正常發展。

4 新常態人力資源管理的創新途徑

4.1 轉變思想，增加人力資本投入

在新常態下，企業需要加快轉變思想觀念，樹立正確的人本管理理念，重視人的發展，并堅持以人為本，加大人力資本投入，進一步對員工的知識結構和年齡結構進行優化。針對于技能型和知識型員工而言，需要重視員工潛能的開發，進一步提升員工的整體能力，積極促進員工的全面發展。另外，新常態下，在企業人力資源管理工作中，還需要重視員工先進的知識和技能的培訓，全面提高員工的整體素質，從而為企業的發展做出更大化的貢獻。

4.2 加強員工職業生涯管理

企業人力資源管理需要重視員工職現生涯的設計和管理，避免出現人才流失的情況。在實際工作中，需要加大對員工職業生涯管理的重視，給予員工成長和發展更多的關注。部分有條件的企業，需要為員工職業成長和發展提供更廣闊的平臺，積極指導員工制定科學的職業發展計劃，促進職工整體能力的提升。這樣不僅有利于留住核心員工，而且也能夠消除員工不良情緒，促進職業與企業的同步發展，實現共贏的局面。

4.3 創新人才激勵機制

企業應該實行股權激勵機制，從員工職位高低與能力大小出發，為他們提供一定比例的股份，讓員工除了可以獲得工資獎金收入以外，還能夠有股份收入，從而發揮出留住人才的作用，并將每個員工的工作積極性與主動性都調動起來，為企業的轉型與發展創造更加有利的條件。同時企業也要加強對員工的情緒管理，對員工實行精神激勵措施，發動更多員工參與到企業管理之中，逐步增強他們的主人翁意識，提高員工的責任感、使命感與榮譽感，讓每個員工都能做好本職工作，也為企業的發展積極獻言獻策。

4.4 運用互聯網管理優勢

在新常態下企業人力資源管理工作中，需要充分的與新媒體和自媒體相結合，通過與員工利用新媒體形式來進行溝通和交流，進一步了解員工的訴求和不滿，并積極采納員工的可行意見，這樣不僅有利于提高企業人力資源管理水平，而且還能夠進一步提升企業員工對企業的信任感和歸屬感。另外，在當前人力資源管理工作中，還需要充分的利用大數據來強化人力資源價值管理，制定合理的管理決策，全面提高人力資源管理的科學性和合理性，為企業的順利轉型升級奠定良好的基礎。

4.5 構建新常態組織文化

在當前企業人力資源管理創新發展過程中，還需要重視組織文化的培育。具體需要從企業戰略目標出發，積極學習先進的企業文化建設經驗，準確針對企業精神和理念等方面進行設計，加大宣傳和培訓的力度，進一步提高員工對企業的認同感和歸屬感。同時還應采取扁平化的柔性管理方法，針對員工進行分類管理，使員工能夠積極參與到企業管理工作中來，增強團隊意識。在人力資源管理工作中，還需要充分的運用各種激勵方式，激發員工的潛能，加快建立學習型組織和分享型組織，使員工能夠更好的適應環境變化，跟在企業發展步伐，與企業同發展、共進步，進一步提高人力資源管理的成效。

4.6 完善薪酬管理制度，提高人才的離職成本

在企業招聘員工時，可能更多的是想了解員工能給企業帶來的直接效益。同樣的，員工在應聘崗位時，首先考慮的肯定也是經濟方面的因素，即企業可以支付多少的薪酬，福利待遇如何，能否提供職業發展的上升途徑等。因此，完善的薪酬管理制度并非是單純增加企業的用工成本，而是如何通過合理的薪酬待遇來更好吸引優秀的人才，以讓其可以盡職盡責地為企業工作，最終帶來可觀的經濟效益。所以，薪酬管理制度的目的在于實現企業與員工間的雙贏。另外，合理的薪酬管理制度還應該考慮到老員工的忠誠度問題，比如考察企業自身的薪酬待遇水平是否具備競爭力，即同地區同崗位的薪酬水平是否處于行業前列;老員工目前的薪酬水平是否較以前有所提高。只有保障了這兩個方面的要求，企業才能更好留住優秀的員工。最后，單純提高薪酬無疑也會提高企業的人工成本支出，特別是對中小企業而言，因為利潤薄弱，無法支付起高額的員工工資，所以就可以針對關鍵崗位的人才來制定應對策略，比如可與員工簽署長期勞動合同、保密協議、競業禁止協議和違約賠償等，以經濟和法律的方式來有效約束員工的行為，提高人才的離職成本，這樣可有效減少人才流失給企業帶來的損失。

4.7 規范招聘模式

傳統招聘模式是企業通過面試和筆試選拔人才，考試成績和現場有限題目的回答能力往往不能體現一個人的綜合實力水平，這會埋沒很多不擅長考試的人才，部分企業還省略了測試步驟，以節省時間、人力、物力，致使公司無法招募到最合適的人員。企業在設定選拔人才制度上出現問題，將給今后工作開展留下很多隱患，制定出合理的選拔制度，例如在筆試方面選擇更加新穎，符合企業工作性質的題目進行考核，往往更能發掘出人才的潛力。在面試過程中免去傳統的專業知識問答或專業理解問答，換成小組討論型面試，就一個棘手的工作案例進行臨場發揮，通過小組討論可以發現一個員工的管理能力和語言表達能力，這往往是工作過程中一個優秀員工最重要的能力。通過對團隊協作能力的發掘，在小組討論過程中不僅僅是看一個人的想象能力，根據大家的想法，而進一步地提出更深層次的問題的人往往就是團隊的靈魂人物。這就是團隊協作能力，通過團隊的力量改變個人微小的力量，在將來企業發展遇到難題時，團隊的力量會是打開通往成功的鑰匙。

結束語

在當前新常態人力資源在各行業發展中占據越來越重要的位置，而且受到更多的重視。同時為了能夠更好的與市場經濟發展形勢下相適應，在當前人力資源管理工作中更重視人才市場化配置，以此來更好的發揮人才的價值。同時企業對于用人自主權和人才績效管理也越來越重視，這不僅有利于實現人才的合理配置，而且通過提高績效管理水平，有利于提升員工工作積極性，確保企業整體工作效率的全面提升。

參考文獻

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