獨立院校教師招聘與配置制度研究

文/文小羽

獨立院校是指非國家財政收入支持，依靠社會民間力量實施學歷教育的高等院校，是民辦高等教育的重要組成部分。由于獨立院校的辦學目標、教學環境、經濟實力、師資力量等層面存在差異化特點，獨立院校的教師招聘與配置制度與公辦學校的教師招聘與配置制度有所不同。無論是公辦還是民營院校，都是以學生為本的原則進行的。因此，教師的招聘與配置制度的研究是非常有必要的。當前，獨立院校的教師招聘與配置體系中有一些不符合學生的成長與發展的地方。因此本文中將從獨立院校教師的招聘管理、配置管理、招聘與配置關系、招聘制度模式存在的必要性、存在的問題以及改進的策略的六個方面進行研究。

一、獨立院校教師的招聘管理工作

從高校組織特征和高校教師的地位作用看，高校是以學科知識結構建構起來的具有學術特性的組織，是知識創新的領軍者。高校職能的完成必然依托作為學術人的高校教師去完成，或者說大學教育質量的提高關鍵在于有一支高素質、高水平的教師隊伍。對于教師的招聘管理一般面臨三項基本活動，即招聘條件、招聘渠道和招聘流程。招聘是引入教師人才的第一步，也是關鍵的一步。獨立院校需要哪些人才、什么樣的人才適合學校未來的發展、怎樣甄別符合學校人才體系的教師是獨立院校在聘用教師時應該重點考慮的問題。

（一）招聘條件

在我國教育資源比較匱乏的情況下，一些學校教師招聘只需要達到本科學歷層次即可，有的教師甚至只有?？茖W歷。隨著全球一體化趨勢的顯現，隨著大數據時代的到來，隨著互聯網＋的發展越來越迅猛以及我國經濟實力的增強，我國對人才的能力要求越來越高，這就使得獨立院校對教師的文化素養、教育能力、職業素養等層面提出的要求越來越嚴格，教師至少要達到碩士研究生的層次，有的學校甚至要求教師接受教育的學校必須是211或者985，有很多重點院校要求求職者具有海外知名院校的求學經歷等。同時，合格的教師還需要證明自己的學術成果，這就表明獨立院校的教師招聘條件已經發生了質的飛躍。

（二）招聘渠道

教師招聘往往通過網絡平臺、學校官網、校園招聘等渠道進行，通常以本校網址的招聘信息為主，有的院校通過當地政府的事業單位招聘網站發布信息，這就使得應聘人員了解獨立院校的招聘信息途徑較單一，也就間接導致一些人才的遺漏，有時也會導致得到的信息不對稱或者不匹配的情況。當今社會人工智能時代已經逐漸開啟，人們越來越具有“互聯網+”的意識，教師招聘渠道要及時跟上社會潮流，開發更靈活化和多元化的招聘方式，從而篩選出符合社會主義現代化建設的高素質人才。

（三）招聘流程

獨立院校的教師招聘流程分為筆試和面試兩個部分，以打分制形式按照從高到低的分數錄取相關人員。筆試一般包括公共知識內容、教育理論知識和專業基礎知識；面試則包括試講、回答考官問題等環節，不同的獨立院校根據學校的辦學宗旨會安排不同形式的考試內容。但這并不能證明教師的核心素養是否合格，因為招聘的目的更多地是考察教師的理論知識和教育能力，沒有針對他們的道德品質進行針對性檢驗。有的獨立院校是建立在非透明化的基礎上招聘教師的，這就有可能引發潛規則事件的發生，從而更加忽略教師的師德。

二、獨立院校教師的配置管理

配置對于學校來說是十分重要的一個環節，有了合理的配置，才有可能將招聘到的優秀人才進行合理的分配，做到資源利用最大化，但針對教師的配置一直是獨立院校的薄弱點。如果獨立院校要想進行可持續發展，那么教師的核心素養就是其核心競爭力。所以，獨立院校應該多關注針對教師的配置事項，就教師教育、科研、生產等過程中遇到的種種問題制定各種配置策略，從而構建教學、科研和生產于一體的教師隊伍。

（一）配置對象

經過持續不斷地進行實際調研與觀察，發現大部分獨立院校將配置重點放在青年教師身上，缺少對高層次中年教師的配置，這樣不僅有失公正水準，還會造成學校教學質量的整體下降。教師配置應該遵循兩方面原則：第一，青年教師與中年教師的配置兩手抓，從而為學校未來發展儲備人才；第二，配置對象的選拔標準要以理論知識、實踐技能和職業素養三方面為主要考察要素，貫徹落實透明化和公開化的配置方針，不能只憑借教師的文化知識進行配置選拔，唯有如此，才能挑選出真正為學校和國家創造價值的教師人才。

（二）配置方式

獨立院校配置教師一般通過組織教師聽取資深專家講座、輸送教師到外地參加學習、院校經驗豐富的教師集體授課等方式展開相關活動[1]。但是，高校的配置內容只針對教師的理論知識和實踐技能，沒有將更多注意力放在教師的教育能力和道德品行層面上，這就有可能發生教師的文化素質能力較高、職業道德水準較低的現象。一部分大學教師認為大學生具有一定的自我管理能力和約束能力，于是便采取放任自由的方式教授學生知識，實則這是極不負責任的一種教學行為。所以，學校要采取多種多樣的配置方式加強教師各方面的現代化素養。

（三）配置目的

高校教師匹配的目的不僅僅是為了建設一流的師資隊伍，而且還應該始終圍繞著學生的實際需求。所以，獨立院校的配置教師要一切從學生的立場出發，以此為邏輯原點對教師如何與學生建立和諧友好的互動關系，從而給予學生最大的尊重。教師在參加相關活動時不能帶有強烈的功利色彩，即教師為了職稱名額、課題申請、資金補貼等目的參加學校組織的配置課程，學校要堅決打擊上述現象，以本校的教育目標、教學重點、特色學科等事項為配置目的，以此構建結構合理和博學嚴謹的教師隊伍[2]。

三、獨立院校教師招聘與配置的關系

有利于加強高等院校的教師隊伍建設，規范和落實高校內部人事改革。教師是高校最核心的資源，是知識生產還是基礎性研究的實現主體，高校擁有一支高水平的教師隊伍對高校發展起著重要作用。高校教師招聘就是為高校選拔、配備高水平人才的活動，探討高校教師招聘的權力配置現狀和特點，對高等教育管理體制改革和高校內部人事改革有所借鑒。在以往的教育教學活動中，各個高校針對教師的招聘和配置是分開操作的，這樣不僅會致使學校不能有效地完成考核教師的任務，而且還會導致教師產生錯誤的職業認知，起到事倍功半的教育效果。

（一）招聘為配置提供依據

獨立院校在招聘教師時已經清楚掌握了教師的基本情況，包括他們的受教育經歷、學術成果、工作經驗等，這就為學校配置教師的內容和方向提供了必要的信息指示。各個院?？梢跃C合考慮教師的學術水平、各項能力指標等要素，并根據這一原則為教師量身定制具有針對性特點的配置計劃，從而幫助教師認識到他們的不足之處[3]。一般而言，獨立院校的招聘工作會根據學校的發展來進行，根據每年不同的人才培養方案，和招收的班級人數來進行人數的調整和配置，使每個學期的教師人數和配置能做到協調統一。

（二）配置彌補招聘的漏洞

招聘只是初步篩選出適合學校發展的教師，并不代表完全符合學校的要求準則。也許有的教師學術能力較強，但是不善于表達，這就造成這部分教師不能將理論知識順利傳達到學生的腦海之中；有的教師工作經歷較豐富，對學生具有一定的教育能力，可他們的理論知識較欠缺，這就會使得這部分教師不能滿足學生的職業發展訴求。所以，學校配置教師就顯得尤為重要，其可以彌補招聘帶來的漏洞，以此加強教師理論、道德、教育、實踐、職業五位一體的素質發展能力[4]。

四、獨立院校教師招聘配置制度存在的必要性

學校不能只負責招聘而不負責配置，同樣也不能只配置而忽視招聘的重要性，兩者是相互存在的支柱和必要條件。

（一）雙管齊下構建優質的師資隊伍

如果教師的職業道德較低，那么不但會為學生樹立消極的效仿例子，而且還會誤導學生走上錯誤的發展之路。因此，獨立院校的師資力量將是衡量院校教育質量高低的重要測評因素。提高教師的綜合實力不僅要求各個院?；垩圩R英才辨別出真正具有創新能力、研究能力、教育能力的人才，還要針對教師的具體問題進行具體分配，從而雙管齊下構建學術、教學、管理等方面具備精英素質的師資隊伍。

（二）深化教育改革共筑中國夢

中國夢是習近平總書記提出的重要指導思想和執政理念。學生作為祖國未來的希望，中國夢的實現他們是生力軍，這就表明教師要及時轉變自己的教學思想，針對教學模式中的問題進行及早完善，以此培養有理想、有知識、有擔當的棟梁之材，從而為盡早完成中華民族偉大復興的光榮使命貢獻綿薄之力。強國必先強教育，黨的十九大以來，政府確立了教育優先發展戰略，將實施科教興國作為基本國策，部署了一系列教育改革措施。教師作為學生的效仿榜樣更應該走在前面，不斷地嚴格要求自己，以此起到表率作用。因此，學校更應該建立針對教師的系統化招聘配置制度，從而促使教師的教育言行，以便營造良好的教育氛圍，在潛移默化的狀態下深化教育改革，全面夯實實現中國夢的人才基礎[5]。

五、獨立院校在教師招聘配置制度中存在的問題

在獨立院校的招聘和配置中經常會出現招聘和配置不一致的現象，我們知道知己知彼才能百戰百勝，我們只有了解獨立院校在教師招聘配置制度中存在的問題，才能以此為根據制定周全的應對策略。

（一）學校招聘注重教師的論文成果

獨立院校的教育是針對較高層次的學生學習而展開的，這就意味著教師的學術成果是關鍵的招聘考查準則之一。然而，通過查找參考文獻、做調查問卷、親自詢問專業人士等手段發現部分院校將教師的學術成果等同于他們的論文發表數量，這樣會助長教師得過且過和敷衍了事的學術研究心理，從而有可能間接損害學校的聲譽。教師的學術成果不僅在于他們的論文質量，還在于其實踐技能、科學研究創新、最新思想觀點發表等層面的考量，不能片面地和論文的發表數量相提并論。

（二）學校針對教師的配置流于表面形式

獨立院校配置教師有如下原因：一是為了學校的建設和秩序；二是為了學生具有一個美好的前途；三是為了教師的良好發展。因此，學校應該用心并認真地配備師資隊伍中的優秀人才，而不是將其限于口號之中?？墒?，現實情況與理想狀態是大相徑庭的，部分獨立院校在配置教師時僅為了完成上級領導交代的任務，不僅沒有整體地規劃配置方案，而且還沒有檢查教師的配置效果，從而浪費不必要的配置資源和配置名額，間接對國家財產造成損失。

六、獨立院校教師招聘制度的改進策略

我國針對獨立院校的教師招聘制度仍然處于探索階段，與此有關的工作人員還需要具有一雙善于發現的眼睛，以此發現教師招聘制度中存在的更多問題，從而快速、高效地解決其中存在的問題，以便促使我國教育水平趕超國際。

（一）明確教師人才培養目標

教師被譽為人類靈魂的工程師。高校作為傳播高深知識、培養人才、服務社會的場所，高校教師來源廣泛，有專職教師，業內兼職教師及偶爾在高校舉辦講座的專業技術人員、政府官員等。高校教師是在高校中進行知識生產與傳播的重要參與者，是創新科技和文化的重要實現者。高校教師的定義具有復雜性，本文中所論及的高校教師招聘活動的招聘對象僅考察承擔教學任務的專職任課教師，不包括承擔教學任務的非高校教師專業技術職務、分管學生工作的正副書記、學生輔導員。

由于各國之間的聯系與合作日益緊密，也就使得各國對人才的輸出提出了較高水準的要求。教師需要具備的能力不再以理論知識為基準點，而是要全方位發展，即教師不僅要具有較完備的理論體系結構和豐富的實踐操作技巧，同時還要有教師自身能力素養和職業道德，真正做到學高為師，身正為范，因此還需要掌握教育學生的科學方法、承擔教育任務的高尚人格和養成端正的職業道德素養，以此筑牢高水平的教師隊伍根基。

（二）構建試用期教師評價體系

以往的院校招聘制度都是終身制，這樣不僅會給懶惰之人可乘之機，而且還會對學校的活力釋放產生不良影響。學校應該將招聘內容共同納入教師試用期的范圍之內，以招聘的手段為本校引入創新型人才，然后通過其他的方式考察招聘教師各方面的能力是否達標和人品是否優秀。如果學校發現招聘的教師并不符合本校的人才要求條件，那么當試用期滿之后就可以解除與教師簽訂的合同，從而重新招賢納士為學校輸入真正的實用型人才。

（三）提高教師的薪資待遇和福利要求

我國經濟實力增強必然會導致物價上漲。與此同時，贍養老人和孩子、還房貸和車貸、購買必備物料用品等項目成本支出緊緊圍繞著教師的生活，這就導致教師在展開教學活動時會感到力不從心，難免使他們分心無暇顧忌學校的活動。所以，獨立院校應該提高教師的薪資待遇和福利標準，以國務院下發的教師薪資待遇分類為基礎，深入了解教師的生活情況和實際需求，幫助教師解決他們在生活中遇到的困難，以此保障他們的基本生活供需，從而提高他們工作的積極性。

除此之外，政府部門、社會機構還需要加大對各個獨立院校權力使用的監督，以此避免無效招聘和盲目配置現象的發生，從而辦好讓學生和家長放心的學校。