高管團隊內部非正式社會網絡聯結與新創企業績效
——基于商業模式創新的中介作用

○ 韓 煒 高 宇

引言

互聯網和信息技術不斷進步及應用普及帶來了創業的熱潮，也推動著我國成為全球數字經濟的重要引領者，這一事實催生了我國在互聯網和電子商務等新興行業領域的眾多新創企業，并驅動這些新創企業高速成長。深入探究其成長的動因，高管團隊作為關鍵決策者與執行者發揮著重要作用，對此高階理論已經提供了較好的理論解釋。然而，在組織規范尚未制度化的情境下，具有何種結構的新創企業高管團隊更能夠促進新創企業績效，以及這一作用的中介機制為何，我們卻知之甚少。相較從高管團隊中個體特征如CEO特質，[1]或團隊特征如年齡、學歷等單維多樣性對新創企業績效的影響，[2]本文立足高管團隊整體性結構，揭示高管團隊沿不同維度形成的網絡結構如何促進新創企業績效，有助于揭示高管團隊內部網絡結構及其交互關聯屬性的績效作用，并通過探究高管團隊結構經由什么樣的中間過程作用于新創企業績效，從而豐富對“高管團隊—新創企業績效”的理論解釋。

本研究主張，商業模式創新在高管團隊影響新創企業績效的關系中起中介作用。原因在于，高管團隊作為商業模式的主要設計者，被認為是商業模式創新的關鍵影響因素；[3]而商業模式創新越來越成為新創企業突破路徑約束、實現跨界顛覆和后發趕超的重要手段。盡管有研究開始關注高管團隊對商業模式創新的影響，但其主要聚焦于高管團隊結構所產生的商業模式創新結果或程度差異，而非高管團隊結構是否影響具有行動意涵、表現為不同類型的商業模式創新。商業模式創新是對不同領域知識的創造性組合和利用過程，[4]這一過程很可能與新創企業高管團隊結構密切相關。進一步看，新創企業高管團隊的真正挑戰并不是如何設計出新的商業模式，而是如何借助新商業模式來創造有助于新創企業成長的競爭優勢。[5]從這個意義上說，以高管團隊結構為起點，探討其通過影響商業模式創新進而作用于新創企業績效的關系，有助于揭示高管團隊利用商業模式創新促進新創企業績效提升的作用機制。

近年來關于高管團隊結構影響商業模式創新及企業績效的研究逐漸涌現，得到一些有價值的研究結論，然而已有研究仍存在以下兩點不足。第一，已有研究對于什么樣的高管團隊更可能采取何種類型的商業模式創新認識不足，[6,7]關于高管團隊影響具有不同行動內容的商業模式創新類型差異的理論解釋仍有欠缺。第二，已有研究關注了高管團隊作為誘因的商業模式創新形成研究，但對于高管團隊借助商業模式創新實現競爭優勢獲取的作用機制認識不足。并不能解釋高管團隊是否借助商業模式創新及借助何種商業模式創新行動來創造有助于新創企業成長的競爭優勢。[3,6,8]

本文綜合行為整合理論與結構化理論作為理論基礎，立足行為整合視角解釋高管團隊影響新創企業績效的作用，利用結構化理論解釋高管團隊結構經由商業模式創新作用于績效的關系。從行為整合視角來看，在行為上能夠實現高度整合的高管團隊，有助于提升集體凝聚力，成為新創企業應對高度不確定性的關鍵因素，[9]有利于促進新創企業績效提升。從結構化理論來看，具有戰略行動意涵的商業模式創新是一個結構化過程，[10]其蘊含著制度場域（Institutional Realm）與行為場域（Action Realm）的互動，即高管團隊內部非正式社會網絡所形成的制度場域，承載著團隊內部群體規則與資源配置結構，這會對企業層面的戰略行動產生影響。因此，整合結構化理論與行為整合理論，有助于建立對高管團隊經由商業模式創新作用于新創企業績效的理論解釋。綜上，本文提出的研究問題是：什么樣的高管團隊更能夠誘發商業模式創新，從而促進新創企業績效的提升？

一、高管團隊社會網絡、新創企業績效與商業模式創新

1.高管團隊社會網絡與企業績效

以高階理論為基礎聚焦高管團隊影響新創企業績效的研究非常豐富，梳理相關文獻，已有研究大體形成兩類觀點。一類研究立足資源視角，聚焦高管團隊外部社會網絡，強調高管通過政治關聯、對外任職等外部網絡關系獲取企業發展所需的資金、技術等資源。[11,12]這類研究從社會網絡理論出發，主張高管團隊在企業外部建立的社會網絡更能夠為企業帶來成長所需的資源。

另一類研究立足信息溝通視角，聚焦高管團隊內部社會網絡，強調高管團隊成員形成的內部社會關系聯結能夠促進信息溝通與共享，從而提高團隊績效。根據高管內部社會網絡的構成要素，已有研究探討了網絡成員特征、聯結強度、網絡密度等結構性指標的績效作用。[13,14]這類研究從相似相吸理論出發，主張高管團隊內成員間的關系紐帶有助于促進團隊內的溝通與交流，提高團隊合作績效，進而作用于企業層面的績效結果。

對比高管團隊內部與外部社會網絡，內部社會網絡更具有非正式特征。理論依據在于，社會網絡理論認為聯結（Tie）是網絡的基本單元，其往往是指網絡中節點之間的實質性關系。在高管團隊內部，成員間通常不會像其外部社會關系那樣，通過擔任職務、工作參與等方式產生實際聯系，[15]而且因成員彼此的相似特征而產生非正式關系聯結。[16]相較高管團隊外部社會網絡凸顯網絡的資源與聲譽功能，內部非正式社會網絡聯結則強調高管團隊內部因社會認同而形成的行為整合，這會通過對群體決策、合作行為與信息交流的效率影響進而影響企業績效。

2.高管團隊與商業模式創新

商業模式被定義為企業實現價值創造和價值獲取的活動設計系統。[17]已有研究對商業模式這種組織設計形成兩類學術判斷：一類研究認同商業模式的架構屬性，強調準確刻畫商業模式的構成要素，并通過對商業模式要素的改變、重組和設計，實現商業模式創新。[18-20]另一類研究認同商業模式的價值屬性，強調商業模式經由不同的架構屬性會產生差異化的價值屬性，并主張價值屬性才是企業利用商業模式獲取競爭優勢的根源。[21-23]由架構屬性到價值屬性，蘊含著學術界對商業模式本質內涵認識的深化，有助于揭示商業模式驅動企業成長，提升企業績效的內在機理。

無論是架構維度還是價值維度，關于商業模式的前因研究尚不豐富，少數先驅性研究逐步積累相關研究成果，但仍存在一定的局限性。第一，部分研究主張商業模式創新是宏觀環境誘發的商業現象，突出技術變化、經濟風險等環境因素引發的“被動式”商業模式創新，而對于實踐中普遍存在的“自發式”商業模式創新現象及其前因后果的認識仍然非常匱乏。[4,17]例如，Bucherer等研究表明商業模式創新受企業內外部環境中機遇和挑戰的驅動，[24]通過整合企業內部資源或適應技術發展能促進商業模式創新。Aspara等提出商業模式創新是通過主動發掘顧客潛在需求，[25]來吸引新顧客創建新市場所實現的。

第二，部分研究主張商業模式創新是企業應對環境不確定性，優化或突破傳統商業邏輯的“主動式”戰略行為，因而著重關注企業為什么及如何開展商業模式創新。在這類研究中，作為商業模式創新的設計者，高管團隊被認為是解讀商業模式創新的重要因素?，F有研究關于高管團隊對商業模式創新的影響，主要存在兩種視角。一是從信息決策視角出發，關注高管團隊的背景特征，如任期、行業經驗、風險經驗等對商業模式創新的影響，強調高管團隊借助背景特征獲取在商業模式創新過程中所需的知識、信息等資源。具體而言，不同背景特征的高管團隊能夠獲得豐富多樣的信息資源，進而透過現象抓住事物本質，做出精準篩選，提高商業模式創新的決策質量。[26]但這一觀點并未達成共識，二是從行為視角出發，關注高管團隊的行為特征對商業模式創新的影響，強調商業模式創新是企業重要的戰略決策，進而考察高管團隊行為對商業模式創新決策的影響。[26]現有研究表明，表現出合作行為的高管團隊更能夠尊重彼此的價值觀和意見，驅動相互間的信息交流與共享決策，進而就商業模式創新方案達成共識并促進商業模式的執行，推動企業更好地發展。

第三，少數研究立足創業情境，挖掘新創企業如何在初始商業模式設計過程中以創新的方式創造競爭優勢。此類研究強調創業者個體因素對商業模式創新的影響，主張創始人具備的類比推理、概念連接等認知方式將有助于推動商業模式創新的形成。[27-29]但這些研究將商業模式創新設計向前延伸至商業概念形成階段，側重商業模式設計前端的形成過程，而非新創企業初期成長過程中，創業者初始資源投入高管團隊后的商業模式創新誘發過程。

綜上，在圍繞商業模式創新的誘因研究蓬勃發展的浪潮中，融合高管團隊研究與創業情境研究的思路，聚焦新創企業高管團隊與商業模式創新之間關系的研究進入學者們的視野，但已有研究集中于高管團隊特征帶來的“認知—資源”邏輯（即高管人員的思維模式決定了商業模式創新的資源投入）而非“結構—行為”邏輯（即高管團隊整體性的結構特征影響著商業模式創新行為），這導致我們對于“為什么有的新創企業能夠設計出創造競爭優勢的新商業模式”認識不足。

二、理論與假設

1.高管團隊內部非正式社會網絡聯結與新創企業績效

高階理論主張，高管團隊的構成特征會對企業戰略制定、行為模式選擇產生重要影響，最終影響組織績效。這種構成時常表現為高管團隊成員在性別、年齡、學歷等方面的人口統計學特征，且通過諸如所占比例、多樣性等團隊層面變量刻畫構成特征。[30]上述特征更多地呈現出高管團隊在人口統計學變量上的客觀現狀，未能揭示團隊內主體間的潛在聯系，而后者才是團隊的核心內涵。從這個意義上來說，高管團隊內部非正式社會網絡聯結圍繞特定維度考量團隊成員間的社會關系特征，因個體間基于相似屬性而相互吸引，自我歸屬于同一類別，形成較高的心理認同，易于在高管團隊內部形成非正式社會網絡。[31]由此，高管團隊內部非正式社會網絡聯結更有利于解釋高管團隊的績效影響作用。

在組織制度與團隊規范尚未成熟的新創企業情境，源于創業團隊的高管團隊具有區別于成熟企業高管團隊的獨特性。一方面，新創企業面臨著較高的市場、技術等多方面不確定性，其失敗風險更高，因此為了應對不確定性，新創企業高管團隊需要快速做出戰略決策并執行戰略行動，這就對高管團隊的決策效率提出更高要求。另一方面，高管團隊中具有較多的創業團隊成員，這些“創業元老”共同的創業經歷使其天然地形成潛在的關系聯結，因而相較成熟企業，新創企業高管團隊更可能塑造以相似為基礎的關系聯結。鑒于此，新創企業高管團隊更需要構造以相似為基礎的內部非正式社會網絡聯結，而非成熟企業以多樣為基礎的內部結構。

基于上述學術判斷，本研究認為高管團隊內部非正式社會網絡聯結影響著新創企業績效。從行為整合理論來看，基于相似性特征形成的內部社會網絡聯結有助于高管團隊實現行為整合，這體現在信息交換、合作行為和集體決策三個方面。首先，內部社會網絡聯結強度高的高管團隊因成員間具有相似特征，更愿意與對方共享信息，促進了團隊內部的信息交流，提高信息交換質量。同時，這也有助于降低決策者收集信息所付出的成本，增強信息效益。其次，內部社會網絡聯結強度高的高管團隊，成員會對彼此產生更強的心理認同，且自我歸類為遵從同一規范的群體，這會誘發合作行為，進一步增加合作過程中的信息交流。最后，在高質量信息交流與合作行為的共同作用下，內部社會網絡聯結強度高的高管團隊傾向于從組織整體而非個體角度思考，這使得集體決策效率大幅度提高，新創企業得以快速應對外部不確定性，有利于提升新創企業績效。[32]

具體而言，本研究沿著教育背景、行業經驗、創業元老、董事兼任四個維度刻畫新創企業高管團隊內部非正式社會網絡聯結。教育背景和行業經驗屬于高管團隊的人力資本，具有信息認知特征，意味著經由這兩個維度可以識別出高管團隊成員是否具有相似的知識結構與信息認知水平?？梢韵胍?，有著相似的學歷水平，高管人員更能夠形成一致的知識水平、信念與價值觀乃至話語體系，更易于形成對不確定性問題的統一認知判斷；[33]而相比有經驗老手與無經驗新手混雜的異質性團隊，在行業經驗維度上的相似性會促使高管團隊圍繞相關經驗進行對話與討論，有助于相關經驗轉化為高效的決策行為。[34]這呼應了經歷維度下高管團隊內部非正式社會網絡聯結所引發的高質量信息交換邏輯，即教育背景與行業經驗維度的非正式社會網絡聯結助力高管團隊及時有效地進行知識共享與信息交換，這有助于高管團隊基于共同的認知形成對問題的一致性解析，有利于在不確定性環境中快速尋找解決方案，以彼此能夠“對話”的方式尋求問題解決方案，滿足不確定性情境下高管決策對知識與信息投入的高需求，促進企業的成長與績效提升。由此我們得出如下假設：

H1a：高管團隊非正式社會網絡聯結的經歷維度會對新創企業績效產生積極影響

相較之下，創業元老與董事任職維度，意指高管團隊成員是否具有創業元老身份，是否同時兼任公司董事職務，這意味著高管團隊成員在角色身份上具有相似性。從身份視角來看，具有相同創業元老身份的高管人員，因其共同經歷了創業過程而對企業最初的商業概念與商業模式構想最為了解,這種經歷會在高管人員心中形成印記作用，使其秉持著對創業理念與商業模式的堅定支持，因而會對新創企業成長做出更高程度的戰略承諾與資源投入，從而有利于新創企業的成長與績效提升。[32]同時，他們也因個人利益而更關心新創企業的長期發展，因而能夠從企業整體角度思考問題，主動促進群體合作與集體決策。而在兼任董事職務上的相似性則使得高管人員具有“委托人”理念與身份，從董事會的視角審視決策方案的戰略審批屬性，使得戰略決策更具有全局性和系統性；高管兼任董事的雙重身份使得高管團隊在開展決策方案設計同時注重可操作性，即有助于推進相關決策的執行。[35]因此，當高管團隊在創業元老與董事任職維度具有相似性時，因多元身份而形成的潛在聯系，使得高管團隊更能夠立足不同視角審視決策方案所面對的不確定性，進而基于不同身份視角參與決策方案的設計與實施，有助于提高決策的效率與質量，從而促進新創企業績效的提高。由此，我們得出如下假設：

H1b：高管團隊非正式社會網絡聯結的身份維度會對新創企業績效產生積極影響

2.商業模式創新的中介作用

商業模式創新是一種跨組織邊界的組織設計，表現為一種重要的戰略行動，是相對于既有商業模式跨組織邊界關系、創新性地設計包含多種利益相關者的“成本—價值”框架。新穎維度的商業模式創新是指采用新的行動方式執行經濟交換，如連接原本沒有關聯的參與者、以新的方式聯結交易主體或設計新的交易方式等。[21]而效率維度的商業模式創新則是采取與在位企業相似的行動，但以更高效的方式執行。[36]

新創企業高管團隊內部非正式社會網絡聯結的形成，有助于商業模式創新行動的開展，帶來新創企業績效的提升。以“結構影響行為”為核心觀點的結構化理論能夠很好地解釋上述邏輯關系。結構化理論呈現出制度場域與行為場域的互動，指出制度場域所體現出的解釋性規則、合法性規則與權力調用規則，會對行為場域的意義建構、權力執行、規范塑造產生影響。在制度場域中，個體在身份、背景、認知等方面不斷塑造群體規范，這種制度化的社會規范更具有影響行為的能力。從創業元老與董事兼任維度來看，在新創企業高管團隊中，沿創業元老與董事任職維度形成非正式社會網絡聯結，意指高管團隊成員在是否是初始創始人、是否同時兼任公司董事職務的角色身份上具有相似性。這種身份使得新創企業高管人員深諳其身份所賦予的構成性規則，如創業者心中新創企業發展的方向、如何調用外部資源等，以及制約性規則，如兼任董事的高管應如何同時行使高管與董事職責、如何借助董事外部任職獲取信息等。[37]

創業元老身份之于高管團隊而言，意味著他們在創業這件事上的共同性承諾，形成團隊內的隱性心理契約，[38]塑造了潛在的構成性規則，[39]這促使在創業元老身份上聯結更為緊密的高管團隊傾向于開展以交易簡化為導向的效率型商業模式創新，并借此驅動新創企業績效提升。董事兼任身份意味著高管團隊則借助委托與代理的雙重身份，[37]在明確制約性規則的前提下，以交易簡化的商業模式創新實現治理效率的最大化，推動新創企業績效提升。兩種身份在其內容上存在差異，但都因“身份”相似而形成團隊成員間的共同信念與價值判斷，[13]即簡化交易、信息透明、打通參與者鏈條，這更有利于具有董事兼任身份的高管行使監督職責、管理職責；也有利于具有創業元老身份的高管憑借交易簡化導向的商業模式創新，快速滿足創業者的期望目標與收益。而沿著效率維度實施商業模式創新行動，意味著打通價值系統中參與者之間的鏈條，[23]降低參與者的成本，使系統內聯結交易簡單而信息透明。[5]因此，當高管團隊沿創業元老與董事兼任兩個方面塑造身份維度的非正式社會網絡聯結時，新創企業更可能開展效率維度的商業模式創新，并進一步借助商業模式創新所塑造的效率優勢推動新創企業績效提升。由此，我們得出如下假設：

H2a：效率型商業模式創新在高管團隊非正式社會網絡聯結的身份維度與新創企業績效之間起到中介作用

新創企業高管團隊沿教育背景與行業經驗維度形成較多的非正式社會網絡聯結時，這種知識驅動的非正式結構塑造了新穎導向的商業模式創新行動，從而帶來新創企業績效提升。結構化理論指出，不能脫離資源來概括規則，結構性特征也會通過不同形式的資源呈現出來。[39]在結構化理論中，資源是權力得以實施的媒介，是行為在社會生產中具體體現的例行要素，[40]這意味著資源作為結構的重要構成也會對行為產生重要影響。在新創企業高管團隊中，沿教育背景和行業經驗維度形成非正式社會網絡聯結，意指高管團隊成員在學歷水平與是否具有創業行業相關經驗上具有相似性。這并非簡單地折射出高管團隊在學歷與經驗上的異質性，而是反映出高管人員兩兩之間因相似而產生的相互吸引與自我歸屬，這塑造了團隊內的隱性關系及因這一關系而產生的資源配置結構。[8]

沿教育背景維度，高管團隊具有較多的非正式社會網絡聯結，意味著團隊內形成一致的基礎性知識；而沿著行業經驗維度，較多的非正式社會網絡聯結則意味著團隊內一致的先驗性知識。兩種知識共同構成新穎型商業模式創新所需的知識投入，有助于撬動新穎型商業模式創新活動。立足新穎維度開展商業模式創新，需要在既有的產品組合與價值體系中創造新產品或服務、引入新參與者、采用新交易激勵等，[22]這是對行業中既有“成本—價值”框架的顛覆，需要豐富的知識作為輸入要素。[41]沿著這一邏輯，高管團隊經由共同的教育經歷與行業經歷形成非正式社會網絡聯結，其結構化特征中的知識資源投入新穎型商業模式創新行動中，推動新創企業構建商業模式創新的新穎要素；同時，經歷維度的相似性也使得高管團隊一致性地配置實現新穎要素所需的資源，以其顛覆既有“成本—價值”框架的新穎優勢，帶來新創企業績效提升。由此，我們得出如下假設：

H2b：新穎型商業模式創新在高管團隊非正式社會網絡聯結的經歷維度與新創企業績效之間起到中介作用

三、研究設計

1.樣本與數據

本文所選用的數據來自南開大學創業研究中心歷時三年多組織、策劃并建設的中國創業企業成長動態跟蹤數據庫（Chinese Panel Study of Entrepreneurial Development, CPSED II）。該數據庫主要圍繞商業模式創新進行文本識別與編碼，包含1246個變量，涵蓋企業基本情況、高管特征、治理結構、財務情況、商業模式創新等方面的信息。該數據庫樣本來自2013年1月1日至2016年3月31日期間在新三板掛牌上市，隸屬軟件和信息技術（I64）及互聯網相關行業（I65）的全部新三板掛牌企業，共計1115家。在隨機抽取10家企業進行探測性編碼后，因商業模式等關鍵信息缺失等原因剔除136家企業，最終確定969家有效企業樣本。

該數據庫采用二手數據文本編碼方法，結合969份《公開轉讓說明書》、1897份《年度報告》及企業官方網站等資料，嚴格遵守隨機分組與背對背編碼程序，執行邏輯抽檢、極端值抽檢、隨機抽檢和配對檢驗對數據進行校驗，確保數據編碼的可信度和可靠性。本文所涉及的高管團隊變量為客觀編碼，商業模式創新為主觀編碼。在主觀編碼信度方面，商業模式效率維度的信度系數為0.902，新穎維度的信度系數為0.720，高于采用同樣編碼方法的Zott等研究中效率維度信度的0.69，[23]與新穎維度信度一致；在背對背編碼一致性方面，效率維度一致性信度系數為0.772，新穎維度一致性信度系數為0.730，商業模式創新整體一致性信度系數為0.802，與采用同樣編碼方法的Zott等研究中0.81的系數水平相一致。[23]值得說明的是，之所以選擇新三板企業，是由于新三板企業成長表現出較大的波動性，其商業模式卻具備穩定性特征，而高管團隊具有新創企業初始團隊特征，這有助于探索高管團隊利用商業模式創新驅動新創企業績效的作用機理。[42]根據本文所定義的變量，剔除關鍵數據缺失的部分企業后，最終確定724家信息完備的企業作為研究樣本。

2.變量與測量

（1）自變量

本文的自變量是高管團隊內部非正式社會網絡聯結，是指高管團隊成員間潛藏的非正式聯結，因之形成社會網絡關系的構造，[43]反映出高管團隊內部的相似相吸特征。本文借鑒Hwang等的方法構建高管團隊內部非正式社會網絡聯結指數，[30]選擇教育背景、行業經驗、創業元老、董事兼任四個方面作為衡量高管團隊內部非正式社會網絡聯結的具體維度。原因在于，教育背景和行業經驗反映出高管人員的信息認知狀況，這已被社會學研究中關于社會網絡的文獻廣泛采用；[44]創業元老和董事兼任因其在新創企業情境的身份獨特性，折射出高管人員因共同經歷而帶來的身份一致性，這也被創業研究文獻中創業團隊與創業董事研究所采用。

本文利用高管團隊在教育背景和行業經驗方面的相似聯結數量衡量高管團隊非正式社會網絡聯結的經歷維度（以下簡稱經歷維度），而利用創業元老和董事兼任方面的相似聯結數量衡量高管團隊非正式社會網絡聯結的身份維度（以下簡稱身份維度）。這一分類的理論依據在于，基于社會認同理論，高管人員在教育背景、行業經驗、職能經驗等方面相似的早年經歷，塑造了他們相近的知識結構與認知基礎，使得高管人員形成彼此認同；[45]基于身份認同理論，高管人員在創業元老、董事兼任等方面因相似的角色身份，培養了彼此的身份認同，有助于形成群體規則與規范。

其次，在具體維度上，教育背景是指高管團隊成員的學歷程度，共劃分為博士、碩士、本科和?？萍耙韵滤膫€層次；行業經驗是指高管團隊成員是否具有創業行業內的工作經驗，采用0-1變量衡量；創業元老是指高管團隊成員是否為創業企業的核心創始人成員，采用0-1變量衡量；董事兼任是指高管團隊成員是否為董事會成員，采用0-1變量衡量。

最后，根據高管團隊中每兩位高管人員在上述兩個維度，即四個方面是否具有一致的答案，分別計算高管團隊在經歷維度和身份維度的非正式社會網絡聯結數量。若兩個高管人員在某個維度上相一致，則其間社會網絡聯結數量記為1。進而，將高管團隊內部所有高管人員進行兩兩比較，計算得出高管團隊社會網絡聯結總數。

（2）因變量

本文的因變量是新創企業績效，選用資產報酬率（ROA）作為被解釋變量。已有研究在新創企業績效測量上選用標準不一，營業收入、凈利潤等指標也常被用于衡量新創企業績效。但在初期成長過程中，新創企業的收入和利潤存在較大的波動性，特別是在新三板掛牌的新創企業，那些設計了新商業模式的新創企業也可能在掛牌初期幾年內保持較低的利潤水平甚至虧損，這說明商業模式創新并不快速、直接地反映在收入與利潤上。相較之下，資產報酬率反映了企業的資產利用水平與投入產出水平，當企業具有較好的商業模式設計時，其更可能利用這種設計促進投入到產出過程的效率提升，增強企業資產利用與獲利能力。因此，本文選擇資產報酬率作為衡量新創企業績效的測量標準，這也得到已有研究的普遍認可。[2]考慮到商業模式創新對新創企業績效影響的滯后性，本文使用t+1期的資產報酬率。

（3）中介變量

本文將商業模式創新作為中介變量，依據Zott等對商業模式創新的測量方法，[23]從效率和新穎兩個維度衡量商業模式創新的不同類型。效率型商業模式創新強調從包含多主體的整體系統角度降低各系統參與者間的交易成本，以實現系統效率提升；新穎型商業模式創新則強調新創企業聯結新的交易主體、采取新的交易方式和設計新的交易機制等，從而在商業模式中融入新要素。利用Zott等[23]開發的效率型和新穎型商業模式創新量表（兩個維度各13個問項），針對新三板掛牌企業《招股說明書》中對商業模式的描述進行文本編碼，通過編碼人員的背對背編碼與一致性檢驗，得到樣本企業在效率型與新穎型商業模式創新上的分值。

（4）控制變量

本文從企業基本特征、創新與財務指標、董事高管團隊及宏觀環境四個方面進行了控制變量的選擇。具體而言，選取了企業規模、企業年齡、專利數量、營業凈利潤率、流動資產凈利潤率、資產負債率、董事會規模、CEO年齡、高管團隊工作單位聲望異質性、高管團隊年齡異質性、高管團隊平均任期、高管團隊信息認知斷裂帶、高管團隊社會分類斷裂帶、市場化程度，共14個變量作為控制變量（見表1）。

表1 控制變量測量方式

四、實證結果與分析

1.描述性統計

本文使用SPSS 21.0軟件對樣本數據進行描述性統計和層級回歸分析。表2列示了主要研究變量的平均值、標準差、中位數及最大值和最小值。結果表明，經歷維度的最大值和最小值分別是4和0，標準差為0.660，身份維度的最大值和最小值分別是4和0，標準差為0.845，說明不同企業高管團隊在經歷維度和身份維度所形成的非正式社會網絡差異較大。新穎型商業模式創新的中位數及最大值分別為0.339和0.858，效率型商業模式創新的中位數及最大值分別為0.346和0.942，表明在樣本期內，各企業間的新穎型商業模式創新和效率型商業模式創新具有顯著差別?？刂谱兞砍藢＠麛盗?、營業凈利潤率、流動資產凈利潤率、高管團隊平均任期的標準差在1以上，其他均小于1，說明控制變量的波動幅度在可接受范圍之內。此外，為了保證回歸模型分析結果的穩定性，本研究利用樣本數據計算了各模型的方差膨脹因子（VIF）指數（見表2），模型中各變量的方差膨脹因子（VIF）最大值為1.312，遠低于臨界值10，表明變量間不存在嚴重的多重共線性問題。

表2 描述性統計（N=724）

2.回歸結果

表3列出了假設檢驗的回歸結果，模型1檢驗了控制變量對新創企業績效的影響，結果顯示企業年齡、CEO年齡、高管團隊工作單位聲望異質性、營業凈利潤率、資產負債率、流動資產凈利潤率、高管團隊社會分類斷裂帶對新創企業績效具有顯著影響。模型3在模型1的基礎上加入身份維度，層級回歸結果顯示，身份維度對新創企業績效具有顯著的正向影響（β=0.033，p＜0.05），假設H1a得到支持。模型3在模型1的基礎上加入經歷維度，層級回歸結果顯示，經歷維度對新創企業績效具有顯著的正向影響（β=0.023，p＜0.1），假設H1b得到支持。

表3 層級回歸結果

3.中介效應檢驗

本文采用Bootstrap方法進行存在多個并列中介變量的中介效應檢驗，[50]用以檢驗效率型商業模式創新與新穎型商業模式創新同時存在于模型中的中介作用。與其他中介效應檢驗方法相比，Bootstrap 具有較高的統計效力，Bootstrap法是公認的可以取代 Sobel 方法而直接檢驗系數乘積的方法。[51]我們將所有變量進行了中心化處理后納入模型，在95%的置信區間下抽樣5000次，檢驗結果如表4所示。若間接效應的置信區間不包含0，則說明模型中存在間接效應。

根據表4的中介效應檢驗結果，在“身份維度—新創企業績效”的中介效應檢驗中，效率型商業模式創新產生中介效應的置信區間不包含0（CI=[0.0013，0.0261]），而新穎型商業模式創新產生中介效應的置信區間包含 0（CI=[-0.0002，0.0166]），說明身份維度對新創企業績效的影響受到效率型商業模式創新的中介作用，中介效應值為0.0064，假設H2a得到驗證。在“經歷維度—新創企業績效”的中介效應檢驗中，新穎型商業模式創新產生中介效應的置信區間不包含0（CI=[0.0008，0.0231]），而效率型商業模式創新產生中介效應的置信區間包含0（CI=[-0.0001，0.0129]），說明經歷維度對新創企業績效的影響受到新穎型商業模式創新的中介作用，中介效應值為0.0052，假設H2b得到驗證。

表4 高管團隊內部社會網絡與新創企業績效中介效應檢驗

五、研究結論與啟示

1.主要研究結論

本研究圍繞“什么樣的高管團隊更能夠誘發商業模式創新，從而促進新創企業績效的提升”這一研究問題展開論述，利用結構化理論，構建了“結構—行為—績效”的理論框架。研究回答了高管團隊內部非正式社會網絡聯結特征，是否通過影響不同類型的商業模式創新，進而帶來新創企業績效的提升。通過對724家新三板IT企業的數據進行實證檢驗，得到以下研究結論。

第一，本研究發現，沿教育背景、行業經驗、創業元老、董事兼任四個維度所形成的高管團隊內部非正式社會網絡聯結，會對新創企業績效提升產生積極的促進作用。經由教育背景與行業經驗所形成的非正式社會網絡聯結，賦予高管團隊一致的信息認知，塑造了匹配的信念與話語體系，有助于高管團隊將統一的認知與經驗轉化為高效的決策。經由創業元老與董事兼任所形成的非正式社會網絡聯結，因高管身份一致性賦予團隊共同的目標導向與利益訴求，有助于團隊在集體決策與合作上表現出更強的執行性。這一結論與成熟企業高管團隊特質形成對比，成熟企業傾向于構建高異質性高管團隊，利用差異所帶來的信息多樣性增強對企業創新的引領，而創業情境下新創企業高管團隊更需要在認知上具有較高一致性，提高決策速度以應對不確定性；同時共同的創業經歷賦予高管團隊一致化目標，引導新創企業成長；董事高管雙重角色更是符合新創企業董事會特征，有助于切實發揮高管團隊推動新創企業成長的關鍵作用。上述結論呼應了高階理論中關于高管團隊特征影響企業績效的討論，如高管團隊不同程度的行為整合對企業績效的影響，[30]發現較高程度的行為整合有利于塑造高管團隊行為特征的績效優勢。然而，相關研究多以成熟企業高管團隊為研究對象，且以問卷調查的方式直接測量高管團隊行為整合。本研究以與創業團隊交叉融合、董事兼任現象更為顯著的新創企業高管團隊為研究對象，識別出了高管團隊內部非正式社會網絡聯結，借此探討新創企業高管團隊的績效作用，并在創業情境下拓展了這一關系。

第二，本研究發現，高管團隊內部非正式社會網絡聯結是商業模式創新的重要誘因。高管團隊內部因教育背景、行業經驗、創業經歷、董事兼任方面的相似性而形成的非正式社會網絡聯結結構會對商業模式創新行為產生影響，形成“結構—行為”的匹配，這是提升新創企業績效的重要基礎。結構所蘊含的規則與資源雙重維度，會帶來對不同類型商業模式創新行為的影響，有助于我們對商業模式創新差異化類型的認識。已有關于商業模式創新的研究較多地聚焦于商業模式創新所帶來的經濟后果，圍繞商業模式創新所帶來的競爭優勢獲取、企業績效提升、商業利益與社會責任間的平衡等積累了豐富的成果。[52]然而，相關文獻對將商業模式創新作為一種行動而非結果，揭示商業模式創新差異化類型而非差異化程度的前因研究較為匱乏。本研究結論拓展了Snihur等關于商業模式創新形成誘因的研究，[3]凸顯了高管團隊基于多維相似性形成的內部非正式社會網絡聯結結構，會對商業模式在效率維度和新穎維度的創新行動產生重要影響，從高管內部網絡構成層面揭示商業模式創新的科學規律，這有助于探尋商業模式創新的微觀基礎。

第三，本研究還發現，商業模式創新是解釋新創企業高管團隊內部非正式社會網絡聯結影響新創企業績效作用的中間機制，且不同類型商業模式創新呈現互補中介而非獨立中介作用。高管團隊內部非正式社會網絡聯結對新創企業績效的影響，能夠通過新穎型和效率型商業模式創新來實現，這意味著實施不同類型的商業模式創新行動是新創企業獲取競爭優勢從而提升績效的手段而非目的，特別是在當前的變革環境條件下，新創高管團隊更需要利用商業模式創新創造能夠推動新創企業成長的競爭優勢，而不是滿足于完成商業模式設計。[5]這一結論有助于拓展高階理論對于“高管團隊—企業績效”直接關系的討論，從商業模式創新角度為上述關系提供中間機制的理論解釋。上述結論還與Amit等關于不同價值屬性的商業模式創新類型差異的觀點相契合，[17]拓展了該團隊系列研究對商業模式創新差異的理論命題，并為此提供了實證檢驗證據。

2.理論貢獻與實踐啟示

第一，本文從行為角度而非結果角度解析商業模式創新，通過將商業模式創新類型劃分為效率型與新穎型，探索具體化為效率型和新穎型商業模式創新行為而非創新程度大小，在高管團隊內部非正式社會網絡聯結結構與新創企業績效中的中間作用。這有助于揭示為什么高管團隊基于相似性的非正式社會網絡聯結構造，更可能通過不同類型的商業模式創新作用于新創企業績效，這增強了對高管團隊利用商業模式創新行動作用于績效的科學規律探索。

第二，在高階理論普遍認可高管團隊影響企業績效的研究基礎上，本文立足新創企業情境，探究商業模式創新在“高管團隊—企業績效”關系中的中間機制，建構“結構—行為—績效”的理論框架，完善并提升了高管團隊內部非正式社會網絡聯結對新創企業績效變化的解釋力，從而對高管團隊研究做出有益補充。中介機制的識別有助于解釋高管團隊之于新創企業績效的作用，并非團隊結構的直接反映，而是經由兩種類型商業模式創新行動的互補性中間作用投射在新創企業績效上，因而豐富了對高管團隊績效作用的理論解釋。

第三，本文融合行為整合理論與結構化理論，用于高管團隊結構影響商業模式創新行為，進而誘發新創企業績效的理論解釋，研究有助于豐富高階理論對高管團隊作用的解釋，拓展對高管團隊作為新創企業領導班子核心成員的戰略領導力作用闡釋。研究還通過結構化理論視角對高管團隊結構影響商業模式創新行為的解讀，拓展了已有研究關于“戰略行動是結構化過程”的理論觀點，[8]豐富了結構化理論在高管團隊與商業模式研究情境的理論解釋。

本研究對新創企業組建高管團隊、設計商業模式創新具有一定的實踐指導意義。第一，本研究結論有助于指導新創企業根據其商業模式創新訴求，有針對性地組建高管團隊。第二，本研究結論還有助于幫助新創企業根據高管團隊結構現狀，對商業模式創新做出相應安排。

3.研究局限與展望

第一，本文只考察了沿教育背景、行業經驗、創業元老、董事兼任四個維度所構成的高管團隊內部社會網絡聯結，雖體現出了高管團隊在信息認知和角色身份上的相似性，且反映出相似聯結所帶來的行為整合，但本研究較多關注行為邏輯，而對高管團隊在心智模式、心理認知等方面誘發商業模式創新的因素認識不足。而事實上，高管團隊在認知、心理層面的特征同樣會對商業模式創新產生重要影響，因此未來研究可結合本研究二手數據庫的定向問卷調查及實驗方法，衡量新創企業高管團隊的心理特征，探求其對商業模式創新設計的影響。

第二，對于商業模式創新的測量是目前商業模式研究中的一個關鍵挑戰，本研究基于Zott等的測量方法，[23]利用對新三板掛牌企業《招股說明書》的文本編碼做出了積極的探索，但是未來需要采用更多新的測量方法，多層面、多角度地考察商業模式創新。[53]未來的研究可探索多種商業模式創新測量方式，如計算機輔助文本分析、大數據挖掘等，更為深入地捕捉商業模式創新的內涵與屬性。

第三，本文所選樣本集中在IT行業，其原因在于這一行業中新創企業商業模式創新現象更為普遍，在類型差異上表現更為明顯。然而，這使得研究結論的外部推論效果受到局限，研究結論可能更適用于IT行業。因此，未來研究將繼續基于CPSEDII數據庫，利用已編碼完成的新三板制造業數據庫，將代表新興行業的IT行業樣本，與代表傳統行業的制造業樣本進行對比研究，在更廣泛的范圍內檢驗本研究假設。