新經濟時代人力資源管理創新問題研究及對策

□ 文| 高瑞鳳

新經濟時代概述

新經濟時代，關鍵在于“新”字，也就是創新，它是指結合了現代化的信息科技技術、網絡技術、數字技術等各種全新技術手段，以此來推動和發展起來的經濟社會。在這樣的背景情勢下，奠定了基本的發展主題：網絡經濟、訊息交流。例如，如今電子商務的風靡、微信微博等各類APP的崛起等。對其來說，新經濟時代的最重要的成果是新的能源技術、海洋技術等，可以保障和促進經濟的持續科技化發展。

新經濟時代的發展階段中，會令企業實現結構性優化，產業獲得顯著轉型升級，從而為市場經濟的進一步繁榮提供助力，也大大造就了各類機遇，解決社會人員就業問題?？偟膩碚f，新經濟時代的關鍵特征在于創新，企業的發展在于對人才管理的創新，人才既是企業發展的根本，又是社會前進的動力。所以對人力資源管理創新展開探究具有深遠意義。

目前人力資源管理的現狀和問題分析

人力資源這一理念原產地不是中國，它是從外國傳入的，最早出現在《產業信譽》中，那時的概念和我們現在所理解的人力資源存在較大差異。1992年之后，人力資源引入我國，加上經濟全球化發展、我國人口快速增長，情勢迫使我國必須重視對人力資源的管理。但因為人力資源傳入我國時間不久，因此在發展上和其他國家存在較大的距離。不管是理論部分還是實操部分都存在諸多不足。

管理機制稍顯滯后

不少企業在進行人才招聘時常常過度重視學歷，希望借此來提高企業的形象和口碑，而常常忽視了人才自身的能力潛力和企業未來的發展是否相匹配，從而令不少企業最終招到的人才和企業的發展存在背離和滯后。加上有的企業管理模式偏向于家族化，任人唯親，管理層多數成員是家族成員，并不一定具備高超的管理能力，反而在做一些決策時欠缺合理化科學度，不但不利于企業的長遠化發展，也對企業中真正有實力的員工造成晉升阻礙，使其工作積極性大幅下降，人才流失率頻頻創新高。

人力資源投入方面較為匱乏

人力資源管理必然要歷經各種程序、步驟方可為企業造就堪當大任之才，像招聘、培訓、考評等。這些環節都少不了相應的資金資源投入。但縱觀我國企業，在對人力資源的投入上相對其他部門要少得多，很多企業領導層觀念中，人力資源部門只是管控和辦理人員的入職、離職，沒有充分意識到人力資源的真正價值，從而導致選拔出的人力資源管理者不具備一定的經驗和能力，沒辦法發揮出人力資源管理本身的功能作用。

約束鼓勵機制不夠健全

人的訴求不是一成不變的，企業發展中尤其要重視這點，務必令員工對企業存在信任感、歸屬感、責任感，如此方可提高生產效率。很多西方企業便是建立了健全的管理、約束、獎懲機制，并在待遇福利等方面較為優厚，相比之下我國不少企業人力資源管理比較漠視這些內容，為員工提供的除了薪酬外并無其他，甚至于不少企業連國家所規定的基本福利都未給予，如此行徑只會大大增加職員的怨懟，提高員工流失率，又怎能會激發員工工作潛力，促進企業長遠化發展呢。

新經濟時代下人力資源管理創新對策探究

人力資源管理要建立以人為本理念，并實行以人為本的具體措施

人力資源管理中，企業的管理者不但要遵循企業的基本規章機制，同時還要懂得不斷的創新，要建立以人為本的理念，把企業人才放于首位，以推動企業人才的良性化發展，激發企業人才的創造力、工作積極性，從而令企業的效益越來越多、口碑越來越好。這種以人為本的管理方式是管理實踐和理論的相互結合。企業管理者務必要貫徹落實到底，做到真正的以人為本，具體來說有下述幾點措施：其一，對企業的專業化人才加強培養力度，令每一個重要崗位的員工都可以升級成為專業化人才，在崗位工作中充分施展才華發揮潛力。其二，看重每一個個體的發展。企業是由個體構成，如果每個個體都能發揮最大能量，那企業未來可期，反之，如果個體的積極性受到打擊，那必然會使得企業未來發展受阻。所以人力資源管理者要富有大局觀念，認真對待每一位員工，在企業的大集體當中關注到每位員工的需求，尊重理解員工，并為其爭取相應的權益，把員工個人價值和企業的整體發展相關聯，大大提高企業的核心凝聚力。

進行知識化管理

企業若想提高自我競爭實力，在人力資源上施行科學的知識化管理非常有必要。企業中展開知識化管理，最終目標是為了令企業中的知識得以創新，借助于員工的參與、共享等各項機制，來把企業中員工的集體智慧加以綜合利用和整合，以此來提高企業總體的創新能力。這種對知識的管理分作兩部分內容，依次是對信息的管理、對人才的管理。前者是一種技術性管理模式，而后者則是綜合化的管理手段。尤其是新經濟時代，如何實現對知識的獲取利用創新是每個企業都不可忽視的重要事項。當前我國一些企業管理機制中，各個部門呈現散亂化態勢，無法實現協作式整合，也沒辦法建立成有機科學的整體發揮出聯合力量。對此企業人力資源管理者要訂立有效嚴謹的機制，以對企業中的知識管理活動進行統一，從更高視角整合企業內部各項知識資源，把企業的部門優勢、個體優勢整合成為企業總體優勢，不斷提升企業競爭實力。想要將知識化管理踐行到位，必須要在企業內部建立和應用健全的培訓系統，借助于知識的傳播教育推動知識的創新化運用。

增強業績管理

業績管理指的是企業對員工成績的一種管理，借助于這種形式來激發職員內在的價值性。在業績管理上也要注意貫徹落實以人為本理念，可以令員工參與到企業的管理流程中，對員工業績加以考核，訂立周詳的管理計劃，對企業管理、制度多方面不斷優化，令企業的評價、考核等體系和指標合理科學，推動企業考評招聘等一系列人力資源管理工作形成體系化。另外還要注意訂立激勵體系，可以給與優秀員工物質或精神激勵，并將這種激勵貫穿到業績管理中，促使企業人力資源管理形成一種良性運轉。

加大對管理者的培訓力度

企業人力資源管理踐行是否到位，和人力資源管理者有著很大的關系。所以對于管理者的培訓也不可忽視?，F在我國很多企業中的人力資源管理者都不具備專業化知識、能力，也沒接受過系統化培訓，甚至有的并非科班出身，只是臨時借調過來的。他們的能力、知識儲備等都非常有限，嚴重制約了其職能的發揮，造成企業沒辦法以此為依據施行相關有效舉措。鑒于這一問題，我認為企業要加大對人力資源管理者的培訓力度，從職業素養、能力、格局等多方面完善培訓加強教育，使其成為合格、出色的人力資源管理者，在企業運行中發揮一定作用，激活企業人力資源潛力。

創新企業文化，使之成為柔性管理力量

經濟時代的關鍵在于創新，而企業不但要注重人力資源管理的創新還要加強對企業文化的創新。人才質量固然重要，但如何吸引并挽留住人才也極為關鍵。而這和企業文化有著密切關聯。企業要訂立新的發展目標，變更管理思維和模式，打造激勵、創新、開放、自由化的工作環境和文化氛圍，調動員工工作積極性，讓員工間形成良性競爭，一起奮斗，甚至吸引更多的人才流入，團結一心，為企業的壯大發展增添動力。

結語

新經濟時代情勢下，企業要尋求更長遠的發展離不開人才，所以要加大對人力資源的管理。對人力資源管理創新中出現的問題和不足進行逐一解決，使其發揮有效作用力。而在人力資源管理過程中要始終秉持以人為本理念，施行多項創新舉措，提升管理者的管理水平，加大對職員的培訓，建立健全多項機制，提高人力資源管理能力，促進企業效益的增加和形象的建立。