國有企業青年員工職業生涯規劃中存在的問題及應對措施分析

賀靜

[摘 要] 企業員工中普遍存在“職業倦怠癥”，國有企業員工表現尤為明顯。在企業長期發展中，其更為重視的是員工對企業的貢獻，卻在某種程度上忽視了員工的思想動態和訴求，導致青年員工流失問題。國有企業在企業建設中幫助青年員工做好職業生涯規劃，確定階段性目標和長遠目標，能夠給員工長久激勵，更有助于國有企業的長遠發展。文章將立足國有企業青年員工職業生涯規劃中存在的問題，并基于“90后”員工呈現出來的新特點，探究相應的應對措施。

[關鍵詞] 國有企業；青年員工；職業生涯規劃；晉升機制；職業倦怠癥

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A

職業迷茫和職業倦怠已經成為當下青年的共同特點，畢業即失業的情況也不在少數。不知道自己想要什么，對自己的未來一片迷茫，在擇業過程中會產生從眾心理，也會被家長等力量推動著被動選擇。這也是當代青年在職業發展中的常態，沒有清晰的職業生涯規劃和目標，在很大程度上也影響到青年的人生追求和自我價值的實現?！?0后”國有企業員工背負的壓力相對較小，離職率相對“80后”等員工也相對較高，有研究顯示，“95后”第一份工作的持續時間僅為7個月。幫助國有企業青年員工做好職業生涯規劃，幫助其找到人生目標和職業樂趣，是降低企業離職率，為企業發展提供長久動力的重要路徑[1]。

一、國有企業青年員工職業生涯規劃的重要性和必要性

職業生涯規劃能夠為國有企業青年員工提供一個努力的方向，剛入職時的迷茫以及長期工作之后的倦怠，都會影響到一個人的斗志。國有企業工作環境相對比較穩定，青年員工在長期工作中會發生“溫水煮青蛙”的情況，逐漸被日復一日的工作澆滅心中的奮斗意愿，從而隨波逐流，安于現狀。但是，國有企業發展需要依靠一代又一代青年員工的奮斗和努力，如果企業內部變成一潭死水，企業發展也會乏力。職業生涯規劃，能夠幫助青年員工明確每一階段的奮斗目標和任務，能夠在階段性目標達成后形成內心的滿足感和成就感，也能夠讓青年員工扎根國有企業建設，持之以恒地完成自我目標，在這一過程中也會不斷地為國有企業發展提供動力?？偟膩碚f，國有企業青年員工職業生涯規劃對企業、對員工自身發展都具有重要價值和意義，也是我國經濟和社會發展的必然要求[2]。

二、國有企業青年員工職業生涯規劃中存在的問題

（一）忽視職業生涯規劃培訓，員工缺乏職業規劃意識和能力

國有企業培訓中多是針對職業技能提升或者思想政治素養提升等方面的內容，在很大程度上忽視了員工職業規劃意識和能力的培訓。這樣的培訓方式不僅不利于內部員工凝聚力的提升，更會出現青年員工通過國有企業培訓得到了專業技能方面的提升，然后積累了一定的工作經歷之后就會跳槽的情況。青年員工在職業發展的初期沒有明確的職業規劃，同時還受到社會拜金主義等風氣的影響，會增加國有企業內部員工的流動性和不穩定性，不利于國有企業員工管理和長遠發展。

（二）論資排輩，職業晉升遙遙無期

論資排輩是國有企業員工晉升方面的普遍現象，晉升渠道單一且局限。青年員工在工作中再優秀再出色，職業晉升還是遙遙無期。久而久之，這也會消磨掉員工的上進心和進取心，不利于青年員工的培養和長期發展。

（三）職業倦怠，工作效率和執行力都不高

職業倦怠是國有企業青年員工職業生涯規劃中存在的主要問題，在同一個崗位重復同樣的工作內容三到五年的時間，很多青年員工都會出現倦怠心理。在最應該奮斗拼搏的年紀，卻被禁錮在沒有挑戰力的工作中，久而久之就會產生厭倦情緒，無論是工作效率還是執行力都會變得不高，將這份工作當作“混日子”。這樣的工作狀態，不僅嚴重影響到青年員工職業發展，更是會拖慢國有企業運行管理效率，不利于其長遠發展。

（四）激勵乏力，工作積極性不足

激勵機制乏力，在國有企業青年員工培養過程中沒有發揮應有的效果，這也會導致員工工作積極性不足。在薪酬方面沒有常態化的提升機制，在晉升方面更沒有更多的渠道，導致青年員工在職業生涯規劃中自然而然地呈現趨利化的特點，更傾向于選擇工資高的崗位，而沒有實事求是地去思考自己能力與崗位的匹配度，沒有深入分析自己的職業發展需要。如果自己能力達不到薪酬福利較高的崗位要求時，青年員工又會重新陷入新的職業迷茫甚至是糾結中，最終還是會影響其工作積極性。

三、國有企業青年員工職業生涯規劃成效提升措施

（一）將職業生涯規劃作為國有企業青年員工培訓重點，并形成長效機制

國有企業青年員工職業生涯規劃教學和引導至關重要，因此在培訓過程中需要將其視作培訓重點，構建起長效機制。在日常管理過程中，需要定期選拔青年員工進行職業生涯規劃培訓，最終完成職業生涯規劃培訓的全覆蓋。在培訓過程中，培訓人員可以加強與青年員工的溝通，幫助其答疑解惑，并利用自己的職業生涯規劃經驗為青年員工提供參考。在之后的工作和管理中，也可以建立起有效聯系，幫助有職業迷茫感的青年員工找到未來努力的方向[3]。

（二）完善職業晉升機制，構建多種晉升渠道

完善職業晉升機制，構建多種晉升渠道，能夠為國有企業青年員工的職業生涯規劃提供有效的目標參考。相較于遙遙無期的晉升道路，在多種晉升渠道支持下，青年員工可以根據晉升要求和條件來合理規劃自己的職業生涯，制定短期目標和長期目標，并在自身努力下不斷地獲得職業的晉升和發展。這樣一來，能夠讓青年員工看到希望，也更能夠認可付出就有回報這一理念，從而不斷地激勵青年員工踏實工作，不斷進取。在這一過程中，短期目標的實現還能夠提升青年員工的自我滿足感和成就感，大大提升青年員工的工作積極性，為國有企業發展提供持久動力。

（三）以人為本，加強對青年員工的關心和心理疏導，及時掌握青年員工的思想動態

以人為本，是國有企業解決青年員工職業生涯規劃中各類問題的關鍵。缺乏人文關懷和凝聚力是很多國有企業的共同特點，當代青年員工對于工作環境和氛圍的要求也有所提升，因此營造具有人情溫暖的工作環境極為重要。國有企業在引導青年員工制定職業生涯規劃過程中，需要加強對青年員工的關心和心理疏導，及時掌握青年員工的思想動態。

針對一些在同一崗位工作三年以上的青年員工，企業需要為其職業發展設定一些具有挑戰性的工作，改善其職業倦怠心理。對于一些喜歡新鮮事物且具有挑戰意識的青年員工，還可以采用輪崗機制，為青年員工綜合能力的提升創造良好的企業內環境。通過定期溝通和反饋，及時有效地掌握青年員工對當前工作的滿意度和未來職業發展的需求，統籌國有企業發展戰略和人才培養戰略，為青年員工的職業生涯規劃和職業能力提升提供足夠的支持。這樣一來，不僅可以持續有效地為國有企業發展提供人才，更可以提升國有企業凝聚力和向心力，減少青年員工的離職率，提升其職業獲得感。

（四）完善薪酬激勵機制，平衡青年員工的付出回報比

薪酬激勵機制始終是提升員工工作積極性的重要手段，當代青年員工受到新的教育理念和社會環境的影響，更為追求付出回報比，更為關注機會成本，更講究“生活”的品質。因此，針對國有企業中壓力較大或者工作強度較大的崗位，應該設置高薪配比，平衡青年員工的付出回報比。同時，在日常管理中，需要對青年員工的付出進行及時獎勵和表彰，樹立工作榜樣。這樣一來，能夠引導青年員工做好職業生涯規劃，向著標桿學習，向著高薪努力。

四、結語

綜上所述，國有企業青年員工職業生涯規劃，是為企業發展提供持久動力，保持青年員工在企業長久發展的重要舉措。根據當代青年員工呈現出來的新特點，做好付出回報的平衡，完善晉升機制，引導青年員工做好短期目標和長期目標，并在其職業生涯發展中及時予以肯定和激勵，才能夠讓員工在國有企業中獲得職業榮譽感和自我成就感，才能夠讓青年員工真切地感受到自我價值的實現。

參考文獻：

[1]溫妮妮.簡論國有企業如何發揮人才戰略優勢留住青年人才[J].中國商論，2020（08）：146-147.

[2]金曄.淺談國有企業員工職業生涯規劃的重要性[J].科技創新導報，2017，14（35）：220-221.

[3]李麗，張力.我國國有企業員工職業生涯規劃探析——基于職業錨理論的多重職業生涯規劃[J].蘭州大學學報（社會科學版），2010，38（S1）：86-90.