職工壓力疏解的社會工作策略分析

程代超

職工壓力的研究回顧

一方面，是關于職工壓力的影響因素、應對措施的研究。職工職業壓力影響的影響因素包括職工個體因素、組織和工作崗位因素、家庭與社會因素[ ]。關于壓力的應對措施研究，一是從職工個人自身出發，提高應對壓力的能力與意識[ ];二是從企業或公司出發，營造企業文化，制定適當獎賞制度，協助職工進行職業規劃等[ ]。另一方面，是關于社會工作實踐的研究。在干預方法研究中，主要從個案、小組方法出發，應用傾聽、同理心、尊重、接納的技能，引導服務對象表達真正的需求，實現增能。在對服務對象的應用研究中，主要從服務對象和環境方面介入職工壓力問題，以認知行為理論、人在情境中理論為指導，發揮服務對象的潛能，增強社會支持系統，整合社會資源。

職工壓力的具體表現

作為社會的參與者、生產者及消費者，由于主客觀因素，職工時常會感受到各種壓力：

一是難以勝任工作。具體表現在以下三個方面：首先是工作職位期待過高。有職工剛從大學畢業，懷著對生活和工作的美好憧憬義無反顧的投入到職場中，認為自己可以勝任管理層的工作，然而現實與理想有著不小的差距，這使得新入職的職工無法適應工作而常常感到不知所措。其次是自我能力評估過高。初入職場，職工想把所學運用到工作中，然而實際工作與理論存在差異，由于缺乏經驗使得沒有應對工作難題的能力。最后是自我調節能力過低。新職工遇到自己無法勝任工作，無法應對外界壓力和工作應激，且由于自身缺乏有效地應對方式來調節心理的不適，長期以往，則會產生巨大的心理壓力。若這種現象得不到有效解決，會導致職工自我認同感降低及心理失衡，甚至會有離職傾向。

二是人際關系較差。具體表現在以下三方面：首先是結果導向的競爭方式導致同事間親密度不佳。商場如戰場，領導憑借著業績決定職工職位的升遷，有些職工采取不正當方式侵占市場導致同事相處存在戒備之心。其次是不良競爭導致同事間彼此信任度不高。職工的利益與領導的賞識息息相關，有些職工采取“打小報告”等不良競爭的方式獲取利益，職工身處利益旋渦無法真正信任他人。最后是形成了不同的初級群體。初級群體的形成雖然能緩解職工的工作壓力，但他們形成的“小圈子”同樣具有排外傾向，導致有些職工遭受排擠，從而內心感到孤獨和焦慮。

三是工作與家庭沖突。對于已婚職工來說，一方面工作占用了夫妻相處時間。隨著信息化的普及，工作時間與家庭時間已不再涇渭分明，下班時間也成了工作時間，這導致夫妻間相處時間越來越少，溝通越來越少，因為無法相互理解導致矛盾增多。另一方面工作也占用了親子相處時間。在訪談中發現，工作忙碌導致父母與孩子相處時間少，親子時光的減少讓父母無法找到一個正確且孩子能夠理解的方式與孩子交流，比如無法用孩子理解的方式輔導作業。此外，對于未婚職工來說，工作占用了社交空間。工作忙碌導致未婚職工沒有時間和空間去尋求人生的“另一半”，在羨慕他人愛情的同時，自己內心也會感到孤單和失落。

職工壓力的原因分析

首先，難以勝任工作的原因。一方面是缺乏相應的工作認識和工作能力，不能正確理解工作性質和無法達到工作的要求。由于對崗位職責和工作任務沒有充分的了解、實際的工作與心理預期產生了較大的差距以及欠缺相應的工作技能，導致新職工不能勝任工作，造成了較大的心理落差。另一方面是工作時間長且工作要求高。在一些互聯網科技公司中，“996”是一種普遍現象。長時間的工作，不僅不能提高工作效率，同時還給職工的生理、心理都帶來了巨大的壓力。有職工談到，自己的精力已經比不上年輕職工，卻背負著上有老下有小的壓力，盡管不滿，卻只能忍辱負重、更加 “拼命”。

其次，人際關系較差的原因。一方面是缺少相關的社交技能和關系技巧，難以建立良好的上下級關系和同事之間的關系。任何人有時候都會面臨個人關系方面的壓力。如同事之間的沖突、與領導或下屬之間的矛盾等。有職工表示能夠很好的處理和維系良好的工作關系，而有的職工卻表示因為天生內向，不善于與人打交道，既無法主動與人建立良好的關系，也不能合理回應別人表達的善意，感到非常焦慮。另一方面是缺乏社會支持系統。根據JDCS模式，高社會支持可以有效抵消高工作要求對個體健康的消極影響，低社會支持則會增加個體的工作壓力，導致生理、心理疾病[ ]。有職工談到雖然可以獲得支持，但拒絕別人的幫助。也有職工提到不僅缺乏社會支持，也不善于在遇到困境時能及時尋找自己的支持系統，壓力產生卻無處釋放，時常感到孤單。

最后，工作與家庭沖突的原因。一方面是欠缺戀愛技巧和平衡家庭與工作的能力，使得未婚職工一直保持單身，已婚職工家庭關系緊張。家庭關系是企業職工壓力問題產生的重要來源。有職工提及，由于各自工作時間的安排不同，使得和家人相處的時間大大壓縮，又加之缺少及時的溝通和交流，致使夫妻關系疏遠、子女疏于照顧，進一步加劇家庭關系緊張。另外還談到，家庭關系緊張不但會使得其無法安心工作，反而將加劇自身在工作中的壓力，失去家人的理解和支持后，自身的孤獨感和工作中的疲憊感無法傾訴和發泄，壓力得不到緩解又會反過來作用于工作中，如此惡性循環。 另一方面是企業管理者對職工壓力問題的不重視。根據觀察與訪談反應，多數受訪職工認為企業管理者對職工壓力并不重視，在談及企業在應對職工壓力方面做過哪些努力或嘗試時，職工表示，所謂的應對措施無非就是聚餐，開展一定的企業活動，如組團旅游、發放節日禮品等?；顒觾热輪握{且占用休息時間，大家都是抱著完成任務的想法，時間久了都對此反應不大，并不認為能夠在多大程度上減輕壓力。

社會工作的服務策略

首先，對職工進行職業生涯規劃訓練。職業生涯規劃是指個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的學習、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動來實現自己職業生涯目標的過程[ ]。面對職工來自無法勝任工作和對工作的不了解的壓力，社會工作者可以采取小組工作方法，從了解自我、了解職業與了解企業三方面進行工作，加強職工的自我探索與自我認識，以及對自身職業與社會環境的辨析能力，從而建立對職業生涯規劃的認知體系，主動探索職業生涯規劃的目標與策略，實現自我發展與職業發展的統一[ ]。其中社會工作者扮演著教育者、組織者、倡導者以及使能者等多重角色。具體從以下著手：一引導職工樹立職業生涯規劃的理念;二建立職工的人生目標或職業目標;三幫助職工認識自己的特點和局限;四引導職工深刻了解企業的目標;五引導職工養成良好的職業道德觀念;六引導職工樹立終身學習的理念。

其次，幫助職工協調人際關系和疏導不良情緒。一方面，面對職工人際關系較差和缺乏社會支持，社會工作者可以采取個案工作方法和小組工作方法，從職工個人角度和團體角度來采取有效服務緩解壓力。其中社會工作者扮演著調解人、支持者、關系協調者等角色。具體服務內容包括以下幾個方面：一協助企業建立明晰的制度，強化企業制度管理;二協助企業建立并實施民主決策機制;三協助企業注重人性化管理;四增進職工之間的溝通交流，營造尊重寬容的工作氛圍;五促進職工團結合作，共進雙贏。另一方面，良好的情緒有助于提高職工的工作效率和工作質量，不良的情緒狀態會損害職工的身心健康，影響員工與家庭、同事之間的關系。社會工作在疏導職工不良情緒時，可以遵循認知協調理論、ABC理論、“人在情境中”理論、結構家庭理論等理論模式，通過情緒記錄、情緒溝通、情緒測試等方法，幫助職工正確認知當前的情緒狀態。在正確認識職工情緒狀態及了解不良情緒的根源的基礎上，針對職工的不同情緒問題，可以采取認知重建、行為預演、改善自我對話與改變非理性的思維方式、空椅子技術等方法靈活應對。同時促進職工學習解決問題的技巧，提高職工處理壓力的能力。

最后，幫助職工協調工作與家庭的關系。站在職工的立場，家庭和工作處于天平的兩端，若把握不好二者之間的平衡，很容易顧此失彼，導致家庭不和，工作受阻。面對職工由于工作與家庭產生沖突帶來的壓力，社會工作可以以工作-家庭關系理論為支撐，實施工作-家庭平衡計劃，幫助職工認識和正確看待家庭與工作的關系，調和職業和家庭之間的矛盾，緩解由于工作-家庭關系失衡而給職工造成的壓力。其中社會工作者扮演著資源鏈接者、政策影響者、協調者等角色。具體服務可以從兩個角度考慮，一方面是從企業角度制定有針對性的工作-家庭平衡措施：一向職工提供有關家庭問題和工作壓力排解的咨詢服務或心理輔導;二將企業的一部分福利擴展到職工家庭范圍;三創造家庭成員參觀企業或相互聯誼的機會。另一方面是從職工個人的角度實施計劃：一幫助職工弄清家庭與工作之間的重點，確定優先次序;二更新觀念，改變傳統家庭觀念和模式所帶來的內疚因素;三根據實際困擾，針對性的采取實用對策。

五、結語

職工壓力也不僅僅表現在以上方面，包括住房壓力、疾病壓力、戀愛壓力、突發危機等尚未提及，當然，解決措施也不單單只有上述幾種?？傊?，職工壓力是多因素影響產生的結果，表現出的類型是多樣化的，所以在緩解職工壓力的策略上要有所側重。一方面要以非批判的原則看待職工壓力現象來服務職工，使職工保持良好的心態，以健康的身心投身工作;另一方面，利用社會工作的專業知識和技巧有針對性地協助職工充分認識自身的能力，增強解決自身問題的能力和自信，同時，社會工作者要在建立完善企業的管理體制上建言獻策，積極推行實施人性化的管理，營造和諧人際關系，幫助他們實現自我價值，以達到內外干預結合的目標。