淺談企業管理過程中人才識別與發展存在的問題與對策

孫爽

摘要：人員是構成企業的重要組成部分，優秀的人才不僅能夠在現有的流程下達成企業的目標，同時也能夠為企業帶來突破和創新，使企業能夠在激烈的市場競爭中能夠不斷的創新、改變、制定戰略目標，從而使企業能夠得到不斷的成長與發展。企業是為人員提供發展的平臺，一個企業如果能夠擁有完善的人才識別和發展的能力，即能夠為企業發展源源不斷的輸送人才，讓企業中的人在自我價值在企業中能夠得到實現，同時也能夠讓企業人員的流動率在一個健康的范圍內，給予員工充分的歸屬感，從而能夠為企業創造更多的價值。然而在現實中一些企業沒有建立好規范的人才識別和發展體制，或者并沒有把規范的人才識別與發展在實際過程中給予充分的落地，雖然了解人才的重要性，但浮于表面，并沒有真正的給予員工發展機會;一些企業員工離職率過高，業務目標與公司愿景也不能持續健康的執行和發展。本文將針對企業管理過程中人才識別與發展中存在的問題進行探討，并提出相應的對策與建議，以期待能夠為企業的人員管理提供一些建議和意見，讓企業能夠識別和發展人才，讓企業和員工能夠雙贏。

關鍵詞：人才識別;人員發展;方法;途徑

一、 人才識別和發展概述

1. 什么是人才識別與發展

“人才識別”是指把各個方面有能力的人識別出來，一個人的素質，既包含業務能力，也包含品德。每個人所占的角度可能不同，所以看法也會不同，所以一定要站在全方位的角度考察，聽取不同人的反饋。同時，人才也具有相對性的特征，人都會有所長和有所短，有些人可能會是一個很好的實干家，能夠貢獻自己的最大價值;有些人可能會非常擅長帶領團隊，制定戰略;這些都是在人才識別過程中要全面考慮的，要把真正的人才識別出來，并且讓其最大的發揮價值;人才識別的過程可以借鑒科學的管理工具，如績效評估的方式，行為模式的評估方式，將評估結果以表格或數據的方式呈現。

人才的發展是指針對高質量人才所提供的一系列發展計劃。人的能力是可以不斷的得到提高的，但需要識別出哪些能力是需要提高的，哪些能力是可以對其有更高的要求;識別后需要在工作過程中提供機會和空間給予培訓和練習。人才的發展同樣可以利用一些科學的工具和方法，如個人定制化發展計劃，公司層面的人才培訓等等，人才發展是一個過程，是企業管理的重要組成部分同時也是人員管理者重要的工作職責。

2. 人才識別和發展的重要性

人才識別是公司完善管理的重要組成部分，科學的人才識別過程可以為企業提供優質的后備人才，有利于公司的可持續發展;科學的人才識別可以為企業創造積極、健康、公平的環境和氛圍，讓員工產生自我驅動力學習和進步，提高自身的能力;

人才的發展可以有利于公司保留住高質量員工，并且讓員工有歸屬感，讓其認為公司是重視人才的，愿意保留人才，更重要的是也是為了提高員工本人的能力，讓其未來有更好的發展空間;人才的發展也可以為企業提供核心競爭里，為企業樹立品牌，從而也能更好的吸引人才。

二、企業管理過程中人才識別和發展存在的問題

1. 沒有規范的人才識別和發展的體系

在很多企業中，由于企業起步較晚，很多企業把重點放到了業務目標上，一味的追求銷售目標以及利潤的達成，忽略企業成長與發展中所需要具備的軟性實力;或認為軟性成本需要花費大量的人力、物力、財力，增加企業負擔;對人力資源的規范化體系建設意識薄弱，所以很多企業沒有正規的人才識別和發展策略，在企業中也沒有設置專門的人員去管理。

有些企業雖然設置了人才識別和發展體系，比如每年的績效評估，人才的篩選，制定人才發展計劃，但由于企業或管理人員把大量的精力和時間放在業績目標的達成上，以上過程會流于形式，并沒有在實踐的過程中給予落地。

另外，規范的人才識別和發展體系還需要有公正統一的標準，由于企業是一個組織，組織是由不同部門、不同的人員組成，在統一的標準下需要根據部門不得需求進行區格，相同部門不同得管理人員也應有相應統一得標準。但由于管理是一個復雜的工作，人的理念也是各不相同，所以在現實過程很容易發生人才識別和發展體系過于粗略，導致不同的人有不同的理解，標準出現差異化，識別出來的人才不被他人認可;異或是人才發展的計劃在執行過程中很難看到成果的體現。

2. 激烈的人才市場競爭環境，企業人員流動性高，缺乏國際型人才

現代社會是一個“快餐”型社會，從個體到行業都會講究高速的發展，在最短的時間實現利益的最大化，在有些行業由于人才短缺，造成該行業流動性非常的大。由于人才發展是一個過程，如果該類企業沒有很好的人才保留計劃，即使有人才識別和發展的體系，員工的頻繁流動也會為企業發展帶來一定的挑戰，所以人才識別和發展的前提的人才要能夠保留的住，這也是這個體系中重要的部分。近幾年，隨和國內創新市場的興起，并且參與到越來越多的國際化項目中來，很多企業從跨國企業吸納了一些人才到本土企業中，以期望給企業帶來專業的管理經驗。但跨國企業和本土企業文化具有很大的不同，根深蒂固的跨國思維是否很夠在本土企業落地生根，還需要時間的考量，因而也造成企業人員的不斷流動以及企業文化的不契合，在國際合作中也還需要更多的既了解本土企業文化也能與跨國商業接軌的人才。

3. 企業缺少為員工提供發展的土壤

人員發展需要有實踐的環境，這就需要企業為員工提供機會讓其能夠通過實踐和練習不斷的去提高自己的技能。企業缺少為員工提供發展的土壤體現在以下幾個方面：

1）沒有明確的晉升渠道和晉升標準要求，當員工已經符合當前要求時，不能提供下一個崗位讓員工進一步將自己的技能應用在更高更復雜的崗位要求上

2）很多公司只關注業績目標，但沒有關注到實現業績目標的人。員工培養不僅僅是要求員工達成業績，員工更關注的是自己在達成業績的同時獲得了哪些成長，但這些因素容易被忽略到，從主觀意識上會讓員工沒有感受到自己得到了培養。

3）缺乏能力培養機會識別和實踐。員工發展是一個過程，需要實踐才能實現。員工自己以及企業本身都需要清晰的認知要發展什么能力，并且創造一個平臺去實現，否則培養僅僅也是只能停留在紙面上。

4. 管理人員經驗不足

人員的發展除了要有制度外，合格的管理人員也很重要。目前，很多行業已經公司都處于一個快速的發展期， 對人才的需求也非常迫切，這就大大的縮短了人才成長所需要的時間。管理人員也依舊如此，好的管理者能夠清晰的幫助下屬分析需要成長的空間，制定個人發展計劃，并且在工作中提供機會進行鍛煉，讓員工可以明確自己的職業發展計劃，迅速的得到鍛煉和成長。以醫藥行業中臨床運營行業為例，在中國，由于市場需求迫切，3-5年的一線業務人員就可以成長為管理人員，但在國外需要10年左右。時間會體現實踐經驗的累積，所產生的管理人員在經驗上就會明顯不足。體現在能力識別不明確，不能提供合理的發展計劃和機會，從而產生管理上的一些副作用

三、如何識別和發展人才

1. 制定人才戰略

首先企業要有人才戰略，而不是把人才只是當作一個口號，營造集聚各類優秀人才的環境，樹立以人為本的管理理念。一是企業要根據自己的業務需求和目前所處的階段確認人才的來源，引進外來人才還是內部人才培養。如果是引進外來人才，需要明確崗位要求，招聘計劃和考核標準，確保引進的人才能夠最大限度的滿足公司業務以及文化需求。如果是內部人才培養計劃，需要設置關鍵崗位的養成計劃，確認長期以及短期的人才需求。另外人才的戰略也要符合企業的戰略需求，否則盤點出來的人才無法為企業的戰略服務，不能為企業創造價值，人才的識別也就流于形式，人才識別不是目的，識別出來的人才能夠符合企業的戰略目標才能使企業又快又好的發展。

2. 建立人才識別發展體系

1）制定人才識別標準，將人才選拔與業績考核和行為模范相結合。業績考核需要設置明確的盡可能量化的評估指標，行為模范要與公司愿景、紀律規定和道德標準相結合。

2）制定周期性考評制度，根據標準識別出優秀的員工。在考評是需注意考評參與者的公平公正原則，讓識別出來的人才能夠被認可

3）為識別出來的人才制定定制的人才發展計劃。人才發展計劃不是單方面，需要與員工一起來確認識別出的機會是否是符合員工需求以及企業需求的，在計劃中需要主要設置一些落地的計劃和機會，讓計劃是可以執行的。計劃也是需要有時間性的，可以是長期計劃和短期計劃，根據時間的不同能夠有不同性質的任務分配和達成要求。

4）提供機會讓人才計劃得以實施，比如晉升計劃、輪崗計劃、代教計劃、學習計劃、能力實踐計劃等等。人才的發展不一定要體現在職位的晉升和薪資的提升上，管理者更應該注意的是提供學習的機會，讓員工的能力能夠得到提升。

5）人才計劃制定后要定期的跟進員工的進展，針對員工在這個過程中的表現可以及時修正或調整計劃，讓員工的人才計劃確保是在實施和執行中，并且在計劃期內有變化和改善。

3. 建立職業發展路徑

提供符合企業發展要求人員發展路徑，將企業的愿景和目標展現給員工，讓員工認可企業是能夠為員工提供平臺，從而增加員工和企業的粘性，打造企業形象，在市場上保證競爭地位。企業可以根據企業的狀態制定員工職業發展路徑，要讓員工看到企業是有人才儲備計劃并且愿意培養和保留人才的，不要等到員工離職才想到要去保留或者提供滿足員工繼續留下的要求，那樣反而留不住人才。

4. 與實踐相結合

人才戰略、體系實踐需要用起來，應用到實際中去，同時這個過程也是讓員工參與管理的過程，企業和人才可以得到雙向的發展。員工的能力需要在工作中得到鍛煉和培養，針對員工的發展計劃，要在員工的實際工作中安排可實踐的任務，并通過對任務的復盤了解員工的能力是否得到了提高，并且員工的發展也是一個動態的過程，在實踐過程中可以檢驗計劃是否符合員工的本身能力和需求，可以不斷的調整已達到合適的狀態。

5.提高管理人員的綜合水平，為管理人員提供相應的培訓

1）管理者需要學會識別人才，與公司的識別人才體系相結合，這樣才能為公司輸送人才。管理者做為員工的“教練”，是員工的直接對接人，代教工作更有利于在實踐中培養人才。

2）管理者需要識別不僅需要識別員工的優勢，讓優勢得到發揮;也能識別不足，讓員工能夠得到不斷的成長和進步，在目標達成后能夠激發員工達到更高的目標。

3）加大對企業管理者的培訓，根據的企業實際情況，充分結合企業戰略、經營目標、企業文化特點等方面的實際情況，制定出分層級的培養計劃，將理論培訓、實踐培訓與企業本身的特別相結合，培養符合自己企業的獨特人才。

結語

人才對企業的發展至關重要，市場競爭也越來越激烈。明確的人才戰略和發展體系是提供人才發展的搖籃，并且能夠幫助企業識別可能存在的問題，提高競爭力。明確有效的人才發展計劃不僅能夠為個人提供成長和發展，對于企業來講，也是能夠讓人才發揮最大作用，保持組織的穩定性和長遠性的有效因素。創造企業看重人才，愿意發掘和培養人才的文化可以為企業源源不斷的輸入生命力，讓企業可以可持續發展，也能創造一個以人為本的人文環境，促使企業員工為企業創造出更多的價值。

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