淺析供電企業人力資源精細化管理的探索和實踐

于洪偉

摘要：現階段，科技發展迅速，隨著我國市場經濟以及電力體制的不斷改革，供電企業也進入了全面競爭的行列中。所以對于供電企業來講，要想能夠在如此激烈的市場競爭中獲得自身發展的空間，就需要能夠不斷提升自身的核心競爭力。供電企業在實際的管理過程中，人力資源管理是其管理的核心，能夠為企業核心競爭力的提升提供導向作用。因此，本文就主要對供電企業中人力資源管理過程中所存有的難點問題進行了深入的分析，并且在此研究的基礎上為問題的有效解決提出針對性的策略，希望促進供電企業的全面發展。

關鍵詞：供電企業;人力資源精細化管理;探索和實踐

引言

精細化管理是一種現代化管理理念，在市場經濟不斷發展、社會分工明確的基礎上，對消費者提供針對性服務是必然的管理要求。自1911年泰勒提出后，企業精細化管理被廣泛應用在不同層面，特別是在外企，精細化管理成為企業發展的基礎，例如某企業生產方式的內涵，實質是對精細管理加以深入創新。供電企業的高質量發展離不開大量人力的支持，在供電企業不斷吸引人才的同時，人才管理模式落后導致出現諸多問題，因此，有必要對供電企業人力資源進行精細化管理，提升供電企業的內部活力，才能真正做到服務群眾、服務社會。

1供電企業人力資源現狀及問題

1.1人力資源結構不合理

一是工程技術人員多，懂經營、善管理的經營管理人才少;二是機關管理干部多，一線技能人員少;三是高學歷、高素質人員在機關管理崗位的多，在生產經營、基層企業的少;四是適應計劃經濟需要的人員多，適應市場經濟需要的，熟悉企業戰略、資本運營、經營預測、財務分析和法律等方面的人才少。人力資源結構不適應現代企業制度的電力體制改革的需要。

1.2管理機制轉換緩慢，傳統人事管理欲去還存

在人力資源管理中，根據干部和工人的不同身份實施了“差別化”管理，對專業工種和通用工種也進行了劃分，但是，劃分的界線模糊，核心業務難以突出;在薪酬管理中，又過分強調形式上的平等，公司領導層、管理人員和一般員工收入差別不大，奉獻和創新等因素在薪酬中體現不明顯。企業內部在人力資源管理上的一些不公平舉措，也挫傷了員工的積極性，使得工作績效不高。

2供電企業人力資源管理創新發展的必要性

近年來，隨著我國綜合國力的提升，人力資源管理的發展成為供電企業迅速發展的核心競爭力。因此，供電企業若要順應新時期經濟的快速發展，必須高度重視人力資源的管理的工作，提升企業人力資源管理的能力，保證供電企業能夠滿足市場競爭的需求。供電企業人力資源管理創新發展的必要性含括以下幾個方面：第一，創新發展供電企業人力資源管理可以提高經濟效益。人力資源管理的科學性，保障著企業的經濟收益;高質量的人力資源管理，為企業提供高質量的技術，技術的提高又促進著企業經濟的穩健發展。第二，創新發展供電企業人力資源管理順應時代發展的要求。只有不斷創新改革，才能有效地保證企業的快速發展，企業的發展才能跟上時代發展的腳步。第三，創新發展供電企業人力資源管理為企業帶來高質量的人才。企業在進行人力資源管理時，注重聘用和培養優秀的人才，發揮其自身的專業優勢，為企業發展帶來新的技術支持，并且不斷提升企業發展的能力。

3供電企業人力資源精細化管理的優化措施

3.1加強人力資源管理隊伍建設

企業的管理者對于企業的發展至關重要，所以供電企業在發展過程中，管理者要不斷從實踐的過程中發現自身企業存有的問題。供電企業在人力資源管理中需要加強對人力資源管理隊伍的建設，管理者需要具有不斷發展的目光，能夠從實踐過程中找到事物發展的規律，善于發現、善于分析、善于解決。同時，管理者還需要能夠從問題中獲得相應的知識，分析問題的原因，判斷共性與個性問題，做到舉一反三，找到自身管理過程中的薄弱環節，提出相應的改進策略，并且形成一個良性循環，促進供電企業的持續發展。

3.2制度創新

首先，績效制度創新。創新績效考核機制的思路有兩點：一是考核指標以可量化的客觀指標為主，二是建立科學、公正、針對性強、符合企業自身特點的考核體系。其次，薪酬福利制度創新。一是不斷探索新的薪酬激勵模式。如根據經營風險、職業風險和企業經營狀況，確定薪酬;積極探索制定技術入股等股權激勵制度，使貢獻與收入直接掛鉤。二是要加大福利制度的改革創新。根據不同年齡、不同層次員工的需求，使企業福利具有多樣性;根據企業和員工發展的需要，將福利與激勵、開發等相結合，使福利具有差異性。福利在為員工提供各種保障的同時，最大限度地發揮其激勵作用。最后，人才開發制度創新。一要統籌兼顧，多管齊下，實現人才結構優化。二要注重高、中、低層次人才結構的合理性，建立一個有頂點、成比例、下大上小、穩定的正三角形的人才隊伍結構。

3.3改變人力資源管理舊觀念

現階段，供電企業若要更好地發展，首先要做到的是改變其人力資源管理的舊觀念，提升自身對人力資源管理的認識和水平。供電企業應當全面認識人力資源管理，不斷深入發展新的管理方法，避免出現人才浪費的現象。針對人力資源管理過程，有效采取科學的管理辦法，努力學習先進的管理辦法，拋棄傳統舊觀念，確立新型的管理理念，實現人力資源管理方式的轉變?？梢哉f，企業文化的核心觀念便是人力資源管理的價值觀念，良好的人力資源管理，能夠為企業員工營造出良好的工作環境且發揮員工的自身價值，切實實現人力資源的有效利用。

3.4提升供電企業運營效率，增強群眾信任度

通過對人力資源精細化管理，優化政策和意見傳遞的流程，能夠讓供電企業上層領導更加貼近群眾，可以及時了解到群眾迫切的需要，根據群眾的建議調整供電政策。精簡化的運營模式，及時對供電設備進行定期維護，高效解決客戶的用電問題，提升市民對供電企業的信任程度。市民對供電企業工作的信任和理解，有利于供電企業在開展大型供電項目時，降低項目推行的阻力。

3.5利用科技網絡，進行高效溝通

供電企業可以打造網絡溝通平臺，利用科技網絡的便捷性來提升內部人員之間和市民與供電企業之間的溝通效率。不斷地拓展溝通平臺，除了傳統的電話、郵件和網址聯系方式外，可以利用目前流行的社交軟件開設服務號，多渠道地聯系群眾。行政審批利用網絡的便利性，采用電子化的審批方式，減少跨部門走動和審批等待的時間。更高層次的要求是，最終實現用戶辦電“一次都不跑”。

結語

總而言之，在供電企業中，人力資源管理工作十分重要。在不斷的時間過程中，我們要及時發現其中所存有的問題，并且探明問題的原因，以一種更加積極的態度應對存有的問題。在管理中實行人性化的管理，不斷拓寬人力資源招聘的渠道，增加對人力的培訓與管理，提升企業的核心競爭力，不斷發掘人才內在的潛力。只有這樣才能夠讓人力資源更好地發揮其自身的作用，促進供電企業更好更快的發展。

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