國有企業領導班子的激勵機制設計的研究

摘要：隨著國企改革的不斷深入，國有企業領導班子的激勵機制問題備受爭議。在激勵機制中大多采用物質激勵，比如年薪制、股權激勵等措施，加之國企與行政直通，一些國企領導班子成員可以進入行政通道，晉升或者平調，進行身份轉換。如何采取有效措施規范國有企業領導班子建設，做好激勵機制設計顯得尤其重要。為此，本文就我國國有企業領導班子激勵問題進行分析，提出了相應的解決方案。

關鍵詞：國有企業;激勵機制;優化設計

中圖分類號：F276?1;F272?92??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）01-0100-02

在當前行政機構改革的背景下，國有企業領導班子的身份問題引起廣泛關注，國有企業領導人可以與行政部門進行轉換、平調或者晉升，體現出其行政級別待遇。同時，作為國有企業領導班子成員，能夠享受高額的年薪、股權激勵或年終分紅，其個人績效與企業業績不對稱現象極為明顯，包贏不擔虧、責權利不對稱等問題突出。此外，國有企業領導班子成員，特別是“班長”權限較大，不但領受著高額年薪，而且享受企業自制福利及公款消費等隱形待遇，而同一時期國企員工工資待遇沒有明顯增長，有的甚至出現下降，導致員工內部反響強烈。由此，引起人們對國有企業領導班子激勵機制的質疑。如何界定國有企業領導班子的績效問題，怎樣做好國有企業領導班子激勵機制設計顯得十分迫切。

一、國有企業領導班子激勵機制的現狀分析

領導班子激勵機制是指采取物資激勵方式對相關的管理層進行激勵，以期發揮激勵效應，讓企業管理層通過自身能力實現企業整體業績提升的管理體制。在國有企業中，對領導班子的激勵方式以薪酬管理為主，如采用年薪制就屬此類。良好的薪酬機制確實可以發揮激勵效應，調動高管的積極性，實現任期經濟目標。

國有企業按管理體系與隸屬關系劃分，可分為中央級國有企業和地方性國有企業等類別，對于國有企業領導班子的管理權限也分別由不同的層級進行管理調配。按照分類管理原則，國資委負責中央企業高管薪酬管理，進行目標考核與績效確認，決定企業領導班子的薪酬待遇，企業董事會無權參與企業領導班子的薪酬管理。為了防止國有企業領導班子成員薪酬待遇過高，國資委對央企負責人的薪酬上限做了規定。同時，也對央企負責人的履職待遇、業務支出等做了限定，限制其福利待遇水平。與央企業管理類似，地方國資委負責管轄區內的國有企業領導班子的薪酬問題。

現階段，國有企業領導人的薪酬結構有如下四類，現就管理現狀分析如下：

一類是“基本薪酬+獎金制”，也稱“職級工資+績效工資制”。薪酬結構中基本薪酬比較固定，一般按月發放，與績效考核無關，根據其工作職級按照固定的標準確定，與國有企業領導班子的任職資格有很大關系，并且受級別影響較大，級別越高，基本薪酬越高，這一薪酬模式帶有濃厚的行政職級工資制的色彩。另一部分為獎金，通常稱為績效獎勵性工資，實行績效與考核目標掛鉤。通常情況下，國有企業的領導班子的績效考核獎勵較高，遠高于基本薪酬部分，特別是一些效益較好的特殊國有企業，如電信，移動等公司。獎金計發方式為月度、季度、半年或者年終等多種類型，目的是強化激勵效果。

二類是年薪制。由基本工資和年終獎兩部分組成?；竟べY也稱基本生活費，年終獎則和企業領導班子的全年業績掛鉤。年終考核目標完成時，發放對應年終獎，年薪得以實現;否則，只能領取基本工資。這一激勵模式旨在激勵企業高管努力實現年度目標。但其缺點是，當企業目標任務無法完成時，國家承受的損失更重，而國企領導班子沒有受到應有的處罰，存在只獎不罰的問題。

三類是“基本年薪+績效年薪+任期激勵”。這一模式主要在央企中實施。其中任期規定一般為3年，制定任期激勵主要是激勵央企負責人加強任期管理，防止追求短期行為，如果實現任期目標，可以相應領取任期激勵獎金。

四類是“基本薪酬+績效年薪+中長期激勵”。與前三類不同之處是中長期激勵，主要針對上市公司高管而言，用股票、股票期權等方式，對國企領導人實施激勵。要兌現這一激勵政策，相應的附加條件較多，主要是需要一定周期，比如股票期權?，F階段，大部分國有企業在薪酬激勵上主要選擇的是前三類，選擇最后一類并不多見。

二、國有企業領導班子激勵機制中存在的問題

1?國有企業領導班子的薪酬結構設計缺乏科學性。由于國有企業的薪酬決定權限在各級國資管理部門，國有企業領導班子可以在國有企業及政府部門間進行相互交流，導致其身份難以分辨，從而導致在薪酬結構設計上帶有行政職級薪酬結構管理模式，國有企業領導班子的薪酬結構與原有的職級基礎有很大關聯，原先的職級越高，所定的薪酬級別越高，獲取的基本薪酬就高。在實際執行過程中表現出以下幾個方面的問題：一是固定薪酬與領導班子的級別有關，績效薪酬與業績關聯不大。二是與普通員工相比，國有企業領導班子的基本薪酬高，獎勵性績效薪酬更高，差距更大。主要是薪酬績效體系設計上呈現金字塔型，國有企業領導班子處于塔尖，相對要高，同時，國有企業領導班子有對企業內薪酬績效分配權，因此，一些領導人利用分配制度管理上的漏洞，自制分配政策，向自己傾斜，為自己謀取利益，運用職權獲取了特殊的薪酬待遇。這一模式結果導致上行下效，企業各級管理層采取同樣方式進行分配，最底端的基層一線員工薪酬低、待遇差距大。三是薪酬激勵注重短期利益，缺乏長期性激勵機制。由于國有企業領導班子實行一定的任期制，他們注重任期內的經濟目標，完成目標可以名利雙收，獲得更高的晉級晉升，因此，這些國有企業的領導人注重短期目標的落實，而不關注企業長期發展。這些與企業分配制度上的長期激勵機制缺失有很大關系。

2?國有企業領導班子激勵機制與績效考核缺少公平性。在激勵機制設計上，不同國有企業間實行了不同的激勵機制，沒有保證國有企業薪酬制度的統一性，不同國有企業領導班子間的激勵差距較大，同企業中領導班子與員工差距過大，特別是與“班長”間的差距更大。一方面，有的國有企業領導班子的薪酬績效獎金高得離譜，上千萬、幾千萬，與個人能力和業績沒有關聯性，而且只包盈不負虧，不必承擔虧損責任;有的國有企業明明虧損嚴重，但領導班子依然領受高薪，不受此影響，明顯表現出激勵機制與績效考核不對稱，缺少公平性。另一方面，國有企業間的領導班子薪酬懸殊過大，有的國有企業領導班子薪酬過千萬，而有的國有企業領導班子薪不足百萬。相對而言，領導班子薪酬在百萬以下屬于較為正常狀況，與同類行政領導薪酬水平大體相當。同時，國有企業領導班子薪酬激勵與企業業績關聯不大，績效考核中不能體現領導班子的個人能力，有的企業經營績效是因為憑借公共資源獲得，比如國有企業的壟斷地位而來，而在考核中沒有區分開來，計入了領導班子的個人業績，從而獲取了高額報酬，這明顯與實際出入很大。

3?國有企業領導班子權限過大，職務消費等隱性福利沒有計入薪酬范圍之內。由于對國有企業領導班子的任命管理來自于政府部門，并由他們代替政府經營管理著國有企業，其特殊的管理身份缺少相應的內部監督與約束，企業董事會形同虛設，以致國有企業領導班子特別是“班長”權力過大，集人事分配、財物購銷、獎金調度等于一體，掌管著重大的經濟事項，而缺乏有效的內部監管，他們利用自身特權為個人量身訂做內部薪酬福利分配方案，在獲取國資委認定的薪酬之外，另外還享受著企業的福利待遇。高薪養廉、高薪防貪在一些國有企業領導班子薪酬管理中行不通，一部分國有企業領導班子利用職務之便進行公款消費，將個人消費項目拿來企業報銷，并且隱蔽性強，難以發現。而更有甚者，一些領導人在經濟活動中利用職務之便大搞錢權交易，利用人事提拔上的晉升晉級、購銷活動中的業務往來、資金分配中的融資投資等活動，假公濟私，為謀取個人利益而損害國企業利益，給國有企業發展帶來重大損失。有的國有企業中領導班子相互監督不足，為了個人利益不講原則同流合污損害國企利益，為此，一些國有企業中窩案頻發，危害極其嚴重。

三、國有企業領導班子激勵機制設計優化

1?科學設計國有企業領導班子薪酬結構體系。如今，國有企業領導班子的薪酬結構設計與行政管理體系有很大關聯，受到行政管理的影響很深，這與現代企業制度的推行不力有很大關系。因此，要改變現行的國有企業薪酬管理結構體系，就要在國有企業中推行現代企業制度，采用現代企業制度的薪酬管理模式。根據國有企業的不同運行性質制定不同類型的薪酬結構與管理體系，實行“短期薪酬激勵+中長期股權激勵”的組合模式，注重企業的長期發展，使激勵機制發揮長期效應。建立基礎工薪+職務績效考核薪酬制度，基礎薪金要與企業全體員工的基本薪酬保持同一水平;職務績效考核與業績掛鉤，由上一級管理部門確認，并采取上限制，同時，對考核沒有達到目標要求的領導班子，不僅不能領取績效薪酬，還要撤職并接受相應的處罰，體現激勵雙向效應。

2?建立與激勵機制相適應的國有企業領導班子績效考核體系。要保持國有企業薪酬激勵的科學性，對于不同國有企業的領導班子薪酬問題要保證相對平衡，不能懸殊太大，體現出績效管理的公平性。為此，要發揮績效考核的作用，運用績效與薪酬掛鉤制度，最佳方式是實施全員持股票薪酬激勵模式。設計薪酬結構時，將企業的基礎業績作為虛擬股份，按一定比例在全體員工中進行分配，國有企業領導班子占有相應的“股份”，根據業績的增長額度進行綜合管理，計算應得績效薪酬。

3?將職務消費納入薪酬機制監管體系，加強對國有企業領導班子職權使用的監管。在國有企業管理中，要使董事會履行相應的監管職能，規范國企領導班子的用權行為，使國有企業的重大經濟活動、重大事項運行在董事會監管之下。要加強國有企業領導班子職務消費監督，將職務消費納入薪酬監管體系，實行綜合考核，國有企業領導班子不能既享受高額薪酬，同時又報銷應當個人支付的費用，這顯然是不合理的。

四、結論

國有企業領導班子的激勵機制設計中，更多的表現為物質方面，社會上過于夸大國有企業領導班子的作用，給予高額的激勵，然而激勵效果并不明顯，一些領域中違法違規問題仍然十分突出，表現出單純的高薪酬式的物質激勵的弊端，因此，需要發揮精神激勵的作用。如今，在國有企業與政府機構雙重改革的情況下，必須對現行國有企業領導班子薪酬激勵機制進行優化設計，實行物質激勵與精神激勵并用。要樹立正確的激勵政策觀，通過正確引導促進國有企業良性發展。

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作者簡介：

隗進，供職于濟南先行投資有限責任公司，中級經濟師，碩士研究生。