“雙循環”背景下中企國際化過程中人力資源管理所面臨的挑戰

陳進

摘要：自“雙循環”戰略提出以來，國家的發展戰略及政策傾向將以國內經濟大循環為主，這對于正在進行國際化進程的中國企業的人力資源管理來說也面臨著與以往不一樣的挑戰。本文通過分析中國企業在此背景下人力資源管理可能會遇到的挑戰，并探討相應的解決方案，給相關企業提供參考。

關鍵詞：雙循環 國際化 人力資源管理 挑戰

一、背景

由于疫情及中美貿易戰的原因，全球經濟受到重大打擊，消費市場需求萎縮，產品的出口受到了限制，中國企業遭遇到較大經營困境。目前，我國已成為對世界經濟具有明顯外溢效應的大國經濟體，再簡單依靠參與國際經濟循環已經不足以繼續支持長期可持續的經濟發展。除此之外，從西方發達國家經濟成長的規律來看，經濟一旦發展到了一定階段，必須要逐步從外向型的發展模式演化成以內為主的發展模式?？梢哉f，大國經濟發展的規律也決定了中國必須形成以國內經濟循環為主體的發展格局，開拓內需，實現良性可持續發展。因此，我國在2020年提出，要充分發揮我國超大規模市場優勢和內需潛力，以國內大循環為主體，國際循環為輔，構建國內國際雙循環相互促進的新發展格局。本方將從以下四個方面分析中國企業在雙循環背景下國際化過程中人力資源管理所面臨的挑戰。

二、企業面臨的挑戰

1、跨文化的沖擊

這是任何一家企業在其國際化過程中無法避免的問題。異文化的沖突會使得公司外派人員不習慣當地的語言、生活習慣、氣候、飲食、工作方式、價值觀等，有一部分外派人員在最初的興奮期過后就會陷入無休止的情緒低落期，從而提前申請回國或離職。這對于公司來說不僅是人才的損失，也是前期投入的損失，非常不利于公司海外業務的發展。

2、歸國人員留不住

有一部分外派人員由于適應了他國的文化并在他國發展公司業務，當這部分人員外派期滿回國的時候，會出現不適應母國文化甚至產生心理障礙的情況，特別是從發達國家或地區回來的外派人員，情況更為嚴重。比如說價值觀的沖突、緊張的人際關系、緊湊的工作節奏等等，都會引起其對自身身份認同的混亂感。而對于部分攜帶家人一起到國外生活的外派人員來說，長期的外派讓其及家人已經適應了國外的生活，歸國后，不僅在生活上難以再度融入母國，且其子女難以跟得上國內同齡人的學習水平，進而讓歸國人員的擔憂其子女的未來發展，從而使其尋求再次外派的機會或者離職到國外去工作，這對于花巨資及時間培養了一個跨國人才的公司來說，無異于為他人做了嫁衣。

3、外派人員薪酬的相對下降

由于國外經濟低迷，經濟模式的向內轉變會導致部分公司在海外業務的減少。外派人員的收入有很大一部分是依賴于海外業務的經營情況，公司經營重心的轉移會導致外派人員收入減少，這會使得現有外派人員想歸國或離職，而且由于疫情的不確定性，國內人員也不想被外派。

中國已是世界第二大經濟體，國內很多企業的薪酬水平已經趕上了外資企業，而且隨著國內生產水平的提高，國內的生活方式相比世界上很多國家和地區來說更加便捷，在外派薪酬提升幅度不大的情況下，很多員工更愿意在國內工作，特別是以國內經濟大循環為主的戰略提出以后，國內員工的收入將會有著更為明顯的提高，相比之下，外派工作的吸引力變得更小。

4、外派人員管理難度的提高

以前，很多公司對外派人員的管理采取簡單粗暴的方式：只關心外派人員是否完成工作任務，并不關心外派人員在他國的工作和生活狀況，也不關心外派人員歸國后的適應情況，缺乏人性管理，導致外派人員離職率高。隨著中國企業國際化進程的發展，越來越多的企業意識到對外派人員采取粗放的管理方式往往會得不償失，從而使得公司越來越注重外派人員的人性化管理，特別是隨著經濟雙循環戰略的提出，對于外派人員的管理將會越來越細致，難度也會越來越高。

三、思考及建議

外派人員的挑選。根據擬派駐的國家和地區對外派人員進行精挑細選，綜合考察其語言能力、工作技能、溝通技巧、抗壓能力、對他國文化的了解等，最好是有過國外工作經歷的人員，降低外派失敗率。選定人選之后，要與外派人員協商好薪酬方式、外派時限以及歸國后的職業發展和薪酬方式，解決外派人員的后顧之憂，使其能夠全身心投入到國外的工作中。

外派人員的駐外管理。長期的外派會讓外派人員會有一種被公司邊緣化了的感覺，為讓其感受到他們仍然是公司重要的一員、保持其心理健康、減少后期歸國后的不適應，公司應與其保持密切聯系?？梢酝ㄟ^經常邀請其參加國內的視頻會議、不定期回國度假、定期（季度或半年）回總部匯報工作等，讓他們能夠頻繁地與國內的同事進行溝通交流。除此之外，給外派人員送去節日的祝福與禮物，對于部分攜帶配偶和子女出國的外派人員，公司為其家人提供相應的幫助，比如在當地的教育、生活等問題，讓其感受公司的溫暖。

外派人員駐外期滿歸國管理。歸國前，公司應提前一年左右為其制定歸國計劃，比如說職位的安排、薪酬的調整、住房的安排、攜帶配偶和子女外派人員的子女教育和其配偶工作的幫助、歸國前培訓及適應等。歸國后，要時刻關心外派人員的工作和生活情況，評估其心理狀態，了解其需求，幫助其快速融入到國內的工作和生活中。

四、結束語

綜上所述，隨著國內的經濟發展越來越好，生活水平越來越高，特別是經濟“雙循環”戰略的提出，中國公司的業務將會以國內為主，外派工作越來越缺乏吸引力，所以，對于公司的人力資源管理來說，給外派人員提供周全的保障計劃才能提高外派崗位的吸引力，才能保證外派人員能“派得出去”，歸國后也能安心留下來。

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