信息化背景下企業人力資源管理的趨向思考

【摘要】當前人力資源管理中越來越多地融入信息化技術，提高管理效率的同時也面臨著挑戰。本篇文章將以此為切入點，分析其中存在的問題不足，并有針對性的提出應對措施，讓企業在信息化背景下更好地進行人力資源管理工作，尋找自身發展新思路。

【關鍵詞】人力資源;特點;挑戰;措施;信息化

近年來，隨著國家經濟的快速發展，全球信息化的加快普及，對企業的人力資源管理工作提出了新的要求，其不僅需要實現對人才的合理分配，還應結合企業戰略發展需求，制定人才培養計劃。要想實現上述管理目標，則應注重對人才信息的有效分析，真正意義上發揮人力資源管理的作用，這也意味著人力資源管理與信息技術的融合已經成為當前人力資源管理的新趨向，在信息技術的作用下，可有效增強管理時效性，同時也擴大了應用范圍，完善了理論基礎，對企業來講具有重大意義。為適應這一環境，企業人力資源部門應在“選”、“育”、“用”、“留”等方面采取積極的人力資源管理策略，構建員工激勵機制，貫徹落實“人本”理念，讓人力資源管理模式的效率及其效益大大提升，讓企業更加符合信息化時代發展。

一、信息化時代賦予人力資源管理的新含義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），就是通過引入信息技術促進人力資源管理工作的變革，配合相應硬件工具，將數據進行高速收集并分析，同時配合人工操作，讓人力資源管理的整個程序更加科學化、高效化，兼顧質量與效益的同時降低企業運營成本，轉變服務模式。當前信息技術發展速度加快，多行業與信息技術相融合，在此背景下，人力資源管理行業也越來越多的應用到信息技術，這一趨勢可以從兩個角度進行理解，狹義角度來看，融入信息技術仍然針對傳統的人力資源管理部門，只是提高科技含量，以幫助提高工作效率;而從廣義的角度來看，這一趨勢將電子商務的知識融入進來，對所有電子化人力資源領域都進行管理

二、信息化背景下人力資源管理的特點

借助大數據技術資源優勢，使得人力資源管理更為系統、標準，能夠幫助企業充分挖掘員工資源，充分發揮員工的崗位價值。主要特點包括：一是招聘信息發布方式向移動端的轉變，顯著提升了信息傳播速度，招聘工作趨于信息化發展;二是可借助網絡平臺向員工傳達各類教育信息和考核資料，可使培訓工作更為簡便;三是利用當前信息化技術，在批量管理信息中提取有效信息，實現了管理層決策的高效化;四是打破原有的招聘局限，將創新性人才和技術型人才作為主要招聘對象;五是為員工提供展現個人能力和發揮個人價值的機會、擁有反映意見權利的平等化。

三、信息化時代下企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）信息化建設水平偏低，制度內容不完善

將人力資源管理向信息化推動是一個需要投入較多資金，同時還需要等待較長時間的過程。一方面，我國很多中小型企業還不能及時有效地建立起信息化應用配套設施，且這一發展趨勢在我國尚未完善，無法實現對市場信息的全面收集與整合，使得企業競爭力降低;另一方面，目前企業的信息化建設缺乏人才選拔、人才薪資、崗位晉升、業務培訓等方面的相關合理制度，未建立完善的網絡化管理機構、職工意見平臺、績效考核評估平臺等，不利于人力資源優勢發揮。

（二）招聘培訓方法過于陳舊，企業人才儲備量不足

當前招聘方式仍以招聘會為主，還沒能借助網絡技術進行招聘信息編輯與發布，對于求職信息的處理效率偏低。崗前培訓方式還是以現場培訓為主，未能借助網絡平臺實現線上培訓，多為一對一的封閉式培訓，部分借助互聯網、多媒體技術等所開展的培訓活動也沿用課堂培訓模式，受時間、地點限制。在人才招聘和培養過程中，形式單一陳舊，內容固化脫節，對能夠熟練操作信息化系統、計算機相關技術的專業人才儲備不足，造成培養力度不夠，阻礙企業發展。

（三）未能實現信息共享，存在資源浪費現象

很多企業雖已在內部建立起信息化的人力資源管理制度，但對信息封閉較為嚴密，未能實現信息共享共用。將復雜多樣的數據信息進行篩選、整理和分析，需要一定的時間，已經遠遠不能滿足管理決策的需要，造成人力資源的浪費。部分企業受到自身經濟實力的限制，在人力資源信息化建設過程中的資金投入較少，主要載體還是以臺式計算機為主，不能為管理人員提供便于攜帶的管理設備，致使管理工作受到時間和地點的限制，無法及時獲取和了解招聘信息以及人力資源管理信息，以至于對人力資源管理現狀、存在問題不能做到及時了解，這必定會影響管理決策的時效性，對人力資源管理效率產生嚴重影響。

（四）管理者業務匹配不良，缺乏有效的人才規劃

信息化時代對人力資源管理者的綜合素質提出更高要求，但部分管理者忽視加強自身學習，數據挖掘、分析技能不強，所做出的決策缺乏針對性、精準性。管理者在信息化人力資源管理制度完善的過程中，未能很好地融入科學的人才規劃理念。在招聘工作中缺乏對人才綜合素質的測評，這在一定程度上缺乏“精”和“?！?，對新入職員工未做到全面測評，與之匹配對應職位，未能確立較為明確的管理目標，適崗人才容易流失，進而影響企業運行。

四、信息化背景下企業人力資源管理的應對措施

（一）加強信息化建設應用，完善制度體系以降低運營成本。完善企業信息化建設，強調管理的系統化和標準化，建議相關企業應注重對各類軟硬件設施的投入，引入多種辦公軟件與系統，使人力資源管理得到規范化、高效化開展，從而改善員工流動過大的問題，減少企業運營成本。對于員工的選拔聘用制度、績效考核制度、薪酬福利制度、提拔晉升制度等進行嚴格把關、逐步完善，有效融合制度體系和管理系統，將制度作為管理的輔助工具，確保其公平性與合理性，進而確保人資管理的科學化、高效化。

（二）創新網絡招聘形式，強化網絡培訓以加強有效溝通。采取雙向制網絡招聘，實現對求職者信息的智能篩選與分類。一方面，企業可以擴展招聘信息的發布渠道，使其在各大智能終端均可動態展示，同時保障崗位信息的實時更新，這可在一定程度上提升人才招聘效率，吸納更多高素質人才;另一方面，也可為求職者提供便利，使其掌握更多崗位信息，明晰招聘具體需求，通過網絡擴展了人才招聘渠道、擴大了求職平臺空間。最后，可充分利用網絡平臺開展職工培訓工作，線上培訓的形式不僅可以打破時間的限制，也可提升培訓效率，即職工可根據自身需求選擇所需內容展開學習，為了進一步強化職工的專業素質，可推出激勵機制，激發員工的學習熱情和工作潛力，使其在崗位中創造更大的價值。

（三）優化數據信息共享，高效整合資源以提供更好服務。通過優化人力資源移動數據庫，實現數據互通、信息共享，鼓勵和引導管理者借助網絡技術加強服務模式、商業模式，在一定程度上促進企業間的深入合作。通過密切關注信息化技術引進情況，將信息化管理充分應用到企業運營中，提高企業高層領導信息獲取、過濾與分析的能力，以此為決策提供有效依據。對員工的績效考核、薪資分配等方面統計整理，利用大數據統一分析員工內在價值，以科學化人力資源管理模式提升員工自身素質、提高工作管理效率、優化公司組織結構。

（四）提升管理者綜合素質，注重員工體驗以儲備專業人才。信息化時代要求管理者具備相應的專業素質，培養自身“互聯網+”跨界思維，良好的 IT 應用能力，不斷學習掌握全新的信息化管理模式，樹立、規劃、引導企業人力資源管理行為?？山柚鶴Q、釘釘和微信等通訊工具加強與職工的聯系，全面了解職工訴求，做出正面反饋，提升員工信任感和忠誠度。以員工個人價值體驗為參考，激勵員工學習深造，提升員工個人競爭力，促進各類人才培養，為企業儲備更多專業、創新人才，提高企業管理效率和效益。

（五）管理人員積極轉變管理理念，盡快適應新時期的管理要求。為使人資管理工作能夠盡快適應新時期的管理要求，相關的管理人員應首先轉變管理理念，利用創新性的思維開展管理工作，通過思維的轉變來促進人資管理工作的變革。一方面，要具備信息化發展理念，即在工作中積極引用信息化技術，充分展現信息技術的應用作用，提升實際管理效率;另一方面，需要具備人性化管理理念。即尊重員工的個性化發展需求，及時了解員工訴求，并且關注員工的發展動態，盡可能為其提供更好的發展機會。

五、結語

總而言之，推動人力資源管理體系信息化是該行業當前發展的主要趨勢，有利于實現企業自我改革，促進企業長遠發展。人資管理部門作為人才分配和管理的重要職能部門，要求相關的管理人員具備一定的創新意識、改革管理理念、緊握發展機遇、分析發展戰略，促使企業能夠盡快適應新的發展形勢，在市場中獨具競爭優勢，不斷為企業培養更多專業人才，為企業帶來更多經濟效益。

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作者簡介：杜建華（1988.05-），對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，現就職于內蒙古自治區興安盟工業和信息化局，研究方向：金融學專業（人力資源方向）。