基于機構改革下醫療保障局的人力資源管理策略分析

楊馨培

摘要：21世紀以來，我國經濟發展突飛猛進，這也為我國的醫療保障事業帶來了更多的發展空間，隨著人們對健康對醫療衛生要求不斷提高，醫療保障事業的蓬勃是時代發展的必然走向。但跟所有新生事物一樣，醫療保障局內依然存在諸多人力資源管理問題，人力資源管理的有效性可以保障人才發揮其真實能力，因此需要發現其中的問題并加以解決，為此本文就醫療保障局的人力資源管理策略進行分析討論，希望可以為醫療保障局后續發展提供依據。

關鍵詞：機構改革;醫療保障局;人力資源

人力資源管理對于我國各大企業和用人單位來說都有著十分重要且關鍵的作用，其不僅可以推動整個社會進步，還可以促進我國經濟發展，因此各企業和用人單位都需要將人力資源管理放在自身的戰略發展地位之中[1]。我國的社會群眾的醫療保險都是經過醫療保障局來進行辦理的，醫療保障局的工作人員通過對相關政策法規的執行與社會群眾秉持著自愿的原則共同簽訂契約，將各地區的參保人員的醫療保險基金進行籌集、使用以及監督。我國的醫療保險基金籌集工作具有強制性質，所有醫療報銷費用都需要通過醫療保障局進行支付，用途是解決患者受傷、患病等情況所引發的醫療風險事件。但在我國機構改革的背景下，醫療保障局的人力資源管理水平還需要不斷進行優化，才能切實提升整個醫療保障水平。

1 我國醫療保障局發展現狀

我國早在2018年就在去昂人大代表大會上首次批準了由國務院發布的機構改革方案，在該方案中明確指出我國醫療保障局從上到下所有工作人員都需要全心全意為人民服務，整個醫療保障局都在本次機構改革的重點之中，其對強化各地政府的公共服務只能有著舉足輕重的作用?，F目前我國醫療保障局涉業范圍非常廣闊，其中不乏有農村合作醫療，也有城市保障醫療，近年來還開設了就業人員醫療保障服務。不僅如此，我國醫療保障局還對各大醫療機構的藥品、藥品器械等價格實施了強化管理[2]。而在機構改革的背景下，醫保、醫療以及醫藥之間都形成了成熟的三醫聯動模式，可有效解決社會群眾看病難和看病貴的問題，為社會群眾謀取了諸多福利。

2 醫療保障局人力資源管理現存問題分析

我國的醫療保障局是在機構改革的大時代背景下形成的新部門，其中各職能多元豐富，自然對各崗位的管理要求也更高更多，因此人力資源管理人員在執行日常管理工作時難免會出現紕漏。這些問題都需要引起重視，通過對日常人力資源管理問題的梳理和總結，并針對性地進行解決，以此來提高整個醫療保障局的人力資源管理水平。通過對目前我國醫療保障局人力資源管理現狀進行調查分析，本文總結了如下幾個方面的問題。

2.1 管理人員方面問題

從目前醫療保障局運行現狀來看，在醫療保障局內對醫療保險進行管理的工作人員之間無論是在學歷專業還是在學習能力方面存在的差異都非常明顯，因此這些管理人員在日常醫療保險管理工作中體現出的素質和工作效率都良莠不齊。醫療保險管理工作涉及到的專業知識面非常廣泛，除了醫學知識和保險知識之外，還涵蓋了管理學知識。這些學科領域知識的更新速度非?？?，因此需要要求管理人員利用空余時間不斷去學習不斷提高自身知識儲備量，將所學的理論知識與實踐工作緊密結合，從而事項對日常管理工作水平的提高[3]。

2.2 醫保管理機制方面問題

在我國醫療保險事業還屬于一個新興行業，因此其在發展和運行的過程中難免會遇到各種困難和問題。比如一些醫保經辦人員經常會出現管理和辦理工作混淆的情況，從而導致醫保管理缺乏力度和科學性。醫療保障局屬于我國的醫保行政管理部門，其不僅有責任制定關于醫保的政策法規，還要負責對頒布的政策法規進行嚴格執行，這樣才能全面規范醫保管理工作水平。而目前大部分醫療保障局還是使用的總額打包付費的經辦管理模式，這種模式雖然可以提高工作效率，但不利于相關監管部門對其進行監管，容易讓一些不法人員鉆空子。

2.3 人才管理制度陳舊

目前國內大部分醫療保障局都沒有設計一個完善且合理化的人才培養制度，無論是對于企業而言還是用人單位而言人才培養都是需要消耗大量的人力財力的，由于目前醫療保障局對人才培養投入非常少，加上本身人才培養制度滯后，很多醫療保障局都還是沿用的非常落后的人才培養方式，導致無法培養出具備較高專業水平和技能的人才，阻礙了整個醫療保障局的長遠發展。另外目前很多醫療保障局都是采用獵頭的方式將其他用人單位的人才拉入到局內工作的，很多人才都不是醫療保障局通過自身培養模式而培養出來的，這種情況是非常不利于人才的后續發展的，也會給單位后續培養人才埋下安全隱患[4]。因此醫療保障局要想保證自身人才發展就必須要建立屬于自身的人才培養制度和模式，繼續沿用之前落后的人才培養模式不僅不能讓員工的能力得到提升，還會導致員工們對工作沒有上進心，很難維持醫療保障局良好穩定發展。

2.4 激勵機制和競爭機制不全面

目前醫保局的激勵機制還存在較大的缺陷，比如醫療保障局的薪酬機制、績效考核機制以及獎懲機制都有待完善，很多員工都認為自己的努力沒有得到合理的回報，對崗位的上進心也逐漸退去。另外醫療保障局存在不合理的競爭機制也是非常嚴峻的一個問題，其實競爭機制的不合理一直是我國很多事業單位存在的問題，我國絕大部分事業單位的職位調動都是由領導和上級部門直接決定的，這就導致其中存在較多的裙帶關系[5]。很多職位調動的員工并不具備該崗位的素質和能力要求，而真正具備能力的員工卻因為沒有關系而得不到晉升，導致這些優秀的員工認為自身價值沒有得到充分發揮，干多干少沒有區別，這種環境下人人都逐漸變得沒有了進取心，那醫療保障局想要在運行過程中取得進步也是難上加難。

3 醫療保障局人力資源管理問題解決對策

3.1 加大對醫保工作人員的管理力度

由于我國醫療保障局成立時間較晚，因此整個發展時間都比較短，加上短期機構的不斷重組和改變，導致一些醫保工作人員需要面臨較大的思想沖擊和壓力，因此不僅需要在單位內對其進行整改，還需要鼓勵這些工作人員積極改變工作的思路和方法。在面對一些新業務時積極進行學習，以此來迎接挑戰。因此人力資源管理者也需要不斷對管理措施進行改進和完善，尤其是在新時代背景下，如何做好各崗位工作人員的引導和培訓工作異常重要，不僅需要不斷強化人力資源管理工作強度，還需要借助現有的戰略人力資源來解決目前醫療保障局工作中存在的各種問題，以此來滿足不同崗位工作人員的工作成績感，并以此加強醫療保障局內所有工作人員對單位的歸屬感，不斷明確自身責任及使命。

其次，還需要增加對醫保管理工作人員的管理力度，選擇在一個合適的時間對所有醫保管理人員進行工作考核，了解各工作人員目前的工作水平，并以此制定具有針對性的人才培養方案，以此在醫療保障局內構建一支業務能力較高的隊伍。響應國家號召不斷推進深化機構改革方案，為國家惠民工作夯實基礎，不僅要注意不斷向單位內引進復合型人才，也要注意對現有人員進行專業知識和技能的培訓，以此不斷加強單位工作人員的工作水平及能力。

3.2 完善醫療保險機制

目前我國醫療保障局的醫療保險機制主要可以劃分為三個類別，分別為新農合、城鎮職工以及城鎮居民三種，無論是哪種保險機制都是需要秉持著就高不就低的工作原則，用藥也需要堅持就寬不就窄的原則，為了保證我國城鄉居民的就醫，政府還對專門對城鄉居民的醫保進行了優化改進，目的是使得更多的城鄉參保者可以得到更多的優惠和保障。隨著我國醫療保險制度的不斷統一和完善，目前其基本已經達到了國家做出的六點統一要求，換言之就是在各個醫療保險覆蓋的范圍內對所有醫療保險資金進行了全面的定點管理，其基金統籌方面也的到了較好的完善，但如果還想要與各地的實際發展情況完全契合，就還需要在保險機制上不斷作出改進和完善。比如目前針對重大疾病制定的保險政策，還需要進行一些補充條例，另外還有一些兜底保障和民政救助方面也需要進行政策完善。另外還要改變原有被動的執行局面，確保各方的意見能夠順利傳達到管理者，隨后管理者通過對其進行分析研究來不斷完善。重視當前互聯網信息傳遞優勢，比如可開發相關微信小程序，讓群眾在進行投保的時候可以自主進行繳費，整理各類醫療保險信息，并利用計算機技術對其進行分析處理。

3.3 更新人才管理制度

人才管理是需要通過醫療保障局全體上下的共同努力實現的，尤其是在這樣一個關鍵時期，想要切實發揮出人力資源管理的優勢，就必須對人才進行重視，保障所有工作人員受培訓的利益。首先是需要將早已落后的人才培養方式拋棄，加大對人才培養的投入，針對一些工作能力突出且有較大進步空間的員工，要定期組織其對外進行學習，盡量不要以通過獵頭去挖掘人才，要在醫療保障局內部培養人才。給所有人才公平的職業競爭機會，所有崗位調動情況要公開透明化。另外每年對單位內各崗位進行綜合評比，由所有員工采用不記名方式選拔出優秀工作人員，讓這些工作人員分享自身工作經驗，并以此不斷強化相同崗位其他員工的工作水平，維持整個醫療保障局良好發展。

3.4 完善競爭機制和激勵機制

要讓所有員工對單位充滿歸屬感就必須要讓員工充分發揮自身工作能力，并不斷實現自身價值，讓員工保持一顆上進的心，才能讓員工更具創造性和主動性。對此醫療保障局首先應該要做的是將單位中那些不公平不科學的績效考核機制、獎懲機制淘汰，領導要多到員工中去了解目前員工的需求，與各部門員工共同討論出一套合理的競爭機制，以此調動單位各員工對工作的積極性。單位領導更是要帶頭反對裙帶關系提拔和論資排輩的風氣，所有晉升渠道必須做到公開透明，鼓勵單位各員工對那些徇私舞弊的競爭行為進行檢舉，一經發現必須嚴懲。針對一些平時表現優異的員工除了要給予金錢嘉獎也要給予其精神獎勵，讓這些優秀的員工成為單位其他員工的帶領人，鼓勵員工將平日對工作的看法進行表達，針對一些合理的建議需要積極采納，以此開發員工的創造性。

4 結語

在機構改革的大時代背景下，醫療保障局的運行主要是依靠單位內各工作人員的工作水平，而工作人員的工作效率及水平由依托于人力資源管理方法和效率，因此要切實保障醫療保障局的良性穩定發展，就必須從人力資源管理各方面入手，不斷改進管理方式和完善機制，以此促進醫療保障局發展。

參考文獻

[1] 北京市人力資源和社會保障局? 國家稅務總局北京市稅務局? 北京市醫療保障局北京住房公積金管理中心關于合并申報2021年度“五險一金”繳費工資有關問題的通知[J].北京市人民政府公報，2021（25）：40-43.

[2] 省醫療保障局省人力資源社會保障廳關于印發《貴州省中藥飲片基本醫療保險支付管理辦法（試行）》的通知[J].貴州省人民政府公報，2021（04）：70-73.

[3] 袁旭春.論機構改革下醫療保障局的人力資源管理策略[J].財經界，2020（29）：251-252.

[4] 孔凡佳.試析機構改革下醫療保障局的人力資源管理方法[J].就業與保障，2020（12）：154-155.

[5] 程琳.論機構改革下醫療保障局的人力資源管理策略[J].人才資源開發，2019（10）：10-11.