試用期職工的權益不容侵犯

趙竺安

記者同志：

您好。我兒子是今年的應屆大學畢業生，今有一事相詢。

我兒子畢業后，找到一份工作，用人單位與他簽了一份試用期合同。我們當父母的認為不妥，便讓兒子向用人單位提出，希望簽訂勞動合同。用人單位的人事告訴我兒子：正式工簽訂勞動合同，試用期職工簽訂試用期合同，這是企業的規定。請問，用人單位的這個規定正確嗎？試用期職工還有哪些不能侵犯的合法權益？

急盼答復。

讀者歐陽予倩

歐陽予倩：

您好。為人父母，你焦急的心情，我們完全可以理解，我們的答復如下。

首先，用人單位與你兒子只簽訂試用期合同，不簽訂勞動合同，這種做法我們可以負責任地說，完全是錯的，且用人單位還需要承擔至少兩個后果，其一，試用期不成立，該期限就是勞動合同期限，也就是說，你兒子拿的工資，不是試用期工資，而是簽訂勞動合同的100%工資；其二，該行為相當于用人單位與你兒子簽訂了一次勞動合同，以后再簽勞動合同的話，相當于第二次訂立勞動合同，有利于你兒子日后要求簽訂無固定期限勞動合同。

關于試用期職工還有哪些不能侵犯的合法權益呢？如果細分的話，幾乎涉及勞動法律法規的方方面面。但粗略分或只有試用期職工才有的合法權益的話，我們認為還有以下幾項：試用期設立的長短，應該與勞動合同相匹配，法律規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期必須繳納社保費和公積金，且試用期間的勞動者工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。同一勞動者在同一單位只能約定一次試用期，因為試用期并非一定要設立，但如果設立，對同一勞動者和同一用人單位來說，就只能設立一次。即便勞動者連續工作期間換了崗位，也只能設立一次試用期。試用期間，用人單位對試用期職工進行各類培訓，是企業行為，但不得收取上崗培訓費用等費用。當事雙方簽訂的勞動合同期限不滿三個月的，或者企業與勞動者簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一旦遇到這兩種情形，無論用人單位還是勞動者同意與否，均不得約定試用期；即便約定了，也是無效的。試用期勞動者工作期間發生工傷，用人單位應該按規定程序申報或辦理；企業不申報，職工可以自行申報。企業要求職工加班，如果不屬于“生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的”這四種情形的，哪怕是試用期職工，不愿意的話也是可以拒絕的。如果加班，加班時間、加班工資也不能逾越法律紅線。試用期間，用人單位無論用什么名目，收取勞動者押金就是違法行為。試用期，用人單位一般都會對試用期職工進行考核，如果試用期職工不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。但是，職工到底符合不符合錄用條件，用人單位應該明確其要求和規定，如果有考核，其整個過程需公平公開公正，只有這樣，方可施行。僅憑一句“不符合錄用條件”，就解除試用期職工的勞動合同，也是違法的。

以上是我們對試用期職工合法權益的匯總和解答，希望能夠幫助到你兒子。