A公司人員培訓方案設計研究

摘?要：隨著知識經濟時代的到來，人才資源在企業發展過程中發揮的重要性日益凸顯，因此，人才培養成為企業人力資源管理的一項重要工作。很多企業采用員工培訓這種最直接有效的方式培養人才，A公司也不例外，但是就實際效果而言并不顯著。本文基于分析該企業員工培訓存在的問題，為其設計新的人員培訓方案，以幫助該公司解決當前培訓存在的問題并提升培訓效果，有效增強公司的人才資本。

關鍵詞：人員培訓;培訓方案;設計

隨著發展，企業間的競爭轉變為人才競爭，企業組織積極引進外部優秀人才的同時，在企業內部通過開展員工培訓工作培養人才，以增強自身人才實力。A公司作為國有能源企業，其經營活動跨越了電力、熱力能源的生產、銷售、供應及調配領域，隨著規模擴張，人才需求不斷旺盛。雖然開展了相應的人員培訓工作，以提升員工能力素質，但是實際成效不明顯，人員培訓方面存在的問題已經逐漸影響到公司的業務發展。介于此，分析該公司現行員工培訓方案存在的問題，并運用科學的方法理念設計新的人員培訓方案非常有必要。

一、 A公司人員培訓工作現狀

面對新的發展形勢，A公司的領導逐漸意識到員工培訓的重要性，并組織開展了相應的人員培訓工作，為公司實現可持續發展目標夯實人才資源基礎。開展的人員培訓工作可以概括為四個方面，分別是新員工培訓、內部集體學習、具體課程培訓、員工自主學習。

新員工培訓是公司長期開展的一項人員培訓工作，面向新入職員工開展，主要培訓方式有崗前統一培訓、以師帶徒培訓、工作輪換等。通過這些培訓，幫助新員工對公司、部門、崗位有一定的認知;了解管理規定、工作流程等。

內部集體學習已經成為公司日常管理的一項規定，各部門每周組織一次集體學習，部門領導將行業發展動態、公司業務發展實況進行傳達;宣講相關會議內容、政策規定等;部門內的業務骨干分享自己的工作經驗等。

具體課程培訓是人力資源部組織的、面向全體員工的培訓，人力資源部對員工的培訓需求進行全面調查分析，并制定相應的培訓方案，以此為基礎為員工提供各類課程式培訓。

公司鼓勵倡導員工參與各類技能提升、學歷提升的自主性學習活動，如在職教育、崗位技能證書考取等，并制定了相應的獎勵措施，以提升員工自主學習的積極性。

二、 現行培訓方案存在的問題

（一）培訓方案不全面

雖然基于需求分析結合戰略目標等制定了培訓方案，但是培訓整體側重于實操技能培訓，忽視了精神理念的培訓，無法通過培訓提升員工的向心力、歸屬感;忽視了培訓結果反饋，以現場考試的形式評價培訓效果，培訓評價流于形式，未真正發揮促使培訓優化改進的作用;未建立相應的激勵機制，導致員工參與培訓的積極性不高、參與程度低。

（二）培訓方案可行性不強

培訓方案是基于宏觀考慮，確定了培訓目標、培訓規劃、培訓內容等，內容不細致，導致方案的可操作性非常低;未對實際情況進行充分全面考慮，使得制定的培訓流程存在不合理之處，降低了培訓方案的操作性;人員培訓方案側重于原則性指導，對于具體培訓工作的開展沒有制定詳細的規定要求，方案對相關工作開展的約束性不強，導致培訓整體松散。

（三）培訓內容與員工實際需求的匹配性低

制定培訓方案之前，相關人員會組織開展培訓需求調查，基于需求分析確定培訓內容、培訓目標等，最終形成培訓方案。但因使用的調查方式單一、需求分析方法不科學等，導致無法全面準確了解員工的實際需求，最終制定的培訓內容針對性不強，無法有效滿足員工的實際需求，培訓對員工工作績效、技能提升的實際幫助作用不大。

（四）員工培訓方案與職業發展規劃缺乏銜接性

培訓方案與員工職業發展規劃之間未建立科學的聯系，導致培訓工作對員工職業發展的幫助意義不大。具體表現為，現行的培訓方案是以問題為導向制定的，即以“出現哪方面問題就解決哪方面問題”的思路制定方案，缺乏系統性，使得培訓無法幫助員工實現持續自我提升的要求;培訓方案與員工職業發展規劃的契合性不高，導致員工未從內心深處重視培訓。

三、 A公司人員培訓方案設計

（一）設計思路及原則

為A公司設計人員培訓方案的過程中，使用了能力素質模型，即以提升員工能力為目標、以員工當前崗位實際能力水平為基礎，結合崗位勝任力要求、職業發展通道設計培訓方案，基于此制定的培訓方案對于解決該公司目前面臨的培訓問題有顯著的積極意義。

為了確保培訓方案的科學性，設計過程中遵循了系統性原則、目標性原則、對標原則、可行性原則、與職業發展規劃相結合原則。

（二）方案設計

第一，梳理崗位，繪制職業發展路徑，為培訓方案設計奠定基礎。將職業發展通道明確化，以此為基礎設計培訓方案，是確保方案能幫助員工實現職業發展目標的重要保障。對公司的組織構架、崗位設置進行全面梳理分析，并予以歸類，劃分為技術崗、管理崗、基礎崗（包含基礎生產崗、基礎后勤崗）三類，基于崗位分類設計技術等級晉級通道、管理職級晉升通道、平行換崗通道?；诿鞔_暢通的職業發展通道，促使員工主動積極參與相關培訓，通過提升自我有效實現職業發展目標。

第二，分析能力及需求，設計培訓課程內容。對員工當前實際能力進行評價分析，結合崗位勝任力要求、公司戰略目標、行業發展趨勢等，明確員工的能力缺口;采用科學的方法設計培訓需求調查問卷，確保問題涵蓋范圍全面、表達簡潔清晰，員工通過回答問題能真實有效反映自己的培訓需求。統籌考慮員工的能力缺口、培訓需求，確定具體培訓內容，確保培訓內容與員工需求相符合，能切實幫助員工解決實際工作中遇到的問題，提升工作能力。

第三，將職業發展規劃與培訓課程內容相結合，設計從低級到高級、上升式的培訓課程體系，確保培訓內容與崗位設置有對應性、培訓內容涵蓋所有崗位，確保人員培訓與職業發展規劃有機銜接，提升培訓方案的科學性，增強員工對培訓的重視度、參與度;以這種關聯性為基礎，將培訓過程、培訓方式等具體化、詳細化、明確化，以提升培訓方案的可操作性，為方案的順利執行奠定良好的基礎。

第四，制定培訓評價反饋機制，并設計與之相適應的激勵措施。對實際培訓工作進行評價是了解培訓成效的主要途徑，為了能切實了解培訓的實際成效，制定培訓現場書面考核、實踐操作考核、后續跟蹤考核三種方式，通過三種方式科學評價培訓成效，分析培訓過程中存在的問題，并采取合理的措施予以改進，確保培訓效果持續提升。建立反饋機制，主要分析培訓中存在的問題，并在后續培訓中加以改進，以確保培訓工作的有效性;基于反饋結果，員工明確自己對培訓內容的掌握程度，領導掌握實際培訓成效。制定與培訓評價相匹配的獎懲措施，將培訓結果與員工的職業發展、績效考核掛鉤，提升員工對培訓工作的重視程度，進而積極參與培訓，有效解決培訓流于形式的問題。將評價、反饋、激勵相結合，持續優化培訓方案，并形成長效性培訓機制。

四、 結語

人員培訓作為企業人力資源管理的一項基礎工作，其重要性不容忽視?；诜治鯝公司人員培訓現狀、現行培訓方案存在的問題，運用先進成熟的設計方法、遵循科學的設計原則為其設計新的人員培訓方案，幫助解決當前培訓工作存在的實際問題、提升人員培訓成效，對于公司的長遠、穩定、良好發展有重要意義。

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作者簡介：陳敏，石河子大學。