激勵管理在國有企業薪酬管理中的應用

熊靜威

【摘? 要】隨著現代社會的不斷進步，激勵管理在國有企業的發展中占據著越來越重要的地位，因為對于任何一個企業來說，人才都是發展的最根本保障，而人才資源管理中的薪酬管理對企業的發展有著極其重要的作用。而為了更好地進行激勵管理在國有企業薪酬管理中的應用，論文主要從國有企業薪酬管理的現狀出發，簡要地介紹了一些激勵管理在國有企業薪酬管理中的應用情況。

【Abstract】With the continuous progress of modern society， incentive management plays a more and more important role in the development of state-owned enterprises. Because for any enterprise， talent is the most fundamental guarantee of development. And the salary management in talent resources management plays an extremely important role in the development of enterprises. In order to better carry out the application of incentive management in the salary management of state-owned enterprises， this paper mainly starts from the present situation of the salary management of state-owned enterprises， and briefly introduces the application of incentive management in the salary management of state-owned enterprises.

【關鍵詞】激勵管理;國有企業;薪酬管理;應用

【Keywords】incentive management; state-owned enterprises; salary management; application

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0001-02

1 引言

隨著改革開放制度的不斷實施，國外各種先進的企業管理理念隨著改革開放制度的實施不斷進入我國的國門，并應用于企業管理中，重要的是經過二十幾年的不斷創新和發展逐漸有了較大成效，但是通過對我國國有企業的薪酬管理模式進行調查研究可以發現，我國的國有企業在進行管理的過程中受到歷史因素和很多其他問題的影響，雖然有了一定的成效，但是也有很多的不足，這些不足影響著國有企業的持續進步，使得薪酬管理成為國企管理當中最為重要同時也是最為敏感的管理項目之一，但是在實際的國有企業的管理當中，很多的企業管理者對于薪酬管理缺乏足夠的認識和重視，進而使得我國很多的國有企業的人力資源管理方面存在著很大的問題和隱患，阻礙了我國國有企業在未來的進一步可持續發展。為了更好地改善這一現狀，就需要在企業管理中進行激勵管理制度的應用。而對于現代的國有企業來說，很多的員工都不滿意企業的薪酬管理制度，進而導致員工工作的熱情不夠，降低了工作效率，而進行激勵管理制度的應用，便可以有效地解決這一問題，提高員工的工作熱情，促進企業的發展。

2 我國國有企業薪酬管理工作的現狀

對于我國國有企業的薪酬管理而言，仍采用較為傳統的方法，薪酬大致由基本工資、津貼、獎金、福利保險等四部分組成。而受到一定政策的約束，使得我國的津貼和福利近年來也相應的減少。而這種以企業為導向的薪酬制度，在進行激勵員工時目標比較單一，手段也比較匱乏，進而導致效果也不是十分的明顯，但是對于現階段的國有企業薪酬管理工作而言，必須要充分調動員工工作的積極性和創造性，才能更好地提高企業的市場競爭力，但是要想調動員工工作的積極性，就需要先對我國國有企業薪酬管理工作的現狀進行分析，然后根據具體分析再對激勵管理在我國國有企業薪酬管理中的應用創新進行探究，進而提高員工工作的積極性。而通過一定的研究發現，我國國有企業薪酬管理工作的現狀主要可以概括為四個方面，這四個方面分別是：我國國有企業管理政府干預較多、我國國有企業的薪資水平缺乏一定的競爭力、我國國有企業考核的標準不夠科學、我國國有企業很難有效地調動員工工作的積極性等。

2.1 我國國有企業管理政府干預較多

在我國還沒有全面進行改革開放以來的計劃經濟時代，對于國有企業的管理主要是采用的政府統一管理的模式，但是隨著我國的經濟進入市場經濟時代，對于企業的管理模式卻沒有進行改革和創新，這就很容易導致企業的生產水平下降，進而影響企業的生產成本，尤其是在薪酬管理方面，企業員工的薪資是比較固定的，企業政府干預過多，會使工資情況和勞動情況不符，進而導致員工的積極性降低，影響企業的發展。

2.2 我國國有企業的薪資水平缺乏一定的競爭力

我國實行改革開放的政策以來，我國的經濟水平在近年來得到了突飛猛進的發展，現如今國外很多的大型外資企業都已經在國內建立了分公司，隨著大量外資企業的進駐使得我國的國有企業在引進國外先進技術的同時也面臨著非常巨大的挑戰。由于國外大量外資企業進入中國，并且國外對于優秀人才所能帶來的巨大作用有著十分清晰和全面的認識，而我國大多數的國有企業的發展水平相較于外資企業來說還有著很大的一段距離，進而使得在人才爭奪戰當中我國的國有企業處于劣勢地位，進而導致我國國有企業的發展進度緩慢。

2.3 我國國有企業考核的標準不夠科學

薪資是一個企業考核員工的重要標準，但是我國的一些國有企業對于薪資的考核標準并不是十分的科學，而這將會使得在實際的人力資源管理當中不能夠對員工進行更好的約束管理，并且無法有效激勵員工，導致員工工作的積極性下降，進而影響了工作效率，阻礙了企業的進步。

2.4 我國國有企業很難有效地調動員工工作的積極性

員工工作的積極性，是保證員工工作效率的重要前提，但是通過對我國國有企業工作的調查研究可以發現，我國國有企業很難有效地調動員工工作的積極性，這便導致了國有企業在發展上比較緩慢[1]。

3 激勵管理在國有企業薪酬管理中應用的創新模式

隨著社會的不斷發展，我國國有企業的改革力度不斷增大，而在這種形式的背景下，各個國有企業要想更好地適應時代發展需要，獲得更好的發展，就需要不斷地強化和提升人力資源管理水平和質量，但是由于各個方面的因素，不少的企業在進行人才管理和激勵方面存在著較多的問題，而這些問題的存在嚴重影響了我國國有企業人力資源管理水平的提高，因此，要想更好地將激勵管理制度應用于我國國有企業薪酬管理中，就需要先探究激勵管理在國有企業薪酬管理中應用的創新模式。而通過一定的調查研究發現，激勵管理在國有企業薪酬管理中應用的創新模式主要包括三個方面的內容：一般崗位員工的薪酬管理模式、科技崗位員工的薪酬管理模式、管理崗位員工的薪酬管理模式。以下主要對激勵管理在國有企業薪酬管理中應用的幾個創新模式進行了詳細的分析。希望通過這些分析，能夠更好地在國有企業當中進行激勵管理的有效應用，讓員工們的工作積極性能夠得到有效的提高，進而促進企業的可持續發展[2]。

3.1 一般崗位員工的薪酬管理模式

在我國的國有企業當中，一般崗位的員工主要指的是在生產車間進行工作的一線生產員工，這些員工是企業生產當中的核心部分，但是這一部分的員工在企業當中也是最為不穩定的一部分員工。通過對這些員工進行馬斯洛需求層次理論調查分析后發現，這部分的員工主要是分布在第一層次和第二層次，這些層次的需求是人們最為基本的需求，這些員工在進行工作的過程當中對于要求十分的少，主要就是希望能夠擁有一個比較幸福安穩的生活環境。所以在進行激勵管理的過程當中需要充分地滿足員工的需求，充分保證員工的基本工資水平和福利待遇水平能夠達到員工們的需求，同時對員工們的日常生產工作進行量化，然后根據員工們在日常生產過程當中的能力進行有效的獎勵，進而有效提高這一部分員工工作的積極性。

3.2 科技崗位員工的薪酬管理模式

企業當中的專業技術人員和從事一些需要具備比較強的技術性崗位的員工屬于企業的科技崗位員工，企業當中的研究人員、工程師、財務人員等都屬于科技崗位的職工。這些員工在國有企業當中的運行是十分重要的，這些員工幾乎構成了整個國有企業的運行系統。針對這些員工的薪資核算方法主要是根據他們所具有的員工職級作為標準進行薪資核算的，但是現如今的這種薪資核算方法存在著很多的缺陷和不足，因此，在對這些員工進行薪資管理的過程當中，不能夠僅僅將員工的職稱等級作為核算標準，因為一旦在進行薪資管理的過程當中處理不當就會讓企業流失大量的專業技術性人才，將會對企業的運行產生巨大的影響。所以在對這些員工進行薪酬管理的過程當中，除了需要根據職稱等級設置最為基本的工資之外，還應將福利薪資待遇和績效工資等激勵方式納入薪酬管理當中，還可以為員工提供學習培訓的機會等，將其作為獎勵機制來提高員工在日常工作當中的積極性[3]。

3.3 管理崗位員工的薪酬管理模式

管理崗位員工在企業當中是非常重要的，雖然其人數是最少的，但是其對于企業的運行和發展具有著非常重要的影響，是企業在發展過程當中的方向和大腦。所以在對這種崗位類型的員工進行薪酬管理的過程當中，需要在了解到員工的需求之后，將員工的未來發展作為突破的方向，可以對員工給予一定的企業股票認購的機會和企業的利潤分紅，當然在對這類員工的實際薪酬管理的過程當中，還需要有效結合企業的自身實際情況進行靈活多變的處理，采取有效的措施讓管理崗位的員工能夠以更加積極認真的態度去進行工作，促進企業在未來的進一步發展。

4 結語

綜上所述，在市場競爭十分激烈的當今，人才對于企業的發展有著非常巨大的影響，但是現如今的很多國有企業對于人才的重要作用還沒有引起足夠的重視，在企業員工的薪酬管理方面還存在著很多的問題，進而使得企業的人力資源管理不能夠得到進一步的創新和改善。所以要想有效地改善這一問題，做好企業的管理，提高企業的整體收益，就需要在國有企業中做好激勵管理，就需要企業管理者依據馬斯洛需求層次對員工的實際情況進行分析，及時地了解員工的需求，然后更加有效地對薪酬激勵制度進行一定的優化，保障薪酬管理的正確應用，這樣才能更好地激發員工的工作熱情，并吸引大批優秀的人才。通過這些工作就可以有效地提升員工的工作質量和工作效率，進而提升企業的競爭力，促進企業的發展。

【參考文獻】

【1】完顏紅兵，侯峻，楊建梅.國有企業科研核心人才激勵管理研究[J].企業改革與管理，2020（03）：103-104.

【2】鄧毅，王立民.激勵管理在國有企業薪酬管理中的應用[J].納稅，2019，13（17）：259+261.

【3】殷爽，高楊.國有企業科研核心人才激勵管理研究[J].城市建設理論研究（電子版），2018（27）：187.