W職業技術學院教師工作滿意度分析

袁勛

摘要：通過對W職業技術學院38位中青年教師的調查訪談，首先將影響高職教師工作滿意度的主觀因素歸納為自我感知和待遇匹配，客觀因素歸納為環境適應和人際關系，其次對造成上述主客觀因素產生的原因進行了分析，最后提出了提升高職教師工作滿意度的對策。

關鍵詞：高職院校;青年教師;工作滿意度;對策

中圖分類號：G718?????文獻標識碼：B????文章編號：1672-1578（2020）22-0003-01

1.高職教師工作滿意度影響概述

為了解高職教師工作滿意度的影響因素，特以W職業技術學院38名中青年教師為對象展開調查。受訪教師基本情況為：（1）男教師10人，女教師28人;（2）年齡在25-40歲之間;（3）本科學歷23人，碩士學歷10人，?？茖W歷5人;（4）助教職稱16人，講師職稱9人，副教授及以上職稱13人。編訂《高職院校青年教師職業滿意度測評表》發放給受訪教師，表內問題皆為客觀題，涉及到教師工作滿意度感知、待遇、人際關系等多項指標，要求受訪教師根據自己的實際情況作答，后期回收有效問卷38份，有效問卷回收率100%。采用SPSS和EXCEL軟件對數據進行分析后，將影響高職教師工作滿意度的主觀因素歸納為自我感知和待遇匹配，客觀因素歸納為環境適應和人際關系。

2.引發高職教師工作滿意度降低的原因

2.1?學校制度管理方面。

對回收問卷數據的整理發現，學校制度管理方面的因素是引發高職教師工作滿意度降低的主要原因之一，主要表現在如下幾個方面：首先，教師對現有的崗位考評體系不滿意。調查發現，學院現有的針對青年教師的崗位考評體系缺乏精準量化指標，考評過程中滲透的人為主觀因素居多，引發了很多青年教師的不滿。

其次，教師對職稱評定晉升制度不滿意。調查發現，學院現有的中高級職稱職數嚴重不足，無形中加大了中青年教師評聘中高級職稱的壓力。再次，教師缺乏行政事務話語權。調查發現，中青年教師在學院行政事務中缺乏發言權，逐漸失去了主人翁意識。

2.2?教師心理調適方面。

教師心理調適方面的因素，也是引發中青年教師工作滿意感降低的主要原因，具體表現在以下幾個方面：首先，教學適應心理調適問題。調查發現，大部分青年教師認為現有的教學任務十分繁重，缺乏休閑時間，在教學上存在適應性不足，體驗不到成就感的問題，久而久之心理調適上出現落差。其次，科研適應心理調適問題。調查發現，由于缺乏經驗和指導，學院中青年教師申報科研項目十分困難，直接導致他們難以達到評聘職稱的業績條件，引發了他們的心理調適問題。再次，人際關系適應心理調適問題。調查發現，部分青年教師在與資歷較深老師相處上，存在觀念、語言和交流上的代溝。

2.3?待遇對比感知方面。

待遇對比感知方面的因素，同樣是引起中青年教師工作滿意度較低的原因之一，具體表現在以下幾個方面：首先，物質待遇對比感知低。調查發現，青年教師對學院現有的工資福利、課時津貼、教學科研環境等待遇制度并不滿意，大部分教師認為與本地其他幾所高校相比，學院的物質待遇明顯落后，久而久之讓他們難以體驗工作所獲的物質待遇滿意感。其次，精神待遇對比感知低。調查發現，部分青年教師表示，在校內工作很難獲得破格晉升的機會，且學院沒有為青年教師制定合理的職業生涯發展規劃，降低了他們的精神待遇體驗感。

3.提升高職教師工作滿意度的對策

3.1?學校應出臺人性化管理制度。

一方面，為青年教師制定崗位評聘鼓勵制度。建議學院為青年教師制定專門的崗位評聘管理制度，鼓勵中青年教師中的骨干力量積極參與崗位評聘活動，為他們預留專屬的職稱職數，針對中青年教師還應出臺一些教學創新實踐方面的鼓勵制度，如：對于教學創新方面取得優異成績的中青年教師，學?？梢栽诼毞Q評聘上予以破格，或優先選聘其為專業學科帶頭人等，不斷提升中青年教師在崗位評聘上的滿意度。另一方面，加大對青年教師行政事務話語權的關注。學院應盡快成立中青年教師行政事務管理部門，該部門負責定期對中青年教師進行調研，方向包含中青年教師的教學、科研、人際、學管、綜合管理建議等，并及時反饋給學院的上層領導，針對中青年教師提出的合理化建議，應及時采納整改，不斷提升他們在行政事務話語權方面的滿意度。

3.2?教師應提升心理適應能力。

中青年教師是高職院校教學和科研的后備力量，在日常的教學和科研中應盡量提升自我的心理適應能力，盡快地適應高職院校教師這個身份，并從中體會到職業的滿意感。一方面，資歷老的教師應多與中青年教師溝通，從教學、科研等方面多給予中青年教師扶持，幫助他們盡快地適應高職院校的教學和科研工作，在教學科研上取得成就感。另一方面，學院也應盡量為中青年教師“減負”，在教學、學管、科研等工作任務的分配上，考慮到一些中青年教師的實際情況，盡可能地減輕他們的工作壓力，幫助青年教師度過高職教師身份轉變的適應期，再委以重任。

3.3?不斷提升教師的人職匹配待遇。

學院應從物質和精神兩個角度進一步提升青年教師的人職匹配待遇，讓他們感受到工作與獲得的正向比例滿意感。一方面，提升青年教師的崗位物質待遇。在學校財力允許的情況下，盡可能提升青年教師的課時費、補助費、福利待遇，不斷縮小學院中青年教師與本地其他高校中青年教師之間的待遇差，對于中青年教師中的骨干力量，應給予他們高于現有職稱1-2檔的物質待遇，以激發他們的教學和科研積極性。另一方面，為青年教師規劃職業生涯方向。對于學院新引進的中青年教師，人事部門應為他們規劃出清晰合理且具有吸引力的職業生涯方向，讓他們找到在學院奮斗的目標，并從中體會到工作的滿意感。

參考文獻：

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[2]?黃平平.基于群體特性的民辦高職教師滿意度研究[J].科教文匯（中旬刊），2016（03）：21-23.