基層治理中的編外人員管理

陳培

C街道編外人員現狀分析

C街道編外聘用人員概況。截止2020年5月，C街道編外人員共有282人，其中街道機關60人，社區127人，城管大隊95人。男性有150人，主要在城管大隊和安全環保部門工作，女性有132人，主要在黨群宣傳便民中心及社區工作。編外人員總體上以本地人為主、學歷水平不高、但和大眾印象不一致的是，35歲以下的編外人員占比高，42%的人員年齡不足35歲，整體隊伍狀態偏年輕。

C街道編外聘用人員崗位設置現狀。編外人員崗位初步可分為街道工作人員、社區工作人員、執法輔助類編制外人員、全科社工及勞保員四類。通過收集的數據可以看出，C街道存在著大量的聘用人員，其聘用人員是行政編加事業編合起來的12倍。主要人員分布情況如下：綜合保障辦5人，黨群工作辦5人，社會事業辦7人，平安建設辦7人，城市管理辦10人，協作發展辦9人，城管大隊95人，便民服務中心11人，市民訴求處置中心2人，黨群服務中心2人，紀檢監察室2人，社區127人。

C街道編外人員管理存在主要問題

人員招錄不規范，缺乏退出機制。2008年后，街道開始委托第三方公司招聘，至今，共招聘7次，這些人是經歷筆試面試公示等全套招錄流程進入街道工作的，進入之后，統一簽訂勞務派遣合同，較之以前，規范性有了很大提高，但和正規編制考試的招錄流程相比，還存在著不小的差距。從表中數據可以看出，招聘要求從城管、社區工作者、機關工作人員依次提高;學歷上，除機關工作人員外，逐漸由高中向大專再向本科轉變，而招聘需求最多的是城管工作人員，需求最少的機關工作人員，幾次招聘一共招錄136人，占街道工作人員的近一半，所以整個街道的年輕人較多，工作節奏較快，可塑性較強。同時，經訪談了解，用人單位極少出現辭退編制外人員的情況，缺乏有效的退出機制。

人員崗位設置不規范。編外人員大部分以街道工作人員、社工、城管、網格員的身份進入街道工作，但在實際工作中存在大量相互借調現象，比如城管的招聘次數和人數都較多，因此入職的編外城管會被街道各個部門及社區借調，導致城管中隊雖然招聘不斷，但一直處于缺人狀態，統計數據顯示C街道存在著大量的借調人員，借調人員最多的五個部門是社區、城市管理辦、社會事業辦、綜合保障辦、協作發展辦。這樣的人員分配，會帶來許多管理上的問題，各崗位招聘要求不一致，街道部門工作人員很多時候需要全日制本科，社工需要本科，而網格員和城管中隊隊員只需要大專，但網格員需要有工作經驗，城管隊員對身體素質要求較高，這些招聘要求是根據工作任務劃分的，街道部門對文字宣傳信息化要求高，因為更側重于學歷，城管隊員因為要經常外出處理突發事情，對身體要求比較高，但大量借調產生的后果就是，在街道部門負責宣傳文字的可能是當初招進來的城管隊員，崗位存在著錯位，對于有些被臨時調動崗位的人來說，工作積極性易受到打擊，也不利于人員能力的高效率利用。上述因素使編外人員缺乏對自身工作職責缺乏明確認知。

人員福利待遇不完善。這里的福利待遇不包括工資水平，C街道編外人員工資水平已達到南京市平均工資標準，問題主要是人員五險一金是南京市最低標準，沒有企業年金、也沒有住房補貼，更沒有買的各類保險，這些不反映在工資層面的福利待遇，街道編外人員相比于銀行、教師甚至同街道有編人員來說差距過大。此外，C街道編外人員全部都是和第三方公司簽訂的勞務派遣合同，和本街道的關系偏向于疏離，而參考本市有的街道，編外人員工作滿足年限是可以直接和街道簽訂合同，這對于單位集體榮譽的塑造和歸屬感來說，尤為重要。

忽視個入發展，缺乏晉升機制。從C街道崗位設置情況來看，在橫向上，崗位劃分細致，職責明確。但在縱向晉升上，缺乏相應的文件規章機制，編外人員很難有在管理崗和專技崗上很難有晉升的可能，更不要說，轉變為有編制人員，這些致使編外人員工作積極性較低、缺乏個人與工作上的目標，不利于個人的發展，同時也影響著基層政府的工作水平提升。

C街道編外人員管理體系改進

規范招聘機制，做到能進能退。制定規范的招聘流程，首先根據崗位需要對外招聘，招聘人員原則上不分配到其他崗位上。其次筆試上，嚴格監考程序，試卷內容參照江蘇公務員試卷標準。最后面試上，面試官由抽簽決定，應當包括街道領導、街道部門負責人、第三方招聘專業人員、新區監督人員。在人員招聘后續程序上，要及時對外公示，暢通投訴渠道，做到規范公平。除此之外，在編外人員使用上，簽訂正規合同，做到能進能退，對于工作不認真或不符合工作崗位的編外人員，要設立規范的退出機制。

規范崗位設置，做到人盡其用。明確崗位職責，根據編外人員學歷、能力、招錄時崗位，正確分配其崗位，盡量減少各部門相互借調現象的產生，尤其是避免街道部門借調社區、城管人員，如若街道部門缺人，可對外公開招聘，或者開展針對社區、城管人員的專項考核，考核合格直接調入街道部門。

加強福利待遇，營造歸屬感。提高五險一金標準，條件允許考慮繳納企業年金，使編外人員在待遇上達到社會平均水準。組織工會活動，關心編外人員生活，多與編外員工交流，理解關愛他們，使編外人員在精神上得到鼓勵支持。允許編外人員把檔案關系及黨組織關系轉入街道，且積極發展編外人員入黨，在組織上是編外人員得到歸屬感。加強編外人員業務水平培訓，多參加新區市里舉辦的培訓活動，使編外人員在個人發展上得到進步。

建立晉升機制，實現個人發展。首先出臺相關晉升文件，規范晉升程序，使編外人員有一個晉升的渠道。其次，將工作優秀的街道編外人員納入社區后備干部管理，對于專業技能突出的人員，可安排去專業的國企平臺鍛煉學習。最后，新區層面應當在招錄人員時，考慮基層工作優秀的編外人員，提高編外人員工作熱情。

參考文獻

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