基于集聚度的我國疾控中心人力資源配置公平性分析

文嘉慶 楊茜茜 張翔 施萌

1華中科技大學醫藥衛生管理學院，武漢，430030；2湖北省人文社科重點研究基地農村健康服務研究中心，武漢，430030

我國疾病預防控制中心(以下簡稱“疾控中心”)在防控傳染病和慢性非傳染性疾病、應對突發公共衛生事件等關乎全民健康等方面發揮著至關重要的作用。而人力資源作為基礎條件和關鍵要素，其配置的公平程度對基本公共衛生服務均等化目標的實現和疾病控制事業的可持續發展影響重大[1]。以往對我國疾控中心人力資源配置的研究主要基于某一地區或全國疾控人員的數量、學歷、職稱、年齡等基本情況，運用泰爾指數、集中指數、基尼系數等指標進行分析。這些方法主要用于區域總體的公平性評價，但無法將地理因素和人口分布納入疾控人力資源公平性的影響因素研究范圍[2]。本文基于集聚度對我國疾控中心人力資源配置的公平性進行分析，比較7大區域間的差異，以期為我國疾控中心人力資源的合理配置提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

各省、自治區、直轄市人口和地理面積來源于2013-2017年《中國統計年鑒》，按照地理區劃將我國31個省(自治區、直轄市)分為華北、東北、華東、華中、華南、西南和西北7個區域。疾控中心人員數(包括衛生技術人員、其他技術人員、管理人員、工勤技能人員)來源于2013-2017年《中國衛生和計劃生育統計年鑒》，數據無缺失值和異常值。

1.2 統計學方法

1.2.1 集聚度。集聚度反映一定區域內某種生產要素相對于更大區域內該生產要素的集中程度[3]。本文中，疾控中心的人力資源集聚度(Human Resource Agglomeration Degree，HRAD)表示某省占全國1%的土地面積上集聚的疾控中心人力資源數量的比例(%)[4]。人口集聚度(Population Agglomeration Degree，PAD)反映某省占全國1%的土地面積上集聚的人口比例[5]。計算公式為：HRADi=(HRi/HRn)×100%/(Ai/An)×100%=(HRi/Ai)/(HRn/An)，PADi=(Pi/Pn)×100%/(Ai/An)×100%=(Pi/Ai)/(Pn/An)。

1.2.2 判斷標準?；诩鄱仍u價的我國疾控中心人力資源公平性：HRADi=1表示該地區疾控中心人力資源按地理面積分布處于絕對公平，HRADi>1表示公平性較好?；诩鄱仍u價我國疾控中心人力資源可及性：HRADi與PADi的差值趨于0，表示該區域疾控中心人力資源配置能滿足當地人口的衛生服務需求，可及性較好；差值大于0，表明該區域疾控中心人力資源配置過剩；差值小于0，表明該區域疾控中心人力資源配置不足。

2 結果

2.1 2013年和2017年我國疾控中心人力資源集聚度分析

由于篇幅限制，僅選取2013年和2017年的數據進行比較分析。2017年全國疾控中心人員數為190730人，相較2013年(204885人)下降6.9%，且連續4年均呈下降趨勢。

2.1.1我國疾控中心人力資源配置地理分布集聚度分析。從地理面積分布看，除內蒙古、黑龍江、西藏、甘肅、青海、寧夏、新疆7省(自治區)外，2013年和2017年其他省份疾控中心人力資源集聚度均大于1，表明我國其余24省份疾控中心人力資源按地理面積配置的公平性較好。其中2017年上海市疾控中心人力資源集聚度居全國首位(24.4338)，相比2013年(23.8907)有所上升；2013年和2017年西藏疾控中心人力資源集聚度均處于同年度的全國最低水平，分別為0.0475和0.0515。見表1。

2.1.2 我國疾控中心人力資源配置人口分布集聚度分析。從人口分布看，2013年和2017年我國疾控中心人力資源集聚度與人口集聚度的差值范圍分別為：-3.0913(上海)、-2.9722(北京)和-1.9361(上海)、-2.1998(北京)，不同省份間差值差異顯著。本文所選取的2013年和2017年數據顯示，北京、河南兩年度的差值均大于1，且2017年相較2013年差值在逐漸減小，表明兩地疾控中心人力資源仍處于過剩狀態。西藏、青海2013年和2017年的差值最接近0，表明兩省份疾控中心人力資源相對于本省人口配置較合理。上海、天津、 江蘇、安徽、廣東、浙江6省市2013年和2017年的差值從小到大排序均小于-1，說明這些省市的疾控中心人力資源相對于人口而言嚴重短缺。見表2。

表1 我國2013年和2017年各省份疾控中心人力資源集聚度分析

2.2 2013-2017年我國7大區域疾控中心人力資源集聚度變化趨勢分析

2.2.1 地理配置水平。2013-2017年西南和西北疾控中心人力資源集聚度均小于1，平均值分別為0.6167和0.3188，處于相對不公平的狀態，其余5個區域疾控中心人力資源集聚度相對公平。從趨勢上看，華南和西南的疾控中心人力資源集聚度呈波動上升的趨勢，華北、東北、華東和西北地區呈總體下降趨勢，華中呈現先升后降趨勢。華南和西南疾控中心人力資源集聚度呈波動上升的趨勢，不利于兩區域疾控中心人力資源配置的地理公平性。華北、東北、華東和西北呈總體下降趨勢，華中呈現先升后降趨勢，表明這5個區域正在努力優化疾控中心人力資源按地理配置的公平性。見圖1。

表2 我國2013-2017年7大區域疾控中心人力資源集聚度結果

圖1 我國2013-2017年疾控中心人力資源集聚度比較

2.2.2 人口配置水平。2013-2017年華東和華南疾控中心人力資源集聚度與人口集聚度的差值均小于0，平均值分別為-0.822和-0.358，說明這兩個區域疾控中心人力資源尚不能滿足現有人口的醫療衛生需求，疾控中心人力資源短缺。其余5個區域差值均大于0，且西南的平均值為0.03，最接近0，說明西南疾控中心人力資源配置較合理。從變化趨勢看，華南、西南和華中5年間呈總體上升趨勢，但其意義卻不同：華南的差值逐步向0趨近，表明該區域疾控中心人力資源配置在逐漸趨于合理；而西南和華中的差值則向偏離0的方向發展，說明疾控中心人力資源容易出現過?，F象。華東、西北、華北和東北的差值呈總體下降趨勢，其中只有華東的差值下降表明疾控中心人力資源短缺現象更嚴重，其余3個區域疾控中心人力資源配置向合理發展。見表3。

表3 我國2013-2017年7大地區疾控中心人力資源集聚度和人口集聚度的差值

3 討論

3.1 我國疾控中心人力資源數量連續5年下降趨勢且區域間資源配置不均仍在加劇

2013-2017年，我國疾控中心人力資源數量逐年下降，上海、天津、山東等10余省份的疾控中心人力資源集聚度雖大于1，但人力資源集聚度與人口集聚度的差值卻小于0，說明我國疾控中心人力資源總體上仍呈短缺狀態，且區域間資源配置不均仍在加劇，這與陳浩、蕢嫣等人的研究結果相吻合[6-7]。就全國總體情況來看，有計劃地增加疾控中心人員數量將是未來幾年我國公共衛生領域的當務之急[8]。究其原因，近年來我國疾控中心崗位聘任競爭激烈，高層崗位晉升困難[9]，且部分三甲醫院、醫藥企業等單位福利待遇優于疾控中心，導致部分人才流失。故應加大對疾控中心人才的吸引力度，在收入、福利待遇、保障機制等方面，國家政策應予以傾斜和支持，讓疾控人員愿意來、留得住、發展好。對于經濟欠發達地區，不能僅僅依靠增加財政投入吸引人才，還應重視對現有技術人員的培訓教育，否則一旦地方財政無法支付人頭工資，會影響整個疾控中心的運營和發展。此外，疾控中心應與各大醫學院校密切合作，簽約實習基地，讓公共衛生專業的學生充分了解疾控中心，起到吸納凝聚人才的作用。

3.2“地向性”和“人向性”指標對不同區域疾控中心人力資源配置的的影響權重不同

地理面積和人口分布的差異對于衛生資源配置總體公平性的影響權重不同[2]，本研究的結果也印證了這一點。在人口較集中的地區，按地理配置的疾控中心人力資源公平性較好，甚至部分區域資源過于集中(如上海、北京、天津等)，但按人口配置的公平性卻欠佳，存在資源不足的現象。原因可能是上述地區經濟較發達，人口密集，居民對健康服務的需求較大，導致供給和需求之間存在一些矛盾。而在地廣人稀的地區，按人口配置的疾控中心人力資源公平性較好，但按地理配置的公平性較低(如內蒙古、西藏、青海、新疆等)，可能是當地資源配置未充分考慮地理面積環境、服務半徑等因素[10]。因此，人口密集的地區應關注“人向性”指標對疾控中心人力資源配置的公平性影響，滿足當地實際人口的需求；而地域遼闊的地區則應將重心放在“地向性”指標對疾控中心人力資源配置的公平性影響上，即使在偏遠地區也不能忽視疾控中心的人力資源配置。各地區應協調當地編制、財政、人社等部門，盡快出臺疾控中心人員編制標準，提升疾控中心的公益服務能力[11]。

3.3 區域內疾控中心人力資源配置的公平性差異顯著

從2017年數據來看，同處于華東區域的上海疾控中心人力資源集聚度是江西的15.7倍，西南區域的重慶疾控中心人力資源集聚度是西藏的34.7倍，同處西北區域的西安疾控中心人力資源集聚度是青海的14.8倍。李少瓊等的研究亦顯示，我國疾控中心人力資源配置不公平的主要原因是區域內差異較大[9]。衛生人力資源配置在我國先行經濟體制下，有時會呈現出盲目性和趨利性，市場調節難以保證公平性[12]。從疾控中心人力資源集聚度與人口集聚度的差值來看，華北的天津、河北、山西的差值均小于0，存在疾控中心人力資源短缺的現象；同處于華中，河南疾控中心人力資源過剩，而湖南的疾控中心人力資源短缺；華南的廣東疾控中心人力資源缺乏，廣西和海南的公平性較好。建議區域內部注重疾控中心人力資源的協調整合，鼓勵疾控中心人力資源豐富的地區做好“傳、幫、帶”，以點帶面，實現整個區域疾控中心人力資源的合理配置；倡導處于不同經濟發展水平的區域或鄰近區域構建區域聯合體，建立人力資源共享機制[13]，搭建學習平臺，地區間取長補短、互通有無、攜手并進、共同發展。

3.4 近5年不同區域間疾控中心人力資源集聚度的公平性差異較大，且差異一直未縮小

新醫改總結報告指出，我國衛生資源的配置應根據各區域醫療服務需求確定，并努力縮小不同區域、不同層次醫療衛生資源服務的差距[14-15]。但本研究結果顯示，2013-2017年7大區域疾控中心人力資源集聚度的平均值分別為華北3.3471、東北1.2052、華東2.7298、華中3.1464、華南2.2159、西南0.6167、西北0.3188，其中華北是西北的10倍、西南的5倍，表明近5年不同區域間疾控中心人力資源集聚度的公平性差異較大，且差異一直未縮小。從疾控中心人力資源集聚度與人口集聚度的差值看，華北、東北和西北的差值均大于0，且逐年向0靠近，說明這3個區域的疾控中心人力資源可及性在逐步改善；華中的差值雖大于0，但呈現趨于0發展的態勢，疾控中心人力資源配置超過實際人口的需求，若不重視這個問題，可能造成資源浪費；華東和華南的差值小于1，但華南的差值逐步向0靠近，疾控中心人力資源的短缺現象在逐步改善；西南和華東地區的差值均逐年偏離0，有關部門南非要重視這一問題。

考慮“地向性”因素，西南和西北的疾控中心人力資源配置公平性亟需提高，考慮“人向性”因素，華中和華東應重視疾控中心人力資源配置的合理性和可及性，避免資源浪費或短缺。地區間的差異，可能是地理位置、人口水平、經濟發展、政策導向等多重因素長期綜合作用的結果，一些客觀因素雖短期無法改變，但各地政府可通過政策引導支持，完善以公益性為導向的績效考核激勵機制[2]，借鑒遠程醫療應用平臺，提高欠發達地區的疾控中心人力素質和專業技術水平，力爭發揮人力資源的最大效用。同時，可有序引導部分地區過剩的疾控中心人力資源，將其合理調動至短缺地區，實現我國整體疾控中心人力資源的合理配置，優化我國疾控中心人力資源結構。