關于互聯網時代的人力資源管理的新思維

郭峰

【摘 要】目前，我國的信息技術處于高速發展階段，為了確保人力資源管理跟上時代發展要求，我們必須在現有模式基礎上，進一步對人力資源管理進行創新和優化，加強探索人力資源管理方面的新思路。筆者針對互聯網時代人力資源管理存在的現狀進行了分析，并結合當前現狀，提出相關措施對人力資源管理進行完善，希望能達到為人力資源管理人員提供相應的參考。

【關鍵詞】互聯網；人力資源管理；新思維

現代企業的發展不僅需要借助互聯網技術推進業務發展，還需要同步推進企業的人力資源管理工作網絡化和信息化，企業通過互聯網技術進行人力資源管理，不僅可以促進科技化管理體系的建立，還能夠更好地為企業發展和員工成長提供更好的內部服務。社會上不同種類的企業，都必須結合互聯網技術的發展現狀，不斷革新人力資源的管理理念，改進和優化人力資源的管理模式。

一、我國企業人力資源管理現狀和弊端

在我國，央企、國企乃至到私人企業所實施的傳統的人力資源管理模式多是基于最基本的信息化手段開展工作。比如通過網站發布各類信息，如招聘、培訓、材料等。大多數的企業眼中的互聯網下的人力資源管理模式還是以網上簡歷的投遞和內部技術培訓為主的，最多就是引入一套人事管理軟件作為所謂的信息化管理。這種管理模式已經遠遠不能適應當前的互聯網技術發展，其主要有以下幾方面的弊端：一是人力資源信息獲取方式單一，招聘和培訓范圍有限，不能在短時間內收集到最佳的人才信息，忽視了大數據的作用；二是工作模式落后，效率低下。比如培訓，傳統的企業就是邀請專門的學校教師或講師開展培訓，這種方式容易受到時間或者地域等方面的制約，并不利于人才培養，而現在已經有大量的移動課程可供學習；三是績效考核不全面，各大國有企業作為國內私營企業改革的“領頭羊”，所實施的績效和業績考核還是按照傳統月度、季度或者年度統計報表類型，并不能及時有效的對員工開展嘉獎，這對于員工工作積極性有一定的影響[1]。

二、互聯網時代人力資源管理模式特點

在互聯網時代的背景下，各個公司在人力資源的管理模式上均受到了較大的影響，其主要體現在以下三個方面的特點：一是互聯網時代人們能夠有效共享各類信息，信息傳遞和交換將變得更加方便簡單，人力資源管理模式也將進一步包容和透明；二是互聯網技術的發展極大地為人們提供了便利，產生的海量數據將為人力資源管理提供大數據方面的支持，所以各公司在人力資源信息技術、數據管理方面必須不斷加強投入，以便更好地適應時代發展的新要求；三是企業制訂各類管理制度、政策方針時要基于互聯網時代特點，本著簡潔、高效、以人為本的原則，比如考勤制度等等?；谝陨咸攸c，人力資源管理已不僅僅是過去的發工資、做培訓、記考勤那些傳統工作，而是需要高度關注以人為本的管理理念，并需要真正具有互聯網思維的人才，才能提供更好的人力資源服務。

三、人力資源管理在互聯網時代中的的應用

（一）強化人力資源的價值量化管理

在互聯網信息技術高度發達的今天，人力資源管理融合互聯網信息技術使得管理層用數據做出決策成為現實，這也使得人力資源價值量化管理成為提升人力資源管理水平的一種途徑。人與組織兩者之間互聯互通的累積、人與人之間所集聚的大數據在人力資源進行決策的過程中，為其提供了無窮的、強有力的科學依據，使人力資源管理實現了用數據說話，并且真正地基于數據。企業不僅對工作現場隨時隨地進行收集，還對員工個人以及員工之間的互動互聯數據及時的收集起來，將員工的個人情感及其他行為進行數據量化，將互聯網在人資各個模塊的量化管理價值體現出來。例如：在選人用人方面，通過互聯網信息技術開展在線測評，并對收集的員工數據進行分析，區分優劣，科學的選拔綜合水平和能力較高的管理人員；在個人情感方面，通過所收集的員工需求，了解員工所期望的薪酬待遇，合理的制定待遇等級；在化解企業內部矛盾方面，通過對比大數據，分析了解勞資關系和矛盾沖突的界限，可以最大限度的節約企業成本，減少內部矛盾。企業在人力資源管理方面通過分析互聯網所收集的大數據，能使得企業效益最大化，尤其是在員工績效成績進行量化的考核評價中應用互聯網大數據思維，能有效降低企業管理成本，因此，計量專家、數據挖掘專家和數據分析專家將會成為未來企業的中堅力量，現代企業的發展和規模的擴大需要在人力資源的管理過程中強化價值的量化管理[4]。

（二）尊重數據事實，提升人才價值體驗

在互聯網時代下，人與人之間的溝通距離和成本已趨于零，在信息的對稱與透明情形下，每一位員工都能更自由、更好地表達自身情感所發生的變化和價值方面的訴求，進而在員工社區中逐漸達成共識并產生意見領袖，企業在人力資源產品以及服務研發的設計和提供上，一定要對員工具體的情感需求進行關注，并且實現員工的價值需求，進一步加強人才在人力資源的產品和服務方面所產生的價值體驗。雖然要增加體驗，但是這并不意味著需要投入更大的資金，而是需要把人力資源產品進一步精益化、個性化，人力資源管理需要透徹的對人性進行了解。例如可以通過互聯網途徑匿名地定時傾聽員工意見，為員工提供更多的各類培訓，同時可以通過互聯網增加對員工群體的輿情監控等，做到企業與員工之間增加依托互聯網的情感鏈接，從某種意義上來說，從事著人力資源管理工作的人，不僅是數字大師，還是人性大師，在尊重數據事實的同時，也要對人性有所感悟，有所理解，因此，在這樣一個時代，鏈接情感是人力資源非常重要的任務，是對人才價值體驗的提升。

（三）建立互聯網下的考核激勵制度

互聯網思維最大的優勢就是能夠全面、快速的展現出員工的價值訴求，較為豐富的表達員工個人需求，企業的人力資源管理中使用互聯網思維可以及時、有效的了解員工所創造出的價值，也能通過對互聯網所收集的大數據進行分析，為領導層做出決策提供有力的支撐。因此，在互聯網信息時代，員工的個人價值訴求和價值體現被最大化展現出來，員工渴望被認可，被激勵，這也為互聯網信息數據的收集提供了目標，而通過互聯網下的全面績效考核制度可以有效滿足和展現出員工的個人訴求價值。例如：企業可以通過對互聯網移動終端的有效應用，通過軟件、聊天工具等措施讓企業及時了解員工工作進度，認可企業員工的價值體現，讓企業或者組織能夠無時不刻的對員工進行考核激勵，提升員工的工作積極性。同時，由于員工個人價值訴求得到了有效的保證，員工工作積極性提升，保證了高績效的產生，無形中也提升了員工對企業或組織的滿意度，企業也可以進一步通過為員工創造出更好的互聯網社交平臺實現長期化的激勵考核制度，達到讓員工生活和工作的穩定平衡，推進企業的不斷發展[5]。

結束語

總而言之，隨著互聯網技術日新月異的發展，企業人力資源管理的互聯網化思維轉變同樣變得日益重要。相對來說，傳統的管理模式相對落后，與之相關的一些管理思維無法滿足時代發展的需求。因此，作為企業的人力資源管理部門應該積極擁抱互聯網等新技術，不斷提升管理水平，進一步優化人力資源管理體系。在對傳統的管理模式展開進一步完善時，并非完全遺棄傳統模式，要學會去粗取精，辯證對待，進一步制定出合理的管理模式，以便促進企業自身的發展，以經濟發展為目的，為我國奠定堅實的經濟基礎。

參考文獻：

[1]王曉麗.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].經濟師，2018（1）：276-277.

[2]馬會好.淺析互聯網時代的人力資源管理新思維[J].農村科學實驗，2018（1）：102-103.

[3]代江龍.互聯網時代媒體融合發展的未來模式探索[J].重慶郵電大學學報（社會科學版），2018，30（2）：31-38.

（作者單位：大連中遠海運集裝箱運輸有限公司）