淺析事業單位人力資源管理存在的問題和解決對策

李時滿

[內容提要]在事業單位的改革當中，人力資源管理環節極為關鍵。但由于事業單位本身特殊性的影響和長期計劃經濟體制的大背景下，其在人力資源管理的過程中，出現了諸多有待改進的不足。為此，本文就這些問題提出了相應的解決對策，僅供參考。

[關鍵詞]人力資源 事業單位 解決對策

目前，相較于企業或行政機關等，我國事業單位的特點十分獨特，即在經營管理、人力資源管理上的差異均較大。作為事業單位當中的—個重要部門，人力資源管理機構的高效管理水平極大地促進著事業單位的快速發展。然而，在事業單位當下的人力資源管理當中，卻出現了一些常見的問題，給管理帶來了一定的難度。各事業單位均擁有大量的專業人才，因此其人力資源管理人員必須針對這些不足及時找到有效的解決對策，以避免流失人才，進而從人才聘請方面保障事業單位的進一步發展。

一、事業單位在人力資源管理中存在的問題

中國事業單位自20世紀80年代開始，便提出就人力資源管理方面進行改革，而隨著中國經濟體制的深入改革以及市場經濟的快速發展，事業單位在人力資源管理的過程中卻顯露出一些常見的問題，主要表現如下。

1.管理觀念陳舊。在以前封閉、僵化的觀念和思想的作用下，事業單位尚未將人力資源管理視為戰略性工作之一。由于人力是諸多資源當中最為可貴的資源之一，因此就人力資源管理必須專門成立一個系統、完整的機構。但目前的事業單位，根本沒有一個相對完整的機制進行人力資源的管理工作，只將其作為事務性工作。由于人力管理具有支離破碎的特征，因此缺乏完整的體制、尚未認識到人力資源的重要性、管理力度過小等問題均會嚴重影響單位實現進一步的發展戰略。

2.管理人員業務水平有限。事業單位的文化水平普遍不高，且業務素質也相對低下。高于大學本科學歷的從業人員嚴重缺失，而隨著先進服務技術以及設備設施的快速更新換代，對當代人力資源的要求也越來越高，事業單位員工團隊的整體素質便相對有所下降，同時適應社會發展的能力也相對削弱。

3.績效考核體系有待完善?？己说牟僮餍院涂茖W性不強，量化內容指標嚴重缺失，過于籠統、簡單，憑印象給分的問題依然十分普遍。一是考核形式化，往往只是臨時安排人員倉促進行考核，而被考核的部門及人員更是采取應付的態度，導致考核質量不高。二是績效考核體系尚未認真具體分析各自工作性質和其職務內容，也未統一設定考核標準等。三是績效考評結果未直接與職工工資、獎懲、職位變動等掛鉤，考評績效僅是走個過場而已。

4.激勵機制缺失?，F階段，盡管事業單位的分配自主權較大，但受以前的觀念影響，導致系統分配方法不科學、考核實施不嚴格，最終激勵機制也不完善，缺乏執行活力，這些因素不利于員工積極性的調動。一是由領導統一人員配置，未實行職能匹配。二是薪酬分配“大鍋飯”問題突出，員工績效考評尚未規范定量化，激勵的公平針對性不強。三是事業單位往往缺失長遠戰略目標，激勵機制缺乏有效性，導致職工的創造性動力不強，工作熱情淡薄。

二、解決事業單位人力資源管理中存在問題的對策

1.堅持以人為本的理念，從戰略上建設規劃人力資源。目前，社會商業競爭日趨激烈，“以人為本”的觀念現已變為大部分單位獲得競爭優勢、謀求發展的重要戰略內容，而事業單位也一樣，亟需一支優秀的員工團隊。因此，事業單位應將開發人力資源的工作歸入規劃發展戰略當中。事業單位應針對現行配置人員資源的具體情況認真展開調查，并全面分析員工的職稱、學歷、年齡等信息。對職務結構的合理設置，需要真實測評人才的年齡、專業、性別等數據，以此來展開科學的分析。再基于總體發展規劃，根據對這些數據的科學分析來滿足事業單位開展社會化建設時所需的人力資源，進而將全體員工的綜合素質、科技含量、知識型比例同步提高，以改善知識型方面的服務能力。

2.健全開發人力資源的體系。通過規劃調研、探索組織機構、大膽推行改革、及時引進先進思想，人力資源管理人員應理解人力資源管理和傳統人事管理上的真正差異，并以此來制作人力職務書、配置好員工。在開發活動中，安排中、高級管理人員負責范圍較大的工作，并承擔轉換上、下級和職能，某項活動啟動、引領或進入特別小組等任務，并按目的分類合理開發技術。只有這樣，人力資源管理人員才能做好策劃、組織、推行規劃、開發培訓員工等工作，以大力支持促進各部門實現生產、經營和發展目標。

3.加大員工培訓力度。為了持續增強經營服務管理能力、社會市場競爭力，以滿足社會化建設的需要，必須摒棄培訓形式化、無關緊要等錯誤思想，而應將培訓員工的工作視為重要工作。按需求的類型、層次、實際情況制定科學的計劃，有重點、有秩序地組織開展對員工的培訓教育。借助對員工的培訓教育來提高其技能水平、知識素養、熱情等，以端正的工作態度將工作效率提高，進而降低成本、提高服務質量、快速完成任務等。

4.深入改革績效管理和員工薪酬體系。在事業單位當中，作為人力資源獎懲、職位升降、工資確定、培訓教育、辭退聘請的主要依據，績效管理在人力資源管理當中的地位至關重要。而事業單位要想執行好績效管理工作，則可以借鑒參考在企業公司績效考核當中平衡計分卡取得的成功經驗，通過適當修正、調整，再將其推廣應用到績效考核的過程中，以助事業單位真正實現戰略發展目標。

5.制定科學、健全的激勵機制。在員工團隊凝聚力增強、工作積極性激發方面，一個有效的激勵機制的作用十分巨大，其是事業單位實行人力資源管理的一項重要工作內容。一是事業單位應重視基層員工的工資及其福利待遇，并確保他們的生活及基本精神所需。借助優秀員工獎項的設立，鼓勵單位員工自主投入工作，最終激發他們的工作熱情。二是針對單位管理層，則應不斷增進各部門的溝通與交流，應組織適量的單位活動，將足夠的溝通平臺提供給管理層，以增強他們的管理能力與默契程度。三是單位管理人員必須關注群眾基礎，要常常和員工交流并給予關心，以此來創建一種融洽的上下級工作關系，為員工提供一個舒適的工作氛圍，促進加快事業單位健康發展的步伐。

三、結語

綜上所述，人力資源管理工作是系統性的復雜工程，事業單位必須從戰略意義上將其做好。因此，各事業單位領導均應充分認識到人力資源管理的重要性，并針對其中存在的一些問題積極采取行之有效的解決對策，以便順利實施人力資源管理工作并發揮理想的作用，促進事業單位的進一步發展。

（作者單位：福建省尤溪縣水利局）

責任編輯：宋爽