領導導向的印象管理與組織公民行為：員工政治技能的調節作用

尚從永，陳松林

(1.中國科學技術大學 管理學院, 合肥 230026；2.合肥師范學院 經濟與管理學院，合肥 230601；3.安徽建筑大學 公共管理學院，合肥 230601)

一、引言

組織公民行為是理論界和學術界關注的一個焦點[1]。員工進行的組織公民行為實質是一種自主的角色外行為，不被正式報酬體系直接或明確認可，卻總體上對組織運作有利[2]。當前的研究主要基于社會交換理論，認為員工之所以進行有益于組織和個體的自主性行為，是因為在組織中受到了好的對待，如公平晉升的機會和競爭性薪酬等。然而，有學者對基于社會交換理論得出的結論提出質疑，認為員工進行組織公民行為的動機未必是利組織利他人，也可能是為提升自我形象以獲得更多益處[3]。確實，員工進行組織公民行為有助于獲得各種利益，包括高績效評價[4]以及晉升、培訓和獎勵分配上獲得優待[5]。另外，研究表明組織在作出晉升決定前，進行組織公民行為多的員工更可能獲得晉升機會，把組織公民行為視為晉升工具的員工，在獲得晉升后，進行的組織公民行為可能減少[6]。合理的推論是員工進行組織公民行為的動機，也可能是為了提升形象而進行的印象管理。印象管理是行動者為了創建、保護、維持或改造目標受眾所持有的某些印象而表現出的行為[7]。鑒于領導是最有可能通過工作分配、職責、薪酬和晉升等方式影響員工職業生涯的人[8]，且下屬經常使用逢迎行為以圖給領導留下好印象[9]，本研究的第一個目標是考察領導導向的印象管理(即逢迎)與組織公民行為之間的關系。

盡管已有研究考察了領導導向的印象管理對組織公民行為的影響，但所得結論不盡相同。有學者認為印象管理(包括針對領導的印象管理)對組織公民行為各維度都沒有顯著的影響[10]，而有的學者卻認為針對領導的印象管理顯著地正向影響組織公民行為[11]。因此，未來的研究有必要去考察它的調節變量[11]。政治技能，組織公民行為研究中不可忽視的一個概念，是指“在工作中有效理解他人并運用這種知識影響他人的行動以提升個人目標或組織目標的能力”[12]。政治技能顯著地正向影響組織公民行為[13]。因此，本研究的第二個目標是考察政治技能對領導導向的印象管理與組織公民行為之間關系的調節效應。

綜上所述，我們的研究描繪出了這樣一幅圖景：領導導向的印象管理如何影響組織公民行為。通過個體特征變量 (政治技能) 的識別，我們可以更好地理解和預測，領導導向的印象管理在什么情況下影響組織公民行為。

二、理論和假設

(一)領導導向的印象管理與組織公民行為

領導導向的印象管理是針對領導的逢迎言行[11]，旨在給領導留下好的印象，獲得好的評價。印象管理理論認為人行事的主要動機是避免被負面評價[14]，會對諸如信息內容、信息對象、信息發布時間和渠道等進行控制，但這并不必然是虛偽的行為，也可能是真的致力于為組織奉獻[15]。對于想針對領導進行印象管理的員工，有可能通過多做利于同事利于組織的事(即組織公民行為)以在領導心中建立良好的印象。究其可能的主要原因：一是組織公民行為對組織的有效運行有益[16]，對工作履行的社會環境和心理環境有利[17]，而這正是領導(作為組織的代理人)所希望的行為，員工這樣做迎合了領導的價值觀。二是同事和員工的接觸往往更頻繁，處于觀察員工表現的最佳位置。員工通過進行組織公民行為，可以使得同事對其形成良好的印象，繼而借助同事的口碑效應在領導心中建立良好的印象[18]。由此可見，員工進行組織公民行為是獲得有利歸因的可行方式。確實，有研究表明印象管理動機，如逢迎和地位增強[19]等，可以預測某些形式的組織公民行為，領導導向的印象管理顯著地正向影響組織公民行為[11]?？傊?，領導導向的印象管理動機激勵員工想在領導的腦海中建立一個理想的形象，以獲得期望的好處。組織公民行為，一種自主的角色外行為，為領導導向的印象管理提供了一種可能的途徑?；谝陨险撌?，提出以下研究假設：

假設1：領導導向的印象管理與組織公民行為正相關。

(二)員工政治技能的調節作用

政治技能是指 “在工作中有效理解他人并運用這種知識影響他人的行動以提升個人目標或組織目標的能力”[12]。從理論上講，政治技能最顯著的影響發生在具有政治技能的個體傳達給他人的印象中[20]。對于想針對領導進行印象管理的員工來說，可以直接逢迎領導，比如贊美領導、恭維領導以及為領導提供私人幫助等，但這可能招來同事的負面評價[11]，而由此帶來的同事口碑可能影響領導對自己的評價?？紤]到這種情況，不同員工的應對能力不同。政治技能高的員工還可能通過進行組織公民行為來獲得認可[21]，提升自己在他人心中的印象。具體地說，高政治技能的員工有高的自我效能感[13]——個體對自己在各種情境中有效工作的信念[22]，善于理解工作場所情境和他人動機[23]，或會抓住時機，以令人信服且不會對他人構成威脅的方式[24]，進行更多的組織公民行為，從而積極影響同事對其形成的印象。由于高政治技能的員工容易發展友誼和建立利益聯盟[20]，所以同事的良好口碑更可能有效地傳遞到領導那里，促使領導對其形成良好的印象。與之相反，低政治技能的員工在想針對領導進行印象管理時，由于不能很好地理解他人動機和工作環境，在人際影響和建立“朋友圈”方面也較弱，所以可能不相信自己能通過主動地多干利同事利組織的事(即組織公民行為)，間接影響領導對自己的印象，從而導致組織公民行為的減少。因此，合理的推論是領導導向的印象管理與組織公民行為之間的關系或因員工政治技能的不同而出現差異?；谝陨险撌?，提出以下研究假設：

假設2：員工政治技能會增強領導導向的印象管理與組織公民行為之間的關系。即，與低政治技能的員工相比，當員工的政治技能高時，領導導向的印象管理與組織公民行為之間的關系更強。

三、研究方法

(一)樣本和程序

本研究數據是通過問卷星平臺發放調查問卷所得，最終獲得有效問卷314份。調查對象橫跨不同類型的單位，來源于國有企業的占28.70%，民營企業的占29.00%，外資企業的占5.40%，政府部門的占15.90%，事業單位的占14.00%，合資企業的占1.00%，其他類型企業的占6.10%。男性占 55.70%，女性占 44.30%；年齡25歲及以下的占34.70%，26～30歲的占28.30%，31～35歲的占28.30%，36歲及以上的占8.60 %；大專及以下學歷的占9. 90%，本科的占57.60%，碩士及以上的占32.50%；任期1年以下的占29.00 %，1～3年的占25.80%，4～6年的占25.80%，7年以上的占19.40%。

(二)變量測量

領導導向的印象管理。采用Wayne & Ferris[25]開發的7個條目的量表來測量該變量。由于原量表測量的是行為，為更好反映“動機”，對語句進行了修改。舉例條目是：“我會贊揚直接領導的成就( 1=非常不同意，5=非常同意)”，該量表的α=0.71。

政治技能。采用張亞軍等人[26]在研究中所用的 6 個條目的量表來測量政治技能。舉例條目是：“我擅長讓別人對我做出積極的反應( 1=非常不同意，5=非常同意)”，該量表的α=0.70。

組織公民行為。采用Williams和Anderson[27]在研究中所用的8個條目的量表來測量組織公民行為。舉例條目是：“我非常認真地對待我的工作，幾乎不犯錯” 和“我會幫助同事解決工作中的難題( 1=非常不符合，5=非常符合)”，該量表的α=0.74。

控制變量?？刂票辉嚨娜丝谧兞浚盒詣e、年齡、學歷和任期，以排除對研究發現的替代性解釋。因為只有任期與本研究中的因變量顯著相關，所以分析中只納入這一個人口變量。

四、數據分析與結果

(一)變量間的描述性統計分析

研究變量的均值、標準差和相關系數矩陣如表1所示。印象管理的三個維度與組織公民行為均顯著正相關，且印象管理的三個維度之間均顯著正相關。 政治技能與組織公民行為也顯著正相關。 另外，性別和任期與組織公民行為顯著負相關，而年齡和學歷與組織公民行為不顯著相關。

表1 描述性統計分析結果

注：*P<0.05,**P<0.01，N=314，任期，1=1年以下，2=1～3年，3=4～6年，4=7年以上。

(二)假設檢驗

為檢驗領導導向的印象管理與組織公民行為的關系以及員工政治技能對這一關系的調節作用，該研究把組織公民行為作為因變量，在控制任期、自我導向的印象管理和工作導向的印象管理的基礎上，在預測變量中加入領導導向的印象管理進行逐步回歸，同時借助Hayes[28]開發的SPSS PROCESS 程序對員工政治技能的調節作用進行分析。最后，將運行結果進行整合，獲得如表2所示的結果?；鶞誓Ｐ?中，回歸方程在0.05水平上顯著，AdjustedR2值0.02，這表明任期、自我導向的印象管理和工作導向的印象管理可以解釋組織公民行為變異的2%。在基準模型1的基礎上，模型2 在自變量中加入領導導向的印象管理和政治技能，回歸方程在0.001水平上顯著，AdjustedR2值0.34。相對于基準模型1，模型2表明，AdjustedR2增加了0.32(P<0.001)，領導導向的印象管理顯著地正向影響組織公民行為(β=0.14，P<0.01)。因此，假設1得到支持。

模型3在模型2的基礎上加入領導導向的印象管理與政治技能的交互項，結果顯示這一交互項對組織公民行為有顯著的影響(β=0.09，P<0.05)，這表明與低政治技能的員工比，員工政治技能高時，領導導向的印象管理對組織公民行為的影響更大。因此，假設2得到支持。

表2 領導導向的印象管理動機對組織公民行為及政治技能調節作用的分析結果

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，N=314，任期，1=1年以下，2=1～3年，3=4～6年，4=7年以上。所報告系數是標準化系數。

為直觀地顯示員工政治技能在領導導向的印象管理與組織公民行為關系間的調節作用，繪制了圖1所示的調節圖。簡單斜率檢驗表明在政治技能高時，領導導向印象管理與組織公民行為之間的關系正向且統計顯著(β=0.21，P<0.001)，但在政治技能低時不顯著(t=0.05，不顯著；見圖1)。因此，假設2進一步得到支持。

圖1 政治技能對領導導向的印象管理與組織公民行為之間關系的調節模式

五、研究結論與討論

(一)研究結論

本研究主要有兩個結論。

第一，領導導向的印象管理動機對組織公民行為存在顯著的積極影響。首先，本研究表明，想通過為領導做好事或說領導好話提升形象的員工更可能表現出更多的組織公民行為。其次，這也說明，領導，作為最有可能影響(通過工作分配、職責、薪酬和晉升等方式)員工職業命運的人[8]，員工想討好他雖在主觀上利己，但有可能在客觀上會進行更多的組織公民行為。

第二，員工政治技能顯著地正向調節領導導向的印象管理與組織公民行為之間的關系。員工政治技能高時，領導導向的印象管理與組織公民行為之間的關系正向且統計顯著，但在員工政治技能低時不顯著。該研究表明，相較于低政治技能的員工，高政治技能的員工在想對領導進行印象管理時，可能進行更多的組織公民行為以提升形象。

(二)理論貢獻

本研究主要有兩個理論貢獻。

第一，拓展了印象管理和組織公民行為間關系的文獻。關于印象管理和組織公民行為間的關系，先前的研究集中在探討員工進行了印象管理如何影響領導對他們的組織公民行為的評價，比如Bolino等指出領導導向的印象管理與領導對組織公民行為的評價顯著正相關[11]，郭曉薇和李成彥發現，將員工組織公平感作為控制變量后，印象管理(涉及迎合和作秀)能夠顯著正向預測主管對組織公民行為的評價[29]。本研究專注于領導導向的印象管理動機，拓展了印象管理與組織公民行為之間關系的文獻。

第二，本研究識別了員工政治技能這一調節變量，響應了學者的呼吁[11]，增強了領導導向的印象管理—組織公民行為關系的理解。具體地說，關于領導導向的印象管理—組織公民行為的關系，已有研究結論并不一致：有的學者認為二者沒有顯著關系[10]，而有的學者認為存在顯著地正向關系[11]。通過個體特征變量(員工政治技能)的納入，本研究對這不一致的結論提供了一種可能的解釋：之所以研究結論不一致，是因為對想進行領導導向的印象管理的員工所存在的個體特征(政治技能)差異欠考慮。

(三)管理啟示

本研究提醒領導，員工進行組織公民行為的動機不只是社會交換，還可能是出于利己考慮的印象管理。因此，在對員工，尤其是政治技能高的員工進行績效評價時，不能僅憑表面現象，還需要通過多來源信息來辨識員工表現組織公民行為的動機。與利他動機不同，組織成員出于工具性動機(如印象管理等)過度地進行組織公民行為，增加了個人的身心壓力和組織中的政治行為，可能導致組織成員之間的沖突，最終損害組織績效[30]。因此，領導需要辨識員工，尤其是高政治技能員工進行組織公民行為的動機，以免員工的績效考核結果受到角色外行為過多的影響。

(四)局限性和未來研究

本研究是截面設計，關鍵變量的測量均來源于同一對象和同一時間。這種截面設計，限制了假定的線性因果關系的推斷能力，也可能導致潛在的共同方法變異。然而，我們鼓勵后繼研究跳出領導導向的印象管理與組織公民行為是線性關系的圈子：因為人所擁有的資源是有限的，如果針對領導做了過多印象管理，損耗掉過多資源，恐怕就沒有更多資源用于進行組織公民行為，而如果針對領導進行的印象管理過少或不會產生什么影響，員工的組織公民行為會減少。由此可推斷，領導導向的印象管理與組織公民行為間或存在一種曲線關系，未來的研究可以對此進行考察。