新時代民辦高校輔導員激勵問題研究現狀

馬璐

[摘? ? ? ? ? ?要]? 近年來，民辦高校管理體系不斷得到完善，激勵機制創新水平提升工作迫在眉睫，但是很多民辦高校在實質性建設中仍然存在諸多問題，這些問題限制了民辦高校輔導員激勵機制創新工作的進展及民辦高校的可持續化運營。分析激勵機制創新水平提升的重要性以及民辦高校激勵機制創新水平提升過程中遇到的問題。對民辦高校輔導員進行有效的激勵，能夠提升民辦高校激勵機制創新水平，以此來推動我國民辦高校激勵機制創新工作的順利進行。

[關? ? 鍵? ?詞]? 民辦高校管理;高素質人才;隊伍建設

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）42-0158-02

在經濟全球化不斷發展的形勢下，市場經濟競爭日漸激烈，民辦高校想要實現可持續發展，提高市場競爭力，需要促進激勵機制創新水平的提升，以此來提高民辦高校內部管理水平。當前，民辦高校管理高素質人才的需求量逐漸增加，而管理高素質人才數量不能滿足民辦高校激勵機制創新工作開展的需求，這進一步顯示了民辦高校提高激勵機制創新水平勢在必行。從當前的情況可以發現，部分民辦高校在發展過程中，仍然在一定程度上受到了傳統計劃經濟體制的影響，所以在日常工作中并未對科學先進的管理措施進行積極應用，也并沒有意識到當代激勵機制創新與管理工作對于民辦高校發展以及民辦高校效益提升所能夠產生的重要影響，導致激勵機制相關工作在民辦高校中未得到重視，也就必然在一定程度上出現人才流失的情況，不利于民辦高校在行業激烈的競爭中得到有效發展。

一、民辦高校輔導員激勵機制創新與管理工作現狀

在當代高校制度不斷建立和發展的背景下，我國諸多民辦高校開始逐漸轉變思想，并對發達國家先進的激勵機制創新與管理經驗進行學習，逐步意識到有效的激勵機制創新與管理工作在民辦高校發展過程中所具有的重要性。但是從實際來看，在對輔導員激勵機制創新與管理經驗、模式進行引進和學習的過程中，存在一定程度的“流于表面”的情況，僅能夠對其中的工作程序和技術工具進行簡單的效仿，而忽略了民辦高校自身所具有的差異性，導致管理模式、管理方法不能夠與民辦高校進行良好的契合，在人事制度、分配制度以及用工制度等多方面，仍然沿用傳統的方式，導致目前民辦高校中，輔導員激勵機制創新管理工作與傳統的人力創新與資源管理工作并不具有實質性的差異，可見當前民辦高校在開展輔導員激勵機制創新與管理工作的過程中，并不具有良好的前瞻性及科學性，也就難以促進輔導員的工作效率、工作質量以及個人素質得到提升，進而可能會導致民辦高校的發展提升受到限制。

二、民辦高校輔導員激勵機制創新與管理存在的問題

（一）輔導員職位分析不規范

在民辦高校中，主要采用的是傳統的崗位責任制，而不具有現代化的職位分析，導致輔導員在開展工作的過程中，存在工作內容不清楚、工作標準不明確以及責任劃分不清晰等情況，即使有部分民辦高校應用了職位分析策略，但是分析過程也存在多種不合理情況，導致激勵機制管理工作中存在一定的混亂。從事實上來看，多數民辦高校對于職位的分析，僅對其進行等級的確定，而不會對職位的價值進行科學合理的評估，導致后期所應用的激勵機制在一定程度上失衡，進而嚴重限制了輔導員激勵機制的發展。

（二）輔導員績效考核流于形式

在部分民辦高校對績效考核制度進行應用的過程中，存在十分嚴重的流于形式的情況，考核過程過于追求所謂的“公平”，通常各輔導員輪流取得最好成績，或是相互之間不分高低。另外，民辦高校的經營目標與輔導員的績效考核存在嚴重的不一致情況，考核標準較為復雜，考核指標數量大，導致考核工作中難以確定重點。與此同時，相關管理人員的責任心不強，不能夠對與實際工作需求不符的績效考核形式進行及時改善，導致績效考核工作的作用難以得到有效發揮。

（三）輔導員職業化素質有待提升

輔導員是高校開展思想政治教育的主力軍，是大學生成長成才的指路人和引路人，承擔著培養和塑造高素質人才的責任和義務。僅僅崗前培訓已經滿足不了輔導員的工作需求，新時代對輔導員提出了具有豐富的理論知識儲備以及多元化技能的要求。但是在部分民辦高校中，部分輔導員存在敬業精神不足的情況，關于這一情況主要可以分為三個方面，分別是責任心不足、自制力不強以及缺乏執行力。并且根據調查表明，在通常情況下，輔導員的職業技能水平與執行力之間具有密切的關聯性，如果輔導員的職業技能水平相對較高，則缺乏執行力的概率就會相對較低。

（四）輔導員壓力不足及激勵不夠

從激勵機制創新與管理工作的視角來看，對激勵機制創新與管理工作進行落實的主要目的，是促使激勵機制的效能得到提升。根據相關研究顯示，在缺乏相應壓力和激勵的情況下，人自身的效能僅能夠發揮20%左右，所以開展激勵機制管理工作，應適當向員工施加壓力，要求每一名員工制訂科學合理的工作目標，并執行考察、檢查工作，制定相應的淘汰機制，并且在對員工施加壓力的同時，應采取相應的鼓勵措施。但是從實際情況來看，當前我國民辦高校能夠對動力機制進行有效應用的數量極少，多數輔導員存在抱怨、積極性不高的情況，主要原因在于輔導員所創造的價值未得到充分體現，民辦高校內缺乏以績效為導向的薪酬制度等，導致內部公平性失衡，同時存在薪酬體系的結構化問題，使輔導員不能夠具有充分的壓力以及動力。

三、民辦高校輔導員激勵機制管理中存在的問題原因分析

（一）人才爭奪更加激烈

自改革開放以來，越來越多的民辦高校進入我國發展，在其雄厚的經濟實力以及先進的管理水平環境下，民辦高校的發展受到了嚴重影響。與此同時，我國諸多優秀人才被公辦高校的薪資水平、發展空間以及各方面福利所吸引，導致民辦高校的人才流失情況十分嚴重，怎樣引進人才并且留住人才是民辦高校較為頭疼的問題之一，如果高校留不住人才，則很難更好地可持續發展。

（二）網絡及計算機的普及

當今，我國已經基本進入信息化社會，信息的快速發展顯得越來越重要。通過運用信息技術，民辦高校均可以通過對網絡的應用開展工作，與此同時，各個民辦高校之間的市場競爭越來越激烈，民辦高校承擔著教學與科研的重任，信息技術的高速發展對民辦高校來說既是機遇也是挑戰。

（三）不具有科學的體制

在激勵機制創新與管理方面，政府仍然對民辦高校進行較大干預，例如其中的人事決策權在于政府行政部門，職工進出、干部任免以及工資標準等，均由政府主導，民辦高校不具有自主權，同時民辦高校自身不具有進行裁員的權利，導致部分工作人員并不適合其工作崗位，同時受到以上各因素的影響，民辦高校內無法對科學合理的競爭機制以及激勵機制進行應用。

（四）工作觀念相對落后

當今時代，民辦高校管理工作過程中，“以人為本”的思想得到了越來越廣泛的應用和落實，但是根據目前的情況來看，民辦高校在對激勵機制管理工作進行開展時普遍缺乏以人為本的理念，將管理工作與“控制”和“使用”員工混為一談，忽視了對員工能力及潛能的創新，導致員工工作積極性難以得到提升，同時限制了其創造性的發展，也就不利于高校自身的創新發展，也難以在激烈的市場競爭中脫穎而出。對于管理層，其難以認同自身是為員工進行服務的，這一思想與現代管理思想理念嚴重不符，也就導致員工的組織效率以及工作積極性難以得到提升。競爭力在民辦高校管理工作中的應用，其主要作用是輔助民辦高校決策，以此來確保民辦高校決策更加符合民辦高校戰略發展目標，但是當前很多民辦高校對于加強競爭力的作用及其工作內容認識并不充分，甚至存在認知誤區，未充分意識到其在民辦高校決策中的重要性。上述情況表示，當前部分民辦高校的高素質人才管理理念較為落后，這也是這些民辦高校不能確保民辦高校管理工作及激勵機制創新工作科學性和合理性的主要原因。此外，由于民辦高校的管理觀念得不到創新，管理者只能看到民辦高校的暫時利益，而忽略了民辦高校的長遠利益，在民辦高校決策方面也只限于對短期效應進行規劃，而忽略了長期發展戰略規劃。由此可見，這種落后的高素質人才管理理念不能滿足不斷變化的經濟市場需求及民辦高校激勵機制創新工作的需求，不但會限制民辦高校激勵機制創新水平的提升，還會影響民辦高?？沙掷m發展。高校教育一直以來都是我國教育事業持續發展的核心構成之一，而對于民辦高校教師而言，職業心理健康建設工作長期以來都是必不可少的內容之一，職業心理健康建設工作質量與效果與民辦高校教師日后良好的職業發展之間具有極為緊密的關聯。

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◎編輯 薛直艷