新醫改下的公立醫院人力資源管理現狀及解決策略

呼和浩特市第一醫院 內蒙古 呼和浩特010030

王 焱

醫療系統是現代社會的必要組成。人們的健康和穩定生活與醫療系統有著更加直接的關系和聯系,世界各國的醫療體系不一,醫療技術水平也存在一定的差異,但是無論各個國家的醫療體系如何,也都是為社會的發展和公民的健康提供支持和保障。在我國醫療體系當中,公立醫院占主導地位,民營醫療機構為補充。但隨著社會的發展和進步,當前民營醫院的數量及規模都在不斷的增多,以此使得公立醫院要不斷的變革及自我完善才能穩固主體地位。

但是關鍵的因素也更在于公立醫院的人力資源管理相對完善和成熟,以及更高的標準,從而才能使得公立醫院的地位如此之高。但是面對當前的競爭,以及新醫改的不斷推進,也更是需要公立醫院做好人力資源的管理以及創新,這樣才能使得自身的市場地位獲得有效的提升,以及解決目前的一些人力資源管理問題[1]。

一、新醫改下的公立醫院人力資源管理現狀

公立醫院人力資源管理工作的有效實施,可以提高公立醫院的管理效益,使得醫院工作的展開更加的順利以及細致,同時也更是能夠體現井井有條。在這當中,人力資源的實際作用體現,也不僅僅在于能夠規范醫院人員的管理,其實也更是體現科學管理的基礎所在。合理的配置人力資源、有效的激勵人員工作,以及提供更好的保障和支持,可以使得公立醫院實現健康的發展,同時也更是能夠降低一些發展困境,使得公立醫院體現自身的社會責任[2]。這樣也更是可以極大的推動社會獲得發展以及進步,但是當前的一些公立醫院在實施人力資源的管理過程中,盡管有新醫改作為支持,也仍是呈現了一些不足和問題,這些不足和問題若不進行及時解決,在可能為其后期的穩定發展造成較大的影響。以下分析公立醫院的人力資源管理現狀。

1.陳舊的管理理念。新醫改的提出為公立醫院的發展和人力資源管理提出了更多的要求,但是當前階段一些公立醫院在人力資源的管理方面仍是呈現一些陳舊的管理理念。不僅難以使得公立醫院本身實現良好的改革,也更是具體影響到了工作的實施。重要的也更是在于人力資源方面的管理和作用發揮。諸如在當前的人力資源管理當中,員工的崗位管理、選拔以及薪酬的分配等,也更是存在一定的問題和不足。以及未能有效的跟隨新醫改的要求做好調整,也必然使得醫院的未來發展受到較大的影響。

2.不科學的崗位設置。公立醫院的崗位設置需要經人社部門的審批,高、中、初的設置比例是固定的,公立醫院在崗位設置上自主權較低。在崗位聘任上存在論資排輩的現象,缺乏退出機制,在嚴重浪費人力資源的同時,也使得一部分人員的工作抵觸情緒不斷增長,嚴重影響了內部的穩定和團結。此外,缺乏合理的人才評價機制和合理的崗位設置,使得一些崗位的人力資源供給,與實際需求存在較大的不同,嚴重的忽略了實際的需要。造成一些科室缺乏專業帶頭人。此外,關于員工的選拔和錄用,也存在重學歷輕實力的情況。以學歷為主要的人才選用標準。這樣導致實際工作過程中,盡管有些人才具備更高的學歷,但是實踐能力不夠,所以也更是難以勝任具體的工作。以及一些較為年輕但是實力可靠的人才,卻由于醫院在選人方面因受到編制等方面的限制,缺乏自主性,造成實際工作能力強,但是學歷不高的人才的缺乏競爭性[3]。

3.不合理的薪酬管理。合理的薪酬制度以及薪資激勵能夠促使員工提升工作積極性,對于公立醫院而言也更是如此,因此也更是需要在薪酬方面體現一定的激勵作用。實際由于當前一些公立醫院的認知和思想尚未實現有效的轉變,所以導致薪酬制度的設置不夠合理。已有的一些薪資規劃和激勵措施,難以真正的激勵人員的積極性。以及在新醫改的大背景之下,醫院大多數藥物的價格下降。不同的科室依靠醫技和設施盈利。所以也就能夠造成不同的科室存在不同的收入,以此源很容易造成內部的矛盾產生。

二、新醫改下的公立醫院人力資源管理策略

新醫改為公立醫院的發展和人力資源管理提出了更多的要求以及規定,這樣一來,實際使得公立醫院的發展而已獲得有效的引導和帶動,以及基于新醫改的具體情況,也更是可以促使公立醫院順利的實現改革和創新。從上述的問題當中也不難看出,當前新醫改背景之下的公立醫院在人力資源管理方面切實存在不足和問題,以及一些有待改進之處。那么基于新醫改的具體要求和規定,即是需要有效的進行公立醫院人力資源管理方面的改革和完善,這樣才能使得公立醫院在當前獲得穩定的發展,以此為社會的進步和人們的身體健康提供更多的保障與支持[4]。以下提出新醫改下的公立醫院人力資源管理策略。

1.改善傳統管理理念。傳統的管理理念使得公立醫院在當前社會發展當中面臨一定的限制和阻礙,不僅是由于落后的人力資源管理理念導致,也更是由于自身人力資源管理方式的固執,使得自身的發展受到一定的影響。因此基于新醫改的要求和自身發展需求,需要公立醫院切實合理的改變傳統的管理理念,使用信息化的手段,科學管理,用數據說話將人力資源管理作為重要的工作進行實施和落實,同時也更是明確自身的社會責任,在這樣的基礎上充分挖掘人才和利用人才,體現人力資源管理的有效性。這樣能夠使得醫院的工作更加順利以及穩定的展開。

2.構建科學合理的崗位設置?？茖W以及合理的設置工作崗位有助于調動全員的工作積極性,以及保障各崗位的工作的順利進行。從目前公立醫院人力資源的工作崗位實際設置情況來看,存在不少的問題,以此基于上述的不足,即是提出針對性的建議和措施。一是探索編制備案制,按照床位配置人員,將配置的人員再依照國家相關崗位設置標準進行設置,變身份管理為崗位管理。二是逐步建立合理的人才培養機制,探索崗位推出機制,這樣可以使得所設立的崗位能夠發揮既定的作用,適合的人聘任到適合的崗位上,也能夠體現自身的專業性,進而有效的完成崗位工作。所以這樣能夠解決公立醫院人力資源設置和安排不合理的情況。與此同時,也更是需要體現人盡其用,這樣可以體現醫院的公平性和人力資源管理的合理性。

3.構建公平公正的薪酬體系。更好的薪酬制度可以激勵員工提高工作積極性,過去傳統的薪酬制度認為薪酬就是勞動者的勞動力回報,而現代化的薪酬觀念則認為薪酬是勞動者的績效回報。因此,即是需要建立合理以及科學的薪酬制度,體現薪酬制度的公平性。實施公立醫院績效總量核定制,給醫院更大的薪酬分配自由度,在績效分配管理上,改變收支結余的簡單分配方式,依據工作量、工作質量(勞動強度、技術含量、風險程度)、直接成本、KPI考核結果進行績效分配;除前述向疑難、危重癥傾斜,向新技術、新項目傾斜,同時兼顧不同學科、不同技術崗位之間分配結果的導向作用。提高醫院在人力資源市場當中的競爭地位,進一步能夠吸引更多的人才。

4.提高員工專業化培養機制。提高員工的專業化培養機制,實際就是對員工的價值觀進行引導和帶動,使其能夠與崗位和醫院的戰略發展以及具體工作要求相一致,這樣人員在執行和完成工作的過程中,也就能夠極大的提升工作效率和質量,以及能夠促進團隊的凝聚力。

三、結語

新醫改下的公立醫院人力資源管理現狀當中,實際呈現了一定的問題和不足,影響了醫院的發展和人才的發展,從而需要結合新醫改的有關要求和規定,以及醫院的人力資源創新需要,合理進行人力資源創新工作的實施,從而提升醫院的人力資源管理效益。這樣也更是能夠提高公立醫院的影響力。