經濟新常態下國企三項制度改革存在的問題及對策

劉蕾(中國煤炭地質總局第二水文地質隊，河北 邢臺 054000)

0 引言

黨的十八大以來推動國有企業三項制度改革是黨中央國務院深化國有企業改革的一項重要舉措，對于提升國有企業市場競爭力具有重要意義。三項改革的最終目的是國有企業管理人員能上能下，職工收入能增能減，員工能進能出。

1 國有企業三項制度改革的意義

在經濟新常態的大背景下為保證國有企業的穩定可持續發展，黨中央針對國有企業的發展現狀，對國有企業的改革做出了明確的部署，下發了一系列文件，對國有企業工資總額、工資管理方式以及企業內部的管理方式等進行了有效的改革。落實和推進三項制度改革是我國市場經濟體制進一步成熟的現實需要。隨著我國改革開放的進一步深化，對外資和民營資本開放的領域不斷擴大，國有企業在某些行業之中存在的壟斷優勢在逐步消失，面對著市場競爭的快速提升，但部分國有企業的市場化經營管理理念落后，管理體制和管理方法同當前市場經濟體制發展形勢不匹配，直接導致了國有企業在市場經濟體制之中的競爭力薄弱，無法有效滿足市場競爭的需要。深化三項制度改革是對國有企業管理制度進行有效改革，從而使其同當前市場經濟發展的需要相匹配，保證國有企業在市場競爭之中的競爭力。在過去較長的一個時間段內，我國經濟高速發展，大部分國有企業憑借自身在市場之中的壟斷地位獲取了足夠的利潤，掩蓋了自身在三項制度方面存在的嚴重問題。隨著我國經濟進入新常態以及壟斷優勢的逐步喪失，大部分國有企業的經營效益出現了滑坡，部分國有企業瀕臨破產重整。面對國有企業自身經營管理模式上存在的諸多問題以及做大、做強、做優國有企業的現實需要，必須在國有企業內部推動三項制度改革的落地執行，推動國有企業更加廣泛、深入地參與到國內和國際的市場競爭之中。

2 三項制度改革存在問題概述

2.1 人事管理問題

在三項制度改革的過程之中，人事制度改革是改革的重點和核心。受歷史因素的影響，國企之中普遍存在管理干部能上不能下的問題，對國有企業依據市場變化調整自身的管理人員架構帶來了諸多的困難?，F階段大部分國有企業之中的人員任命首先考慮的因素往往是干部當前的層級，而對干部的專業能力、職業經歷考察不足，在人員調任的過程之中還存在專人設崗的問題。目前在國有企業之中部分管理者到達一定層級之后只能向上提升或者是在同層之間進行流動，造成了事實上的單軌晉升制度，為官本位思想的產生創造了條件。這種制度的設計導致了大量優秀人才長時間處于企業的基層崗位，一方面不利于自身的才華有效地發揮出來，另一方面不利于激發基層員工干事創業的積極性。

2.2 內部工資分配制度

隨著我國市場經濟的發展，目前多勞多得的理念已經在勞動群體之中形成了一種共識。國有企業的職工也更加關注企業為自身帶來的利益和相關權益。國有企業在內部工資分配上仍然存在著兩個方面突出問題。一是平均主義。在一個崗位或者是一個崗位級別層面，每一個人的工資是一致的，完全忽略了每一個人在同一個崗位上所發揮的不同作用。未充分考慮同一崗位級別的不同崗位存在的差異。二是績效評價體系不健全，薪酬管理體制落后。國有企業未根據各個崗位的特點設置對應的績效考核體系，導致在工資分配時缺乏考核分配依據，僅能簡單地依據勞動者的工作時間進行工資的分配，忽視了在同樣的工作時間內，不同的個體所做出的不同工作成績?？冃Ч芾眢w系的缺失導致了薪酬管理體制粗放，不能根據企業的生產經營現狀對薪酬分配方式進行有效地調整。

2.3 人員有效流動

目前，國有企業之中的員工普遍認為，只要自身不違反相關的國家法律，就不會有被辭退的風險。這種思想直接導致了國有企業職工對于自身的工作缺乏足夠的危機感，不注重提升自身的職業技能和職場競爭力，綜合素質較低，不滿足企業進一步發展的需要。外部市場的快速變化意味著企業在不同的發展時間段需要不同的人才。但是國有企業的人員招聘與辭退通常需要考慮更為復雜的社會因素，因此不能夠適時根據企業自身的實際需要進行人才流動，導致了國有企業存在較為嚴重的人才冗余問題，嚴重制約了企業的快速發展。

3 三項制度改革落實途徑分析

造成現階段國有企業在三項制度改革的過程之中存在諸多問題的根本原因是人力資源管理的缺位。企業之中設置的人力資源崗位未有效發揮自身的價值和作用。落實三項制度改革的關鍵是強化國有企業之中的人力資源管理職責，切實發揮人力資源管理的作用。在落實三項制度改革時國有企業應立足企業的未來發展，根據自身發展現狀明確人力資源管理的范圍和目的，充分考慮企業發展和每一個職工的發展，推動企業和職工同時向前發展。

4 三項制度改革落實的對策

4.1 完善職位管理體系

職位管理體系的建設有助于為國有企業員工的上下奠定基本的管理標準，這一標準也是人力資源部門進行有效管理和市場化改革的基礎。在進行職位管理體系建設時首先需要依據企業自身的需要明確各個職位的名稱及分類標準，明確每一個職位的任職要求，所需要的資格證書，職位的權限以及業績考核要求。其次要為每一個職位構建完善的職業發展路徑，明確職工沿這一發展路徑發展的過程之中需要接受的相關專業培訓，各個階段晉升的考核標準。職位管理體系建設有助于使職工清晰準確地認識到自身所從事的崗位需要那些技能和知識，自身在工作的過程之中需要承擔什么職責以及在工作的過程之中需要遵循的標準。職位管理體系的建設還能夠發揮一定的引導作用，員工借助職位管理體系的要求可以明確認識自身所掌握的技能和知識，同期待職位所要求的技能和知識之間存在的差距，明確自身學習和努力的方向，有助于激發職工的上進心。國有企業在職位體系建設時應充分考慮企業自身的業務內容，依據業務內容分層分類構建職位管理體系。在職位管理體系建設完成之后采用全員下崗，重新聘用的方式優化企業內部的人員構成，確保各個崗位上的職工符合職位管理體系的要求。在重新聘用的過程之中，應充分考慮企業發展需要和職工個人發展意向，即采用雙向選擇，擇優聘用的原則。在職位管理體系實施之后，要嚴格遵照這一制度對各個崗位的職工進行考核，確保各個崗位的職工能上能下，滿足國有企業市場化發展的現實需要。

4.2 完善職工職業發展規劃

構建職工職業發展規劃的根本目的在于拓寬企業之中每一個職工的發展范圍，最大限度激發每一個職工的潛力，培養企業所需要的專家型人才。在制定職業發展規劃時應立足于各個崗位的實際工作需要，有效引導職工掌握崗位所需要的各項技能，提升職工的個人業務知識水平，使每一個職工均能夠在自身的崗位上實現自身的人生價值。完善的職業發展規劃為破除官本位思想奠定了堅實的基礎，多渠道的人才培養和晉升機制消除了單一晉升機制的不利影響，有利于為企業經營和發展保留高素質人才。國有企業應根據自身的業務內容制定編制職業發展規劃手冊，依據企業發展實際需要明確各個崗位的業績評定方式及標準。將職工自身的專業能力、職業發展等級以及崗位任職資格聯系為一個整體，最終實現人崗匹配。通過定期的崗位技能認證以及崗位績效考核推動職工向著更高的職業等級發展，不斷提升自身的專業技術能力。職業發展規劃的建設有助于解決當前階段國有企業之中普遍存在的晉升渠道單一問題，使員工能夠多元化發展，建設公平公正的內部發展環境。借助業績考核確定員工的職業發展等級，有助于調整員工的職位，初步實現員工的能上能下。此外職工職業等級可以同職工的工資績效相掛鉤，不同職業等級的職工基本工資和績效工資設置一定的差距，破除國企之中在薪資分配過程之中存在的平均主義，激發人員干勁。

4.3 強化績效評價機制

管理干部能上能下，員工能進能出，工資分配符合市場化經濟的核心在于績效考核機制能夠切實有效發揮自身的作用?，F階段盡管大部分國有企業也構建了自身的績效評價機制，但是績效考核評價標準在制定時未考慮企業發展的實際情況，缺乏實際操作性。企業內部職工對績效考核認識不足，績效考核過程流于形式，績效考核的結果不能發揮應有的價值。面對這一現象國有企業要采取有效手段強化自身的績效考核評價機制。首先應該根據企業內部職位管理體系為每一個職位制定具有實際操作性的考核標準，明確考核的具體方式和形式；其次要在企業內部進行廣泛動員和宣傳，使全體員工深刻認識到績效考核的重要價值；最后要強化對績效考核過程和結果的管理，確?？冃Э己说倪^程公平科學，確?？冃Э己说慕Y果同職工實際薪酬收入有直接聯系?？冃Э己藱C制的落實不僅僅是一定周期的期末考核，還包括崗位績效明細，崗位績效執行過程監督。在具體實踐過程之中應將針對每一個崗位的績效考核轉變到針對個人的考核。例如針對銷售部門的年銷售考核，應該細化為對不同職業等級的銷售員的銷售量考核。在進行績效考核的過程之中要強化量的概念，以此提升考核過程和考核結果的可操作性和公平性?？冃Э己藱C制應該同企業之中薪酬分配制度，職位管理制度等有效結合，進而保證達成績效考核的職工能夠獲取到多個方面的益處，提升完成自身績效考核目標的積極性。

5 結語

國企三項制度改革是一項長期的系統性工程[1-3]，不可能一蹴而就，尤其是在業務落地的過程中，仍然面臨抓改革深度不夠、抓落實力度不夠、抓業務時效不夠等諸多的問題，這都將沖淡制度建設的成果，使國企三項制度改革收效遠遠低于預期。因此，國有企業負責人和管理部門必須以抓鐵有痕、踏石留印的力度與決心，常抓不懈，才能確保制度建設落地為常態化執行機制，確保業務執行效果達到甚至超過制度設計效果，真正實現國企三項制度改革的目標，確立國企用人和分配制度優勢，并進一步借力的國企市場競爭優勢地位，最終在經濟新常態的大背景下實現國企做優做強的戰略目的，滿足在國內市場和國際市場上進行全面市場競爭的實際需要。