電力企業人力資源管理優化的思考

王麗娜

摘要：在電力企業發展過程中，人力資源管理成為推動企業發展的重要部分。目前，我國大部分的供電企業屬于國有企業，所以供電企業在資金、資源和人才招聘中占有極大的優勢，但是供電企業內部的人力資源管理還是存在著一些問題，企業內部人才缺乏競爭，阻礙企業發展。這就需要在電力企業人力資源管理中開展績效考核工作，改變傳統管理方式，促進企業內部競爭，提高員工積極性，推動電力企業又好又快地發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理

引言

人力資源作為電力企業的長久戰略性資源和最關鍵因素，為電力企業的長久穩定發展奠定了良好的基礎。激勵機制作為企業人力資源管理的一種常用管理手段，能夠積極地調動電力企業員工的工作積極性與工作熱情，為企業能夠更好的發展起到了一定的積極促進作用。在電力企業人才資源管理工作中，實施合理有效地激勵機制對電力企業的發展與管理都產生了積極影響?，F階段，電力企業要想穩固自身的核心競爭力，在電力行業中站穩腳跟，就需要充分認識到激勵機制的重要作用，并采取有效的措施推進激勵機制在人才管理工作中的應用，積極將其重要作用與優勢發揮到最佳效果，為實現電力企業高質量、高規格的人力資源管理提供有利條件。

1概述

最早起源英國公務員內的考核制度，現如今成為了現代化企業人力資源管理中重要組成部分?？冃Э己嗽诓煌髽I有著不同的考核標準和指標，對于員工的工作行為和工作成績進行有效評估，評估結果直接影響了員工的工資、獎金、晉升等方面。通常情況下績效考核的內容包含了績效考核標準、評價、結果分析、目標等方面，使用最多的方法工作記錄法、強制分配法、使排序法以及要素評價法等。企業在進行績效考核應用時，應當與薪資進行結合，制定合理的獎懲制度，激勵員工工作熱情和積極性，而且還要根據員工的工作能力情況，進行人才晉升和崗位分配，促進人才的合理使用，提高企業經濟效益。

2存在的問題

2.1個體激勵機制有待完善

能夠影響個體努力程度的因素有很多，主要包括內部因素與外部因素。內部因素就是個人對社會中生存與發展的需求，而外部因素則是受企業文化的影響。在滿足生存權利的條件下，員工還需要發展自身個體的需求。比如得到上級領導的欣賞與重用，受到他人的尊重與認可等都是制約員工努力上進的原因。但是，就目前的電力企業對個體激勵機制實行時還存在很多問題：一方面，大多數的企業在激勵方式與手段上都采用升職加薪的傳統方式，而忽略了員工最精神層面的高標準需求;另一方面，很多企業在管理時，過分依賴部門的管理制度與相關程序，剝奪了員工的合法有效權利，比如對員工工作任務過分干預，占用員工的公休假期等，使員工的工作積極性嚴重削減，內動力嚴重下降。

2.2過多地依賴傳統管理模式，缺乏科學的人才引進機制

對于傳統的電力企業，在人才招聘、人才選拔以及人才任用中大多依據上級領導的主觀意識。在企業發展初期，管理干部職位連任以及企業中高層管理人群由家族成員與親朋好友擔任的現象比比皆是?，F階段，隨著企業的不斷發展與變革，這種現象也在逐漸減少，但仍然存在這種過分依賴傳統式的人力資源管理模式，這在一定程度上很容易造成企業人才持續性增加的需求與家族式單一供給人才之間的矛盾激化，從而造成電力企業對人才的消耗與浪費，使企業陷入人才流失嚴重與外來人才無法引流的惡性循環中，危及企業的生存與發展。

2.3缺乏專業績效考核人員

目前，電力企業人力資源管理進行績效考核應用時，首先是績效考核人員分工不合理，以致于信息收集工作不全面、混亂等現象，后期績效評估工作難以正常開展。其次，企業內缺乏績效考核專業人員，經常出現績效考核時缺乏人手，臨時向其他部門借人，那么績效考核工作的客觀性也就得不到保證。

3人力資源管理的優化策略

3.1建立柔性化的組織結構

柔性組織和剛性組織之間的最大區別在于，并非通過制度和權利來影響員工或制約員工，而是依托支持、引導等功能來鼓勵員工，從而增強員工的歸屬感，激發員工的創造力;是利用共同的價值觀和文化氛圍，來建立一種柔性的管理模式。單位員工都是通過嚴格考核上崗的，具有較高的素質，因此，在實施柔性管理中，相對更方便、更迅速，更能彰顯柔性管理的優勢作用。柔性組織管理中，能夠為職工提供更多的機會，如才能發揮、責任自治、晉升等，可以增強職工在事業上的成就感，愿意主動、積極地投入到工作。其一，通過柔性組織內部管理，員工可以增強自身的決策和創新能力，從而在組織內部構成物質內聚力。其二，協同發展、共享和創新是柔性組織理念的核心，是精神內聚力的重要表現。也就是說，柔性組織管理不僅具有精神內聚力，還具有物質內聚力，通過二者的有機結合，才能增強柔性組織對內、外部環境的適應能力，提高組織發展能力。

3.2建立與業績掛鉤的薪酬系統

在人力資源管理中，要積極建立與業績掛鉤的薪酬系統，使員工的工作內容與工作業績緊密聯系。在建立這種薪酬系統的過程中，要充分考慮到績效考核中對個人績效與部門集體績效的評估。通過對薪酬結構與等級的設計，制定出一套薪酬管理方案，并依照當前企業對員工激勵政策薪酬管理策略的相關內容與目標，不斷優化與完善薪酬管理方案，從而初步設定對員工的薪酬獎勵。在進行人才管理初期，要考慮到人員入職與人員流動的因素，明確對新職工的薪酬規定。對在此過程中出現的特殊情況，對員工進行薪酬調整與薪酬變更也要依據員工在企業中的具體貢獻與自身價值進行衡量，最終達到一個令企業與員工都滿意的薪酬核算結果。這種與業績掛鉤的薪酬評估系統在一定程度上有效避免了員工之間因競爭力產生的自私行為，有效協調員工間的工作關系。

3.3對績效審核過程和審核結果嚴格管理

對于績效考核的所有階段選用不同的管理方式，首先在考核前進行考核標準和考核計劃的制定，嚴格要求考核收集人員全面客觀地收集企業員工的信息，并且注重信息管理工作;其次，在考核過程中對于參與考核工作的人員進行實時監管，對于出現的不良行為及時指出，確?？己诉^程科學合理。最后對于評價結果進行嚴格審核，在確定無誤后，方可進行績效獎勵發放。除此之外，企業內還可以定期針對考核結果開展一些研討會，邀請所有部門參加，對于員工績效考核的申訴現象進行重新績效評估，從而確?？冃Э己斯ぷ髡嬲鋵嵉轿?。

結語

人力資源管理作為電力企業重要的管理對象，對企業的可持續發展起到了人才保障作用。激勵機制的應用為更好地實現人力資源管理效果奠定了重要人力基礎。因此，電力企業為了能夠更快地推進激勵機制在人力資源管理中的應用，就必須要充分意識到激勵機制的重要作用，采取積極有效的應對措施，不斷規范、完善與優化激勵機制，這同時也是激勵機制在企業發展中發揮積極作用的重要途徑。

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