關于構建文職人員激勵機制的對策建議

文/童亮 曾琍萍

文職人員是軍隊聘用的社會人才，具有學歷層次高、思想觀念新、思維認知活、專業技術強等特點，主要在教學、科研、醫療等崗位發揮著重要作用，是我軍一支新興的、不可替代的力量[1]。從2006年招聘首批文職人員以來，招聘規模逐年擴大，崗位分布也愈漸廣泛。隨著新一輪全面深化國防和軍隊改革的不斷推進，文職人員隊伍將進一步壯大。2014年全軍統一面向社會招聘文職人員，2017年《文職人員條例》進一步修訂，2018年所有招聘類文職人員組織全面落編。這都表明文職人員已成為我軍軍事人力資源的重要組成部分，也是我軍戰斗力的重要支撐。

一、文職人員的崗位特點

（一）文職人員崗位職能屬性明確，定位精準

文職人員作為軍隊人力資源的重要組成部分，對優化軍隊人員構成，節約軍隊人力資源成本，增強軍隊人才隊伍活力起到了積極作用。目前我軍招聘的文職人員主要集中在軍隊院校、部隊醫院、科研機構以及文體機構等，主要從事非作戰類工作，近年來也在管理事務、技術保障、勤務保障等領域加大了編配比例，明確了文職人員雖然不穿軍裝，但仍擔負作戰、演習的職責使命?？茖W地界定文職人員的崗位職能，不僅能發揮文職人員的潛能、增強職業動能，還能強化其從事軍事職業的歸屬感和榮譽感。

（二）文職人員從事崗位相對穩定，工作周期較長

文職人員作為軍隊建設的一股新生力量，主要從事科研、教學等技術含量較高的工作，其工作相對穩定。文職人員除去必要的作戰、演習訓練和處置突發事件等軍事行動外，不設置強制的交流規定，工作地域、從事崗位相對固定。對于兩次以上續聘的，可以續訂本級崗位最長期限合同，對符合國家和軍隊有關規定條件的，可以工作到退休年齡，避免二次擇業，延長職業周期，拓展發展空間，增強職業安全感。

（三）薪資待遇較同類事業單位人員有明顯優勢

文職人員作為國家和軍隊的特殊職業群體，優厚的福利待遇體系是保持隊伍穩定、增強職業吸引力的保證。構建符合文職人員職業特點、體現崗位需求的待遇體系，既能與國家公務員、事業單位人員收入相銜接，又能體現文職人員職業屬性的工資待遇體系[2]。自2018年7月全軍文職人員統一落編之后，工資待遇得到大幅提升，薪資待遇在社會同類人員中占有明顯優勢。規范文職人員基本工資和津貼標準，建立與現役軍人相近職級相對應的薪資待遇標準，將績效工資和有關補貼與所在省市的同級別地方人員相等同，甚至優于地方人員，這讓文職人員崗位更具吸引力了。

（四）文職人員可實現個人獻身國防的職業理想

文職人員雖然不穿軍裝，但一樣是扎根軍營、獻身國防。這也是一代熱血青年的職業理想。隨著文職人員制度的完善，文職人員這一新的職業被社會所廣泛認知與接受。各大主流媒體對文職人員職業榮譽、政治地位、福利待遇等方面的宣傳報道，使“文職人員”這個新名詞走進了千家萬戶，在全社會形成了崇尚軍營、支持部隊建設的良好風尚。同時，在社會生活中享有同現役軍人同等的“優先”“優待”政策，也能夠增強文職人員的社會榮譽感。

二、文職人員隊伍建設中存在的問題

自2005年頒布《中國人民解放軍文職人員條例》以來，文職人員制度不斷得到完善，無論從義務權利、崗位設置，還是待遇保障方面都得到了進一步明確，既規范了錄用考核機制，又明確了退出方式。這讓文職人員工作得放心、安心，任何行事都能有據可依。但是比起西方部分文職人員制度發展較為成熟的國家而言，這在我國依然是一個新生事物，在許多領域依然存在不利于文職人員職業發展的問題。

（一）個人定位不夠準確，主人翁意識不強

2005年頒布的《中國人民解放軍文職人員條例》將文職人員定位為軍隊聘用人員，與軍隊的關系屬“合同”關系，人事檔案存放在地方人才交流中心[3]。這種定位意味著文職人員的社會職業屬性既不是軍人也不是國家工作人員，而是服務于軍隊的“合同人員”，因而導致許多文職人員思想不穩定，缺乏職業榮譽感，普遍感到職業發展前途迷茫。部分單位在實際工作中把文職人員作為“臨時工”，使得很多文職人員在單位遭遇區別對待，這些問題都是由不完善的政策法規引起的。由于“合同制”的緣故，文職人員自身也感到沒有歸屬感，加之原條例的退出機制并不明朗，文職人員職業發展受限，聘任高級專業技術職務比較困難，工作到45歲以后就要面臨被解聘的問題，這讓多數文職人員陷入一種“隨時都可能卷鋪蓋走人”的擔憂。這些不完善的制度，導致了文職人員無法以“主人翁”的姿態投入到軍隊建設中去，在日常工作中的顧慮有很多，難以發揮出自己的真才實干，難以實現自己的價值。

（二）薪資待遇及福利待遇與同級別現役人員差異較大，不利于調動工作積極性

文職人員是按照編制聘用到軍隊工作，履行現役干部同類崗位相應職責的非現役人員。因此，環境與待遇因素對文職人員的工作滿意度影響很大。然而，從2006年招聘第一批非現役文職人員到2018年非現役文職人員正式落編，這段時期內文職人員的薪資制度不很明確，各地差異較大，尤其同相應級別的現役人員收入有著很大差距，這種同工不同酬的現象，很大程度上挫敗了文職人員的工作積極性。此外，在住房、醫療、子女入學、社會優待方面，文職人員也無法享有與現役軍人同等的待遇。

（三）文職人員存在身份認同偏差問題

文職人員屬于高學歷人才，在謀取職業發展上有著較高的預期，但是在部隊實際工作中，很多文職人員從事著技術含量較低的工作，是非官非兵的“小眾”群體。因而產生較大的心理落差，不利于其工作積極性的發揮。身份認同應來自三個方面：自我認同、同行認同以及社會認同。

三、構建我軍文職人員激勵機制的對策建議

（一）建立明晰平等的政治待遇，增強文職人員的政治榮譽感

文職人員作為部隊中一個“非官非兵”的特殊群體，相較于現役干部而言，在很多情況下都被區別對待。相關的政策法規不完善產生了組織認同上的缺失。在政治待遇上，文職人員還存在“靠邊站”的現象。在參與單位建設、參加組織生活、獲得政治榮譽、精神獎勵等方面權利保障不足。應該在文職人員相關法律法規中體現文職人員的重要地位，給予文職人員充分的話語權，維護其合法權益，發揮好組織的人文關懷，在一定程度上增強政治榮譽感和歸屬感。拓展文職人員崗位方向，讓文職人員不單局限在單純的技術崗位，也讓一部分有才干的人員能走上領導崗位，真正實現“文官治軍”的理念。

（二）規范薪資福利待遇，解決文職人員的后顧之憂

新的文職人員條例明確了文職人員的薪資待遇，在2018年落編后，文職人員的工資水平不再參照地方事業單位，而是和軍隊同級別現役人員基本持平，大大改善了文職人員的物質生活水平。但是在文職人員關心的住房、醫療、探親休假、福利療養等方面，仍然存在政策法規的不及之處。相關部門應該充分了解文職人員需求，制定相關政策，完善各類津貼補貼，引導單位建立醫療補充保險，綜合運用各種方式方法激勵其投身軍隊建設的積極性。

（三）提供更多的培訓平臺和機會，讓文職人員實現職業理想的縱深發展

新文職條例規定，文職人員的培訓分為崗前培訓、在崗培訓，專業培訓和任務培訓。在強軍興軍的大前提下，文職人員以服務國防和軍隊建設為目標，應不斷加強個人職業能力素養的提升。相關部門應為文職人員提供多渠道的培訓機會，包括政治思想、軍事素養、職業技能、專業技能等方面，提供資源平臺，如軍事職業教育平臺等大型慕課網。

（四）建立健全與獎勵機制掛鉤的考評機制，最大限度地激發文職人員工作職能潛力

相關業務部門，應根據文職人員的政治表現、思想品德，作風紀律、專業能力、愛崗敬業、身心素質等方面，對其進行考評，并合理運用考評結果。堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則，保證文職人員同現役軍人在立功受獎、晉職晉級方面有同等機會。對表現突出、貢獻大的文職人員，可樹立為先進典型，加大宣傳力度。

（五）打通職稱晉升通道，給予恰當的名額配比，讓文職人員群體中也形成良性循環的職稱梯隊，形成老中青、幫扶帶的良好局面

目前部隊中的文職人員隊伍都比較年輕。以某軍隊院校為例，2006年首次招聘至今，許多當年的新教員已成為教研室的中堅力量，但是由于所在單位職稱數量的配比并不協調，導致大量業務骨干晉升渠道堵塞，難以形成合理的職稱梯隊。因此，相關職能部門應該借鑒公務員人事管理辦法，建立充滿活力的人事制度，合理設置文職人員崗位職稱比例，有效打通文職人員職稱晉升渠道，既能實現個人的長遠發展，又能保證所在單位人員結構的穩定。