廣西高校輔導員工作坊建設研究

謝 彥，林 柳

（南寧師范大學 學生工作部，廣西 南寧 530001）

“工作坊” 通常是指針對特定領域的技術和技巧進行培訓提升的系統教育計劃。根據《朗文當代英語大辭典》中“工作坊”（work-shop）的解釋，“工作坊”具有兩層含義［1］2297：一是，工場、車間、作坊；二是，研討會、專題討論會、研習班。本文的高校輔導員工作坊為第二層含義， 是指以高校輔導員為主體，針對大學生日常思想政治教育和管理工作設定各類主題，圍繞所設定的主題進行研討、培訓，形成學生工作科研成果，促進高校輔導員職業化、專業化和專家化發展的組織形式。隨著時代的發展，為適應大學生身心健康發展、創新創業等需要，高校輔導員的工作職責不斷延伸拓展、 不斷變化發展，高校輔導員工作坊也隨著輔導員工作職責不斷變化、不斷完善發展，在提高高校輔導員專業化水平中發揮了重要載體和平臺作用。

一、廣西高校輔導員工作坊的建設現狀

筆者通過在線問卷調查、線上訪談、實地考察等方式， 對廣西24 所普通本科高校輔導員工作坊建設情況展開了調研。從調研中了解到，有13 所高校在建或已建立了高校輔導員工作坊，其中有7 所高校輔導員工作坊是在2017年至2019年建立，還有11 所廣西本科高校未建立高校輔導員工作坊。從調查中可見，廣西高校輔導員工作坊存在一些共同點。

（一） 廣西高校輔導員工作坊主要功能是提高輔導員科研能力

據問卷調查，高校輔導員工作坊的功能有推進職業化進程、提高輔導員科研能力、運用于輔導員培訓、用于學生工作決策等，其中11 個受訪高校認為最主要的是提高輔導員科研能力（詳見表1）。據走訪調研， 最早的廣西高校輔導員工作坊成立于2015年，起初是以就業指導為主題，以名師牽頭自發成立的高校輔導員工作坊，主要研究和指導學生職業生涯規劃。最初的高校輔導員工作坊主要是用于解決熱點的學生工作難題，通過開展研討、培訓等，將經驗工作上升為理論推廣，從而更好地促進輔導員的日常事務工作， 幫助輔導員提升職業能力?，F在工作坊的日常工作主要以培訓、研討為主，組員每年會根據學校目標任務完成一定科研成果，如調研報告、論文、案例等。

表1 現有或在建高校輔導員工作坊的功能定位

（二） 廣西高校輔導員工作坊研究的內容基本覆蓋輔導員所有職責

從現有建設的廣西高校輔導員工作坊中可見，工作坊的分類基本覆蓋輔導員各項工作職責，詳見表2。工作坊的分類主要是立足于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》［2］《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》［3］的要求，服務于輔導員開展思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導等8 個方面的工作職責，以進一步加強輔導員隊伍的建設，促進輔導員的職業化、專業化、專家化發展。

表2 現有或在建的高校輔導員工作坊的研究內容

（三）廣西高校輔導員工作坊軟硬件正逐漸建立

在人財物方面，從已建或在建高校輔導員工作坊的廣西本科高校中了解到，76.92%的廣西高校表示沒有工作坊的實體場地或場地較小。有高校輔導員工作坊場地的廣西高校中，61.54%的廣西高校認為實體場地啟動資金一般投入5萬元左右，53.85%的廣西高校平均對每個工作坊每年運營費用或根據成果獎勵經費支持1萬元以上。工作坊負責人通常由學院黨委副書記或副教授職稱以上的輔導員擔任。從調查中了解到，54.17%的工作坊成員有6-10 人，少部分的高校輔導員工作坊少于6 人或超過10-20 人。在制度建設方面，69.23 %的廣西高校表示本校沒有高校輔導員工作坊相應的激勵措施或考核辦法等規章制度。

二、廣西高校輔導員工作坊存在的主要問題及原因分析

通過問卷調查了解到廣西高校輔導員工作坊的建設現狀還處在較初級的階段，大多數廣西本科高校還沒有建立較成熟的高校輔導員工作坊。為了能進一步發現工作坊建設進度緩慢的深層次問題，加快廣西高校輔導員工作坊的建設成效，筆者還對已建立高校輔導員工作坊的高校學生工作部門、黨委副書記和輔導員進行了電話訪談、網絡訪談和實地調研。受訪者共33 名，年齡層次在24-54歲之間，其中27 名為女輔導員。通過整理調查問卷和訪談記錄，筆者發現目前廣西高校輔導員工作坊還存在高校輔導員參與積極性不夠高、工作坊運行管理不夠規范、人財物方面的規章制度建設不夠完善等問題。

表3 現有或在建的高校輔導員工作坊存在的問題

（一） 高校輔導員參與積極性不夠高影響了高校輔導員工作坊成果產生的質量

在問卷調查“你認為高校輔導員工作坊存在的問題有哪些”中，有53.85%受訪高校認為高校輔導員工作坊存在的問題是高校輔導員參與高校輔導員工作坊的積極性不高， 在任務執行中比較被動，表現出缺乏主觀能動性。在訪談中了解到，一些輔導員表示“雜事太多了”“工作壓力很大”“每天經常是超負荷工作，很少有余力參與理論研究”。在實際工作當中，本科生輔導員除了要完成輔導員職責范圍內的工作之外，仍然要兼職其他行政崗位，承擔大量瑣碎的行政工作，比如兼職做班主任、學生黨支部書記、研究生秘書、科研秘書、研究生或留學生輔導員、學生社團指導教師、學院網站管理員等等。除此以外，由于廣西大多數高校輔導員以女性居多，一些女老師要顧及家庭、養育二孩，對參與高校輔導員工作坊更是表現出力不從心。這些輔導員內在驅動力不足， 甚至表現出了職業倦怠，更談不上通過自愿加入高校輔導員工作坊來提升職業能力，更有甚者認為高校輔導員工作坊是增加了工作負擔。

（二） 高校輔導員工作坊運行機制不夠完善影響了高校輔導員工作坊的日常運行

有些高校雖是已建立了高校輔導員工作坊或工作室，但是日常缺乏專人管理、監督，存在工作目標和工作計劃不夠明確、 組員日常交流活動較少、定期活動形式單一等日常運行的問題，導致工作坊的建立流于形式而沒有發揮其效用。從訪談中了解到，組員對自身在工作坊的工作目標和計劃是不清晰的，有輔導員反映“我只知道我一年至少要完成一篇小組論文或報告”。目前，高校輔導員工作坊日?；顒又饕问綖榕嘤?、研討和會議等。但由于時間和組員跨校區辦公的關系，實際上能真正開展工作坊活動的次數比較少。78.79%的受訪者認為除了全校性的輔導員培訓外，高校輔導員工作坊一學期僅有1-2 次的全員交流。除了日常交流活動少，高校輔導員工作坊定期活動形式比較單一。高校輔導員工作坊的日常研究活動通常為一對多或多對多，一對一的專家指導比較少， 或者沒有進行全程指導，僅是對某個別研究課題指導。定期活動形式的單一性還表現在僅是團隊內部的交流互動，團隊與團隊之間的交流少，校內與校外的交流少，共享資源較少，存在“關起門來研究”的情況，影響了工作坊的日常運行質量。

（三） 人財物方面的規章制度建設不完善影響了高校輔導員工作坊的持續性發展

在問卷調查中了解到，61.54%的受訪高校認為高校輔導員工作坊缺乏專家的指導、缺少資金的投入，46.15%受訪高校表示高校輔導員工作坊缺少實體場地的支持、認為激勵不到位等。在調研中了解到，有些工作坊負責人本人還未取得副教授職稱或專業背景并不是思想政治教育專業，在研究大學生思想規律的時候缺乏專業實踐經驗更難以指導其他組員開展有效的調查研究。在訪談中，一些輔導員表示沒有工作場地缺乏歸屬感，組員的互動交流一定程度減少，難與形成資源共享的良好氛圍。除了沒有場地， 大多數學校還缺乏獎勵資金的投入。個別學校建立了工作坊，但由于各方面原因，難以或沒有投入更多的經費支持工作坊的建設。部分輔導員感覺到在高校輔導員工作坊的建設沒有得到足夠重視，輔導員在工作坊中沒有得到足夠的人文關懷，缺少精神激勵和物質獎勵。

三、解決廣西高校輔導員工作坊存在問題的改進路徑

（一）嚴格準入機制，改善工作環境，提高高校輔導員參與工作坊的主觀能動性

要提高輔導員的主觀能動性，可以通過不斷優化職業環境來轉變個人職業認同感。通過“將被動轉為主動，讓先進帶動后進”產生“鯰魚效應”，從而提高輔導員個人自愿提高職業能力的內在驅動力。從現有的工作坊調查了解到，部分學校由于輔導員必須全覆蓋的強制規定導致了不少輔導員是被動地劃到某個已提前設定好的工作坊當中，部分輔導員在一定程度上變成了“被動”入坊。因此，高校輔導員工作坊在培養對象的選擇上，可以聚焦到那些對工作坊感興趣的輔導員，改變“簡單的劃分”輔導員到某個工作坊為通過申請建立工作坊的模式。通過給工作坊設置“門檻”，鼓勵輔導員采取學術團隊推薦和個人申報相結合的形式組織輔導員積極申報。［4］58比如，要求申報人明確工作坊的類型，在大類下根據工作坊研究的類型設定一個主題。并且要求加入高校輔導員工作坊的成員應滿足一定工作年限或具有相關專業背景或承擔有相關科研項目。對于成立的工作坊可3年一個建設周期，學校給予啟動經費；采取一年一考核，對考核優秀或合格的給予適當獎勵，對在建設周期中有兩次考核不合格的予以撤銷。

除了轉變個人職業認同感，高校輔導員工作坊也可以通過建立良好的工作環境增加輔導員的歸屬感，從而提高輔導員的主觀能動性。從心理契約視角上看，若是高校輔導員認同這份工作，并對其產生歸屬感，將高校輔導員工作坊看作是自己值得付出努力并實現個人職業發展的平臺，那么高校輔導員工作熱情將會隨之增加。所以高校應根據輔導員的心理狀況， 充分考慮到空間設計是否人性化、更具人文關懷，為高校輔導員創造良好的工作坊的工作環境［5］39。良好的辦公條件加上通過競爭性“入坊”的方式，將更利于高校輔導員工作坊開展學生工作研究。

（二）完善運行機制，科學實施方案，提高高校輔導員工作坊的運行效率

第一，確立合適的目標。激發廣大高校輔導員的積極性和創造性，鼓勵更多高校輔導員將實際工作和科研相結合， 提高高校輔導員的工作效率，提高團隊整體的素質， 形成一大批有質量的科研成果，促進學生工作科學發展。

第二，健全的組織機構。各高?？梢约訌婍攲釉O計，成立由學生工作部（處）主導，馬克思主義學院指導，各學院輔導員參與的組織機構。根據研究內容與方向，選取校內外專家作為工作坊專家團隊或顧問團負責高校輔導員工作坊的日常指導。各學院輔導員根據興趣或工作需要或學工部（處）給出的申報團隊指南組建團隊成立具體的高校輔導員工作坊。

第三，科學的工作內容。高校輔導員工作坊可按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》［2］和實際工作需要，就學生日常思想政治教育、學生心理健康教育、學生黨建、學生資助工作等方面設立工作坊。

第四，完善的工作流程。首先是由學工部（處）發布申報指南，明確工作目標、工作內容、考核方法等內容發起申報通知， 其次各學院或各輔導員結合學院專業或自身專業或工作制訂高校輔導員工作坊申報書，通過競選的方式申報獲得立項，再次各工作坊根據申報書實施工作任務， 最后學工部（處）定期就工作坊的完成進度、科研成果等目標任務情況進行跟進， 并根據完成階段給予一定的物質獎勵。

（三）強化學習機制，搭建交流平臺，提高工作坊培養優秀輔導員的質量

第一，因材施教，充分發揮學生工作隊伍里傳幫帶的作用。讓資深的學工隊伍的行家里手帶領新手快速入門，幫助新手順利從新手轉換成熟手。由于學生工作系統的流動性越來越強，容易出現熟手離開這個工作隊伍， 其經驗智慧也隨之流逝的現象，高校輔導員工作坊要充分發揮這些學習型研究團隊、科研型團隊中的領袖人物的作用，讓這些團隊里面的熟手把學生工作的研究和智慧得到更好的傳承。由于新人到崗首先是要熟悉業務工作，而不是在業務不熟悉的情況下就開始理論研究，所以新入崗的輔導員加入工作坊開展理論研究應有個循序漸進的過程。比如通過建立大學生主題教育工作坊，專家可分三次課進行循序漸進的指導。先從第1 次課的分享主題班會的經驗和難點， 再到第2次課對案例進行分析和討論，最后到第3 次課對大家的主題班會進行展示和互評。通過三次課循序漸進的因材施教、資深專家的講解，通過互動和手把手的指導、接地氣的學習分享，這樣的高校輔導員工作坊能讓新手更容易上手，讓輔導員更容易對某個主題有較體系的了解［6］169。

第二，加強精深研究，充分發揮校內外資深專家對于輔導員的深度指導。在對某個主題有了較深掌握的基礎上，由校內外資深的思政專家對輔導員進行指導?？梢酝ㄟ^申報科研課題或輔導員精品項目等方式，將原本是以問題或興趣為導向的探討最終成為科研成果。進而能形成有助于學校學生工作發展的工作規范或規章制度，甚至成為可供全國全區借鑒的智慧成果，進一步促進輔導員的成長。

第三，實現網絡共享，充分發揮朋輩力量解決跨校區輔導員交流難的問題。根據多校區辦學的工作實際情況， 可將高校輔導員工作坊建立在網上。比如通過在易班優課建立輔導員成長網絡工作坊，將輔導員精品課程和學習案例放在網絡工作坊，學?？梢圆挥脤γ颗逻M的輔導員都開展一樣的培訓，不同校區的新進的輔導員可以加入輔導員網絡工作坊，直接在網絡上看到精品課程并與老輔導員在網上進行互動交流。

（四）加大考核獎勵，健全規章制度，確保高校輔導員工作坊的可持續發展

從早期的自發組建高校輔導員工作坊，到現在由學校自上而下組建高校輔導員工作坊，廣西高校輔導員工作坊越來越得到學校的重視。但為了提高輔導員的團隊活力，應加強管理與考核，建立健全規章制度。比如，要建立高校輔導員工作坊的準入和退出制度，嚴格選拔機制；要嚴格實施工作坊建設工作計劃，建立定期研討、定期匯報機制［7］27；要建立經費管理和監督制度，發揮各學院自身力量和優勢，校院聯手共建工作坊，確保工作坊有實體場地，并能實現日常運轉；要建立培訓制度和外出交流機制，確保各團隊能吸收最新的學生工作研究成果，促進學生工作的新發展；要建立考核激勵機制，設立完成目標任務數， 實行團隊負責人責任制，簽訂責任狀，確?？蒲谐晒Ｙ|保量的達成，對在建設周期運作好、成效顯著的工作坊應加大精神和物質獎勵，對于未完成目標任務的，可減少或停止經費支持甚至撤銷工作坊。

四、結 語

高校輔導員承擔著大學生的日常思想政治教育和管理工作，其專業化水平將影響大學生日常思想政治教育的質量。目前，廣西高校輔導員工作坊還處在建設探索階段， 雖然工作坊研究方面比較廣、各高校也比較重視輔導員的專業化建設，但高校輔導員工作坊在實際建設過程中還存在一些問題。高校應當重視輔導員的專業化發展，建立行之有效的高校輔導員工作坊，并不斷改進，促進高校輔導員職業化、專業化、專家化的發展水平。