如何全面認識企業績效管理體系

李斌

摘? ? 要：績效管理作為人力資源管理的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。無論在國內還是國外的大小企業，績效管理工作逐步普及，并大范圍地應用于價值配置、后期的工作培訓、職位的提升等領域，大大激勵了員工的工作積極性。但是也有很多企業流于形式，比如績效管理制度不全面，標準不統一，范圍不完善，還有員工對于績效管理的態度是非常的不認真，大家從心里認為結果都差不多，不必太在意，結果僅僅停留在紙上，很難做到公平與公正。因此要設計一套綜合明確的績效管理系統已經成為企業能夠獲得更有力的競爭優勢的核心方式，逐步變為企業經營管理的必不可少的一個環節。

關鍵詞：績效管理;價值鏈;價值評價;核心;持續溝通

“績效管理體系”不僅僅是簡易的工作審核標準，還是發展企業，完成目標的根本動力，經過逐步審核使員工的工作效率得到提升，完成企業對所有員工的工作結果的客觀評價、工作監管、科學指導、獎懲措施，實現全面激發員工積極性同時，體現各崗位的特點，達到企業總體目標的管理制度?？冃Ч芾眢w系滲透在企業管理的整個過程之中，是根據企業發展的階段性特征和行業特點，積極營造與企業建設要求相符合的企業特點，建設和構建績效管理工作，爭取保證員工的工作過程和成績與企業的發展目標和方向相同，成為一種科學的管理方式。

一、績效管理體系與企業價值鏈的關系

傳統的績效管理在實際操作時屬于上下之間的縱向關系，遺漏了對各部門間的協調工作和交流工作，使企業內部不同部門之間的詳細責任工作的聯系性不強，不能推動部門之間工作的相互協調。所以根據體系的逐步使用，企業慢慢認識到績效管理制度與企業價值鏈內在的關系，同時把價值鏈理論應用到績效管理的工作中。針對現在人力資源管理的方面進行分析，企業的價值鏈管理主要分為三個部分：價值創造、價值評判和價值配置。價值創造主要解決的是誰創造了企業價值的問題，一個企業要想贏利，惟一的途徑就是為顧客創造價值;而一名一般的一線工作人員，他們是通過體現自己的價值來得到收益，若員工對本職的工作不認真，不負責，結局就是庸庸無為。價值評判主要分為個性特點評判、工作能力評判和核心業績指標評判，這是通過對企業成功的核心和重要業務實現了解、分析后明確重要工作指標，進一步對此項目進行測量標準。價值配置是根據各生產組分在產業中的有用程度大小，在總價值中再分配個體和群體之間的聯系。所以績效管理制度的構建要關于這三部分確立的價值鏈，將績效管理的工作過程當做價值鏈，嚴格依據“鏈”的特點來進行企業的績效管理，讓每個步驟的工作相互聯系成為一個整體。

二、以績效為核心的價值評價系統的五大體系

績效評價體系的組成包括五大制度，分別是以素質模型為中心的內在評價制度、以任職資格標準為中心的職業化行為評估制度、以戰略為發展方向的績效考查制度、以運營檢討和中期工作報告為中心的績效完善制度、以增長人力資源管理責任為中心的績效監管循環制度。這五個制度是相互聯系的，并不是單獨運行的，共同作用。

1.素質說明一個人的能力、學識、社會地位、自身形象、品質道德，對這個人能不能夠完成某個工作或很好的完成某項任務起著重要作用，然而企業能否更好的發展，起決定因素的是人的素質，因此企業必須先要研究具備什么樣潛能、能力的人，安排在什么樣的工作職位上才比較合適，才可以更簡單高效地產生績效，這就以素質模型為中心的內在評估制度。

2.以工作資格標準為中心的職業化行為評估制度是經過內在評價制度讓企業需要的核心特長的員工在合適的工作職位以后，告訴員工本身所從事的工作性質、工作特點，此時就要求構建一個能創造高績效的企業行為規范和標準。

3.以戰略為導向績效考核體系，一是要成為員工的約束機制，第二就是要發揮戰略導向的牽引作用。

4.以經營檢查和中期工作報告為中心的績效完善制度是經過績效分析，尋找問題，同時想出解決績效問題的措施和方法，這既是共同學習和長期實行績效完善的過程，也是實現能力提高的過程。

5.以增長人力資源管理責任為中心的績效管理循環制度是給企業創造一個強力的制度保證方案，是用來督促管理者積極擔任人力資源管理的工作職位。某些管理者以為人力資源管理只是人力資源部門的工作，不屬于管理者的工作，但是這中思想是不對的，人力資源規劃在企業的發展中起到非常重要的意義，管理者要去用制度化的標準來使人力資源管理工作得到保障。

三、績效管理體系在整個人力資源管理系統中的作用和定位

人力資源管理體系包含以下幾個方面，分別為工作資格、績效管理、潛能評估挖掘、工資管理、后期培訓和人力資源規劃六個方面。但是在全部的管理體系中，績效管理體系充當了核心和重要的地位，它是把構建工作資格為根本，進一步經過工作輪換體系、后期培訓制度、工資管理、職位晉升制度等方式調動員工的積極性，逐步提高員工的全面能力和工作效率。若想提升企業人力資源管理能力，績效考核是非常重要的一個環節，也是占據最根本最核心的一個工作。例如科學的績效考核能夠使企業明確地了解員工全方面的優缺點，同時企業還可以根據員工不善長的方面，有計劃、有目標、有目的的開展員工培訓，避免產生一些不必要的人員培訓上的浪費。

四、績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工績效

“企業興衰，員工有責”，企業要想實現效益最大化，毫無疑問的是經過增長業務收入的方式，業務收入的增長主要依靠科學管理下的企業員工，企業要想對員工實現科學管理就要利用多個詳細的數據指標通過績效來證明。彼得·杜拉克曾經說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，并避開他們的不足?！倍@也正是有效的績效管理的目的，也可以說績效管理體系目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。所以績效管理的第一需求即逐步提高組織和員工的績效。全面的績效管理分為以下幾個方面組成，分別為績效打算、績效培訓、績效診斷、績效評估、績效反饋，同時組成封閉循環的過程，經過多種手段來使員工達到組織績效預期和增長組織績效能力。

五、績效管理是一個持續溝通的過程

巴克沃就績效管理做出了以下的定義：“績效管理是一個聯系的交流方式，該方式通過員工和主管共同達成的約定來進行保障，同時在約定中對以后的工作目標進行確定，再將有幾率得到收益的組織、經理和員工都組織到績效管理的體系中?！币虼丝冃Ч芾聿皇呛唵蔚墓ぷ鞴芾?，絕不能等同于績效評價。比如在制定績效目標和工作計劃時，企業領導要與員工多加聯系，一起商量問題;在進行的過程中，企業的領導要求實行觀察、統計和匯總績效，同時對員工進行一定的反應，商量任務完成的進度并提出指導意見，防止問題的積攢和擴大;在績效評估時，員工要提供工作完成狀態，企業領導應根據目標值進行評估，并就評估結果，與員工進行討論，此外企業領導應將這種溝通討論視為雙方共同解決問題的一個機會，能過溝通員工應找出工作中的不足，并明確下一階段的努力方向。

六、一套完善的績效管理體系應當針對不同對象采取個性化的績效管理方式

績效管理的主要監督者就是員工本身，是具有績效同時創造績效的本身，從一定程度上來看，員工的認知就企業對員工的管理模式起著重要的作用，構建一系列科學的績效管理制度，企業一定要考慮到員工的需求，通過新的思路來對待員工，第一，需要告訴員工績效管理體制的理論，基本的步驟，同時一步步向員工灌輸績效管理理念，讓員工逐步體會到績效管理所帶來的優勢，協助員工發現困難，解決困難，不能一直針對員工的錯誤不放，并一直教訓和懲罰，績效管理本質上是激勵員工積極加入和管理者一起對工作責任、預期、目標的標準等概念相統一，讓企業的經濟利益在績效管理的途中逐步增長。所以，企業的績效管理制度一定要針對工作性質不同的員工構建相應的績效管理模式，從而使員工的全面素質和業務能力得到提升，并努力體現自己的價值為企業做出更大的貢獻。

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