人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用分析

摘 要：我國醫療行業正處于體制深化改革的重要階段，從整體上看，醫療行業發展形勢愈加良好的情況下，也不可避免的面臨著各種類型的競爭。醫院是我國醫療的重要機構，其人力資源管理水平一定程度上影響著醫院的運行機制的效率。在醫院改革過程中，在先進的現代管理理念指導下，有序應用合理的人才激勵機制，能夠健全醫院的組織結構，提高各部門的運行效率，促進醫院內部管理水平的提升。鑒于此，文章中將從醫院的人力資源管理問題出發，針對人才管理制度、激勵措施不到位以及相關的問題展開討論，然后圍繞醫院人才激勵機制的建設展開研究。

關鍵詞：人才激勵機制;醫院;人力資源管理

伴隨著社會的發展，客觀上醫療水平有了較大程度的改變。而且，社會對于醫療水平以及醫療服務的要求也越來越高。醫院改革背景下，醫院也一直致力于內部的人力資源管理模式的創新和改革，致力于醫院健康發展模式的建設。從醫院的人力資源管理實際情況來看，管理制度、薪酬、物質精神激勵等措施的不到位以及職工需求了解不清楚等現象的存在，反映了醫院的人才激勵機制必須要徹底的改革，才能發揮其應有的價值。

一、醫院人力資源管理問題

（一）管理制度不健全

一方面，對于醫院而言，管理制度是否健全決定了其工作水平的高低，如果一個醫院自身的管理制度沒有涉及到醫院內部管理工作的方方面面，那么其內部的各項工作也會存在一些問題。在醫院改革的背景下，部分醫院的管理制度并沒有進行較為完善的改革，導致整體的管理模式仍然采用較為落后的管理制度，尤其是在人才激勵制度方面，沒有進行相應的改革和完善，無法有效激發醫院職工的積極性。從整體上看，醫院雖然開始了相關管理模式的改革，但是并沒有有效的貫徹先進的醫院管理理念。另一方面，醫院管理制度的應用，公開透明度不足。在醫院管理工作過程中，公開、透明的工作方式，能夠最大限度保證公平公正，是醫院管理水平與效率的重要體現。但是，實際情況下，部分醫院的管理公開透明度不足，如人力資源管理過程中，員工對于個人獎勵、懲罰措施的原因并不明確，這對于員工而言，是不能了解激勵措施背后的原因的，同時，這樣的人才激勵措施并不具備良好的激勵價值。

（二）人才激勵機制不到位

首先，我國醫院職工中有著編制、合同工的明確劃分，在薪酬制度方面，編制員工與合同工員工有著較大的區別，而且，社會對于編制、合同工的認可度有著千差萬別的差別，這導致在實際工作中，合同工和編制員工做同樣的工作，但是二者在收入、地位、社會認可方面有著較大的差別，導致“同工不同酬”的問題較為突出，甚至部分編制員工工作“摸魚”，合同工兢兢業業的情況下，收入方面也遠遠低于編制員工。其次，在醫院人才激勵措施的應用方面，大部分醫院的物質激勵措施要明顯高于精神激勵措施。對于醫院員工而言，醫院較少關注員工的精神需求，也較少的采取相應的精神激勵措施，一定程度上而言，物質激勵與精神激勵措施比例的失衡，嚴重影響了人才激勵機制價值的有效發揮。最后，醫院員工考核方面，存在一些不科學的地方。具體來講，根據調查發現，考核評估表是醫院員工個人考核的主要方式，評估主體為醫院部門領導、管理部門人員，評估內容主要為工作、道德素養、能力幾個方面，從考核內容以及考核方式來看，醫院員工考核的主觀性較強，領導只需要打個分、寫個評語就完成了評估考核的工作，但是，卻沒有真正的和員工進行深層次的交流，員工也無法通過評估表的反饋了解到自己在醫院工作中的長處和不足，對于醫院員工個人成長的促進作用較為有限。

（三）醫院職工需求不明確

人力激勵措施是應用在醫院員工個人身上的措施，其有效性體現在激勵措施是否能夠讓醫院員工思考自身工作的長處以及反思工作的不足，從而增加員工與醫院之間的黏性，在醫院工作過程中盡心盡力、發光發熱。而激勵價值要想有效的實現，就需要看激勵措施是否與醫院職工個人需求的匹配程度。從實際的情況來看，由于醫院工作繁忙且復雜，班次較為復雜，醫院相關人員與職工之間的交流、溝通較少，對于醫院職工的個人需求了解也較少。所采用的激勵措施千篇一律，從而影響了激勵措施價值的有效發揮，削弱了影響力。以某鄉鎮醫院人力資源配置調查為例，學歷方面碩士以上占比3%，?？埔陨蠈W歷占比77.7%。職稱方面，高級、中級、初級職稱比例分布為1：1.59：6.55?？梢?，在學歷與職稱評比方面醫院存在待提升的地方，而就醫院的培訓體系來看，并沒有完善的人才分類、分層培訓的規劃。

二、完善醫院人才激勵機制策略

（一）完善醫院人才管理制度

針對上文中提出的醫院管理制度方面的問題，一方面，醫院需要完善人才管理制度。具體來講：首先，需要從人本理念的管理理念出發，來逐一的完善醫院人才管理制度。其次，轉變傳統的人力管理以及激勵思維觀念，認識到不論是物質激勵措施，還是精神激勵措施，都需要保證合理性，需要基于員工個人需求方面進行相關的激勵，如員工職業發展的培訓激勵措施，只有最大限度保證激勵措施與員工個人需求的匹配度，才能切實的激發員工的積極性，讓員工能夠以更加積極的狀態投入到醫院工作中，從而來幫助改善醫院的服務水平。最后，完善醫院的崗位管理制度，根據需求來設立醫院崗位，并完善相關的競聘制度，以此來完善崗位薪資制度以及福利制度，從而來建立具有靈活性特征的用人機制。

另一方面，醫院需要根據醫院的發展情況，循序漸進的建設內部信息公開平臺，對于醫院內部激勵措施的具體執行以全面、公正、公開的方式進行批示，從而讓全體醫院職工能夠明確相關的原因，同時，也可以在信息公開平臺進行相關的意見交流，合理應用公開公正的方式約束人力資源管理公正，確保其公正的公開透明度，從而提升公信力。

（二）健全醫院組織結構，確保公平公正的醫院工作環境

健全醫院內部的人力資源管理結構以及醫院內部管理組織結構，將精力投入到醫院的人事管理方面，切實的開展全面的人力資源改革工作，逐步完善人力資源管理機制，尤其是在人力激勵機制方面，及時發現現行人力激勵機制方面的問題，從而來針對性的調整人力激勵措施，以此來完善相關的體系，從而來發揮其應有的激勵價值，為醫院職工創設公平公正的醫院工作環境。

（三）完善物質、精神等激勵措施，合理應用

醫院發展過程中，人才是不可缺少的。而人才的激勵措施，不是只有單一的物質激勵或者是精神激勵，其價值也不是單一的采用物質激勵或者精神激勵措施就能充分發揮和實現的。而是，需要基于職工的個人需求以及醫院的效益來合理安排的。因此，醫院的人才激勵機制需要在公平工作的基礎上，考慮到員工的特殊性要求的情況下來針對性選擇的。因此，作為醫院這一方而言，需要尊重職工這一主體，去完善物質、精神等相關方面的激勵措施，如獎金、醫院職工個人進修培訓機會等方面。在日常的工作中，醫院領導階層、醫院各個部門領導需要加強與職工的交流，了解職工個人的需求以及個人情況，建立良好的、有效互動的內部關系，在采取激勵措施方面才可以提高職工個人滿意度，從而激發其個人的主觀能動性。

（四）健全醫院人才績效考核機制

人才激勵機制要想充分發揮其激勵價值，實現最大限度地激發人們的積極性的目標，是需要完善的激勵措施以及績效考核體系的，而且還需要確保機制的科學性。因此，醫院在根據人才激勵制度開展相關的工作時，也需要以醫院職工個體為主體，尊重職工、理解職工、在了解他們的需求的情況下滿足需求并激勵他們投入到后續的工作當中。因此，醫院在制定、實行醫院人才激勵機制時，需要從員工與醫院的雙重角度出發，將醫院員工的發展、成長與醫院的發展緊密聯系起來，讓醫院職工認識到個人發展與醫院的發展之間存在統一性的特征，從而來完善多樣化的激勵機制。同時，在醫院人才績效考核體系建設方面，改變主觀性特征明顯的考核評估體系，而是要以醫院職工個人成長與發展為導向的考核評估方式，如將人員、患者、醫院其他部門相關的評價主體引入到評價體系當中，同時，結合其他角度內容的評價來進行整體的評價，評估的內容包含醫院職工的工作積極性、效率、效益創造情況、工作可能性潛力等方方面面，以此來真實、全面的反饋醫院職工的實際工作情況。

除此之外，完善醫院職工職業發展機制，為醫院職工個人的發展創造空間、機會以及渠道，從而來促進醫院職工為了個人職業的發展向上拼搏，在醫院人才管理過程中，醫院需要充分尊重職工個人的權益，建設醫院、職工雙向溝通的平臺和渠道，讓醫院職工能夠以真正的醫院一分子參與到醫院相關的決策過程中，同時，創設內部信息的交流渠道，讓醫院職工能夠更為全面的了解醫院內部信息，從而增添醫院職工與醫院之間的黏性，讓醫院職工充分感受到自身“主人翁”的角色，從而在醫院工作投入進去，盡心盡力的貢獻自我的一份力量。

結束語：

作為醫院這一主體而言，內部管理十分復雜，人員眾多，如果沒有有效的人力資源管理措施，那么各個部門的工作效率將會受到重大的影響，甚至影響到整個醫院的服務水平以及工作效率，這對于正處于重要改革階段的醫院而言，是非常不利的。從當下部分醫院的人力資源管理情況分析可見，人才管理制度、人才激勵機制的不到位是其主要問題，而這些問題的存在又進一步影響了醫院職工的積極性，是不利于醫院的發展和進步的。因此，醫院務必要健全其人才激勵機制，創設完善的人才管理模式，而這一目標的實現，不是一蹴而就的，是需要醫院的有關部門及人員一步步摸索，逐漸建立其完善的人才管理機制的。

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作者簡介：張帥（1989-），女，漢族，河南省鄭州市人，經濟師（中級），本科。研究方向：人力資源管理。