信息化環境下公立醫院編外合同制人員管理與探索

侯連麗

摘要：近年來，隨著醫療體制改革深化，為解決百姓就醫需求，公立醫院規模不斷擴大，但是醫院編制有限，為了解決醫院用人需求，只能招聘編外合同制人員補充醫院人才隊伍缺口。隨著編外人員隊伍的不斷壯大，如何規范管理編外人員、穩定編外人員隊伍，是公立醫院亟需解決的問題。本文結合北京市垂楊柳醫院工作實際，對編外合同制人員管理過程中存在的問題和對策進行分析探討。

關鍵詞：公立醫院 編外人員 管理

隨著醫院規模擴大、醫療業務量增加所造成的編制內人員不足問題日益加劇，為解決這一問題，醫院從2002年開始招聘編外合同制人員，已經成為醫院的重要組成部分，在醫院的發展和建設中發揮著越來越重要的作用。然而，編外人員歸屬感差、激勵機制不健全、隊伍不穩定等問題，是醫院人力資源管理部門需要思考和解決的重要課題。

一、編外合同制人員現狀

我院現有床位501張，職工1161人，其中編制外人員466人，占職工總數的40%。按崗位分類，衛生專業技術人員353人，占編外合同制人員的76%，其中醫療33人、醫技61人、護理259人;非衛生專業技術人員113人，占編外合同制人員的24%，其中管理14人、其他專技24人、工勤75人。編外合同制人員主要分布在護理、醫技和工勤等崗位。

二、編制外用工的優勢

1.用工形式靈活，醫院自主性強

我院是區屬三級公立醫院，沒有用人自主權，招聘編制內人員手續非常繁瑣，一般每年只招聘兩次，而且需要層層審批，耗費時間較長，從上報招聘崗位到人員入編至少需要半年，不能即時滿足臨床用人需求。而編外合同制人員招聘形式靈活，由醫院自行決定招聘程序，根據用人需求隨時可以招聘補充人員。

2.節約編制可用于重點崗位發展

隨著事業單位機構改革和去編制化的影響，醫院床位雖然即將擴增為750張，但是上級部門不再批準增加編制。醫院規模擴大對人員需求的增長只能靠編外合同制人員進行補充，特別是一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性強的崗位上，多以編外人員為主，節省的編制可以用于高層次、骨干人才引進，發展醫院重點學科。

三、醫院編制外用工存在的問題

1.勞務派遣使編外員工缺乏歸屬感

為了規避勞動風險，醫院曾于2007-2008年將編外人員由自行聘用轉為衛生人才勞務派遣，由“單位人”向“社會人”轉變。由第三方人才與編外人員簽訂合同，進行人事管理，醫院只負責用人。導致編制外人員缺乏歸屬感，對工作缺乏愛崗敬業精神，對組織缺少向心力和凝聚力，一旦掌握一技之長，就會向更中意的單位流動，人員流動性大。

2.編外人員待遇低，流動性大

事業單位為了降低用人成本，不會大幅度提高編外人員待遇，使編制內外人員薪酬待遇差距較大，對編外人員缺乏重視，沒有有效的考核激勵機制，導致合同制人員工作積極性不高，臨時思想嚴重，工作中稍有不順心就會離職。醫院需要不斷的招聘培養新人，無形中增加了醫院的運行成本。

3.重使用、輕培養問題嚴重

由于編外合同制人員隊伍不穩定，醫院一般只注重使用，不注重培養，在進修學習和職稱晉升等方面機會少。目前醫院的編外人員來源復雜，素質參差不齊，學歷和職稱普遍偏低。專業技術人員中以本、?？茖W歷為主，普遍未接受過高層次的學歷教育，綜合素質相對較低。

四、加強編外合同制用工管理的對策

1.加強醫院凝聚力，培養編外合同制員工歸屬感

一方面編外合同制員工不再由人才派遣，全部與醫院簽訂聘用合同，由醫院自行管理，從形式上增加編外人員的歸屬感。另一方面通過工會、共青團組織，加強對編外人員在生活、工作上的關心，為他們解決實際困難，讓編外人員感受到組織的溫暖。以醫院文化影響編外員工，提高他們對醫院的認同度，培養編外員工的歸屬感，加強醫院的凝聚力。

2.完善各類激勵措施，提高編外合同制人員忠誠度

（1）建立完善年度考核機制。對于在院工作半年以上的合同制人員，同編制內人員一起參加年度考核，在考核年度工作量、工作質量、科研教學、工作態度和民主測評的基礎上，進行評優與獎勵，使他們在醫院的工作充分被認可。

（2）建立編外人員擇優轉編機制。從2011年開始，醫院制定《合同制人員擇優轉編管理辦法》，每年拿出一定比例編制用于接收編外合同制人員入編，特別是以合同制人員為主的護理隊伍。一般在醫院工作滿三年、符合公開招聘轉編條件、在醫院工作表現優秀的合同制人員均有轉編機會。2011年以來，醫院已經轉入編制內護理人員74人，除1人因身體原因辭職外，其他人員全部在院工作，為穩定護理隊伍、提高編外人員職業忠誠度起到關鍵作用。

（3）建立合理的薪酬激勵體系，切實提高編外人員待遇。2017年公立醫院薪酬改革時，規范編制內人員工資待遇同時，對編外合同制人員薪酬結構進行改革，實現與編內人員待遇同增長，將同工同酬的理念貫穿于編制外人員管理始終。建立起新型的分配激勵制度，既體現崗位差異，又能兼顧個人貢獻大小，福利待遇參照編制內人員執行。以達到弱化編制差距的作用，調動編外員工工作積極性，降低離職率。

3.加強對編外人員培訓，提供晉升的機會和空間

醫院為編外人員的成長成才創造條件，鼓勵編外人員參加各類學歷教育，提高整體素質;加強職業技能、?？浦R和臨床技能培訓，讓編外職工同編內職工一樣享有外出進修學習的機會;鼓勵編外職工通過相應級別的專業技術資格考試，通過后可以與編內職工同樣享有被聘任并兌現相應工資待遇的機會;鼓勵編外職工參加中層干部競聘，發揮主人翁精神參與醫院管理，體現自身價值，目前已有2人擔任病區護士長、1人擔任職能部門主任。

五、取得成效

通常來說，離職率是衡量醫院內部人力資源狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解醫院對員工的吸引力和滿意情況。曾經編外人員離職率較高，特別是合同護士的離職率已經超過等級醫院評審的限制，經過醫院多年的不懈努力，離職率明顯下降，處于合理流動區間，編外人員對醫院的滿意度也大幅度提升。

在人事制度改革不斷深化的信息時代，編外人員是公立醫院一種非常重要的用工形式，目前還處于探索階段，如何規范管理編外人員，降低違規操作的違法成本，又能提高編外員工的工作積極性，這就要求醫院在上級政策允許范圍內，適時調整工作思路，既保護勞動者的合法權益，又合理降低醫院用工成本，使醫院在和諧穩定的工作氛圍中不斷發展壯大。

參考文獻

[1]石修禮.非標準勞動關系的管理及風險防范[J].中小企業管理與科技，2010（1）：26-27.