沒有誰想做“壞”老師

俞正強

一般來說，沒有多少老師愿做一個“壞老師”，按照這個邏輯推下去，似乎師德師風應該不是什么大問題。但現實的情況卻要復雜得多，一個人從業的主觀動機、對自己的認識以及周邊現實環境的影響，都會改變他對工作、對學生、對學校的感受和態度，進而表現在他的師德師風上。所以，解決師德師風問題比想象的要復雜，在我看來，除正向引導外，還要切實解決教師內心的感受問題，或改變他們的認識，或改變他們從業的外部環境。當心結拿掉，一個積極的心態就可能會出現，師德師風問題也就更容易得到改善。

教師心結的四大類型

類型一：心中有氣

教師也是凡人，要求所有教師都寵辱不驚是不現實的。讓教師們“心中有氣”的最大原因還是校內的不公平，把涉及教師個人利益、名譽的每件事都做公平、做透明，是解決這類心結的根本方法。很難想象一個內部分配不公的集體能夠有團結進取的精神，成員的職業道德水平也一定不會很高。

在所有不公平中最攪動人心的還是工作量的不公平與考核的不公平，因為它會直接影響到收入的不公平。為解決這個不公平，我們學校制定了《基本工作量制度》《課時銀行制度》《底線考核制度》《校事報告制度》，通過這些公平、公開、透明的制度，教師們的心中之氣會消散很多。

比如，我們的“課時銀行”做法就解決了不少教師的“心中之氣”。在以往，請人代課是個問題，沒人愿意去做，教務主任也會很頭疼。于是就誕生了一些土辦法，比如專門安排年輕教師代課，校內不管誰有了急事都要由年輕教師頂上去，導致年輕教師心中就有了氣，希望自己快快變老，可以擺資格，有了資格便可以不受欺負。這看似有道理的做法背后就隱藏了不公平，讓部分教師心中有了氣。正是這些看似并不起眼但卻關系到個體利益的諸多小事，造成了一個集體的不團結，影響著師德師風。這時我們不能再向年輕教師宣傳“顧全大局”“年輕人就該多鍛煉自己”的觀念，而是著手從制度上解決不公平，哪怕很微小的不公平。

于是就有了“課時銀行”制度，包含教師存入課時和支出課時兩部分。所有代的課都可以成為自己請假的前提條件，同時也會考慮教師年老身體狀況下降的因素，作出明文規定。公平的做法要考慮到所有人，要考慮到所有情況，還要公開、透明。今天，正是有了這個制度的明示，不占便宜、不添麻煩成了教師們的一個基本觀念，一種體諒他人辛苦、替大集體著想的風氣也流行開來。

可能我們都忽略了，一所學校風氣正的基礎其實是公平，這也是師德師風的真正基點。一個團隊內成員的“心中之氣”少了，氣順了，心情也容易好，對學生也自然會好起來，這樣就更容易做一名好老師。

另外，除了群體性的“心中之氣”外，個體性的心中之氣也需要學校干預，這主要通過個別談心等方式來解決。比如有的老師因為拆遷有了氣，有的老師因為家長的不當舉報怪學校不夠仗義而有了氣，等等，學校都要有專人進行談話，談話人可能是年級組成員，也可能是工會代表、黨支部或教研組的教師，是與他關系較近的人，要盡可能疏導教師的情緒。很多情況是學校解決不了的，但一種關心的態度卻可以讓人感到溫暖。

很多時候，師德師風工作就是把教師的“心中之氣”放掉，氣順了，師德師風自然也會好起來。

類型二：心中有怕

在學校中，常有一批教師會表現得對工作很不在乎，聽之任之，不負責任;也有一些教師為了提高成績而走旁門左道。這兩類教師都是典型的師風差的例子。其實，這兩類看似不同的教師，背后都有一些共同的原因：水平不高，卻又要面子，于是做出一副“不是我能力不行，而是我不在乎”的樣子，或者拼命擠壓學生的時間，采取一些不道德的手段提高分數。

其實，他們中的很多人都是想做好教師工作的，只是苦于找不到水平提升的通道。對于這類教師，千萬別再嚇他們了，什么末位淘汰，什么考試排名，都會把他們逼到為自我保護而不惜傷人或者徹底撒手不管的境地。

要給這些教師一種職業安全感，要給他們時間和空間，要去幫助他們找到水平提升的通道。我們的對策是制定《考試反饋制度》《教師專業專人輔導制度》《教師專業勵志獎制度》，把教師的專業恐懼引導到專業努力上來。

比如，我們的《考試反饋制度》就有這種作用。

現在的小學經常處在“取消考試”與“統一考試”的糾結中。取消考試好嗎？沒了考試的檢驗作用，那些工作不認真或能力低下的教師就更容易混日子了。統一考試好嗎？統一考試了，要不要公布統測成績？不公布吧，起不到激勵作用;公布吧，又把教師們擠到了死抓分數的老路上，而這條路就是在比誰更狠，誰狠誰的分數就高。在這種“軍備競賽”的狀況下，師德也就無從談起。

怎么辦？我們的辦法是堅定統考信念，改善反饋辦法。堅定統考信念，就是把考試做規范，要理直氣壯地考試，考試是有效的督促、評價手段。改善反饋辦法，就是重新定義優秀與良好。先看下圖：

優的標準定義為年級平均分±3分，良的標準為年級平均分±3到±5分之間。

這樣，我們把優秀的定義從原來的前百分之幾調整為年級平均分的±3分之間，并且與家長形成共識。良好則從原來的一個區間段調整為兩個區間段，分數太低會得到警醒，分數太高也會得到警醒，并計入考核結果。

原先，部分優秀教師因為有充分的抓分經驗，特別害怕平行班的教師超過自己，所以絕不會把經驗與同事分享。經過“優”“良”的重新定義，現在他們會把經驗拿出來與大家分享，因為自己一個班分數太高了，反而會到達良的級別，于是他們就有意愿去提升同年級其他教師的水平了。學校以往也有一些拼命占用學生時間來取得分數的教師，如今他們也會作出調整，多給學生一些自主時間。

有時，一些師風師德問題很可能是嚴酷的師師之間“軍備競賽”下自我保護的產物，在那種利益攸關的緊張狀態下，人與人之間的關系是僵化的，只有一個目標的狀態會讓人不自覺地放下一些表面上“無用”的東西：耐心、愛心、友誼甚至是道德準則。給予教師更多業務上的寬容，幫助他們提升能力，讓評價的督促作用保持在相對合理的區間，人際關系就會變得寬松。這時，只要人品不是很差的教師慢慢都會找回做教師的初心，有充分的愛心和耐心，愿意提升師德師風水平。

類型三：心中有私

人有私心很正常，但若自私到了幾乎所有人都希望自己的所得要超越付出，這時學校的風氣就完了。

自私泛濫的表現是希望名和利都與自己有關，若與自己無關，則會理直氣壯地采取一些補償性行為，這些補償性行為則通常是師德師風低下的表現。

對策是什么？首先學校要充分保護教師的應有利益。其次，學校內所有利益的獲得都要有全體教師認可的程序與標準。為此，學校制定《金師附小優秀教師基本要求》《年度考核基本程序》《教師職稱職級兌現排序辦法》《學生學習榮譽獲得辦法》等。

下面專門談談《學生學習榮譽獲得辦法》。

一般情況下，小學家長對孩子是否評上三好學生都會十分在意。由于一般評比名額控制在15%-20%之間，一個班也就6-8個名額。因為這個名額，班主任就有了一定的權力，有的家長就會“意思意思”，潔凈的校園便開始受到污染。

教師由于有利益上的獲得，難免會有投桃報李之念。當這種情況變成普遍情況之后，就算一位十分正直的班主任，孩子沒評上的家長也會說班主任是收了禮物偏了心。

為此，我們開始了學生學業榮譽的改革，變評比制為達標制。具體做法如下：

全班師生包括家長一起制定本班的三好學生標準，在開學初就讓家長、學生明白，標準都是具體的行動細節，可觀察可評判。日省、周評、月考，每天放學前都用10分鐘反省一下自己做到沒有，記錄下來，一周評議，一月鼓勵。一學期下來，凡是都做到了就是三好學生，名額不限，受學校表彰。

這樣，學生的榮譽達標可視化了，家長再也不用為孩子的榮譽與教師搞所謂的關系了，也不會有沒評上的學生懷疑老師搞“腐敗”了。給教師一個干凈的班級環境，同時也給孩子一個信念：只要努力，自己—定是三好學生。

這樣的辦法，同樣也延伸至教師教學榮譽的獲得，最后形成教師的一個信念：在學校里所有關于名和利的獲得，都只與自己的努力有關。我們還要讓教師堅信，每一位教師的利益不會無端被傷害，他們合理的“私心”不會被剝奪。

在此基礎上，學校組織專門的活動，讓教師們體會關懷人帶來的樂趣。比如“心愿天使”活動、“拼班感恩獎”活動、“干貨獎”活動、“年度感謝”活動。在這些活動中，不斷傳揚那些關心同事、幫助學生的點滴事情，從而把關心人、幫助人的價值觀念傳達給每個人。

類型四：心中有厭

與一個惹人嫌、討人厭的同事一起工作，工作狀態肯定會受影響;在一個惹人嫌、討人厭的領導下面工作，也不可能做得多出色。

我們經常會發現，一些學校的教師開會，會風是有問題的：遲到的、看手機的、交頭接耳的，甚至睡覺的，等等。一位教師在班級里整天教育學生要認真聽課，自己開會卻如此不堪，這能算師風好嗎？

因此，為了避免這種情況，很多學校都會有關于教師開會的制度：比如點名考核，安排遲到席;再比如手機信號屏蔽，內容提問，等等。

事實上，教師開會的不良表現，很多是因為這個“會”惹人嫌、討人厭。會好不好，有沒有價值，教師們會有一個評價，一個有價值的會自然能夠吸引教師的注意力，因為冗長和無聊而打盹，這與教師課上得失敗一樣，往往是會議本身的價值不足造成的。

所以，有上述表現不能輕易就作出教師不遵守紀律、不尊重領導這樣師德師風上的歸因，反而是應該想辦法把教師會開得生動有趣，開得更有必要。讓教師在開會過程中有收獲、有體驗、有意思，這樣教師自然不會睡覺，不會只盯著手機了。

那么，怎么樣把教師會開得生動有趣呢？我們的做法是：

讓教師會成為與教師平等的“交流會”。學校各項制度出臺前、重大決策制定過程中，在教師會上都要對教師如實匯報。真正把教師當作學校的主人，讓教師對學校的事情有知情權、參與權、建議權，這樣平等的會，教師不會煩。

讓教師會成為“故事會”。故事是人與人之間建立連接最輕松的方式，是理念傳播最便捷的方式，也是人類最高效的記憶方式。每個人都喜歡聽故事，尤其是聽發生在自己身邊的真實故事。我們在每周的值周講評上，都要求值周領導說一周內所看見的關于學校教師與學生的故事，通過故事的宣講，讓教師之間的正能量得到宣揚，從而激發更多的正能量，慢慢地，學校就會形成一個越來越大的正能量磁場。

其實，惹人嫌、討人厭的會議只是一個表象，它折射出來的是一種官僚主義、不平等的管理文化。就像教師并沒有把學生擺在自己工作的正中央一樣，如果學校的管理工作沒能把教師放在重要位置上，物化教師的作用和價值，把教師只當作實現學校發展和校長任內目標的工具，那么教師的“嫌”與“厭”情緒就會產生，他們的工作價值就只淪為了掙錢、應付檢查，沒有價值感和自我實現感。在這種狀態下工作，自然師風師德也就無從談起。

師德師風建設中的基本原則

以上只是我們的一些感受和體會。在改進師德師風的工作中，具體做法可能會不同，但還是有一些原則可循。

原則一：垂范原則

校長一定要廉潔。沒有廉潔打底，所有的師德師風建設都是空的，教師的眼睛都是雪亮的，校長在這上面絕不能有半點瑕疵。

校長一定要多干活，信任是干出來的。一心—意為學生、一心一意為教師，師德師風建設才是有本之木。

校長一定要有胸懷，懂得包容，不記仇，不記恨，只做事。

校長一定要善于講教師的故事，發現教師的好，將好故事講給大家聽。這十分重要。當地里長滿莊稼時，雜草便無從生長了。

原則二：信任原則

無條件相信教師是好的，哪怕現在有這樣那樣一些缺點錯誤，也要相信教師本來是好的，將來一定會好的。只有相信教師是好的，學校制定的制度、組織的活動才會有溫度，才會有耐心等待教師的發展與進步。

信任原則，使我們總是去發現教師好的方面。若不信任教師，則會導致我們總是懷疑他們，總是盯著缺點，負面、緊張的關系早晚會出現。

原則三：底線原則

師德師風建設不必過多關注那些師德高尚的教師，要更多關注那些師德低下的教師。如果將教師比作水體，師德高尚的教師如同船，只有水位抬高了，船才會更高。

通過底線原則，學校能夠把師德高尚的教師為少數人，變成師德低下的教師為少數人，從而向處于底部的教師傳遞出一種壓力。如果學校里師德好的教師為少數人，那些師德不足的教師就會心安理得，師德好的人反而不好意思了。隨著學校師德師風建設的深入，不斷提高底線標準，意味著師德師風建設成就的不斷取得。

再有，師德師風建設的標準不能太高，要以大家都能接受為原則。一小步一小步地走，積跬步以至千里。

原則四：獲得原則

師德師風建設—定要讓教師有獲得感。比如，只要教師付出了努力，孩子就會有積極的變化，要向教師們傳達：這就是一種最切實的獲得，最能體現教師的價值。只有在這種獲得中，教師才有樂趣參與，他們樂于參與才能成為師德師風建設的主體。

講到師德師風建設，我們馬上就會想到師德報告、師德演講、師德責任書、評比師德楷模等，這些方法對不對呢？顯然是對的，但還不夠。校長的重要作用首先是要解決自己的師德師風問題，讓自己成為師德師風優秀起來的那一顆星星之火;然后體現在解決好教師身邊的每一個小問題上，不要無視教師的感覺。而師德師風建設，不是刮一陣風，不是寫一堆演講稿，不是虛的，是實實在在地解決問題。

（作者單位系浙江省金華師范學校附屬小學）

責任編輯 程路