地方高校人才流動影響因素及對策

秦 川

地方高校人才流動影響因素及對策

秦 川

（廣西科技大學，廣西 柳州 545006）

地方高校高質量發展，離不開人才強有力的支撐。近年來，國家出臺了有關政策來規范高校人才流動，但高?！皳寠Z人才”的現象仍然屢禁不止，人才爭奪戰造成資源浪費、加劇教育資源不平衡和高校人才流失。針對此問題，文章通過分析高校人才流動影響因素，提出積極的應對措施，為地方高校提供借鑒，更好地抓好人才引進、培育、留用等工作，同時引導高校人才合理有序流動。

地方高校；人才；流動；對策

引言

2017年，《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》對規范高校人才流動提出了具體工作要求。為促進勞動力和人才社會性流動體制機制的創新改革，構建合理公正、暢通有序的社會性流動格局，2019年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》[1]。人才是高校的第一資源，具有戰略性的地位，是高校高質量發展的核心力量，屬于一種稀缺的資源，因而受到各地各單位追逐，人才產生流動是必然的，這是社會化大生產的必然產物。雖然受全球新冠疫情的影響，人才流動出現緩慢的局面，但人才流動與遷徙大勢仍在，高?！半p一流”建設、博士學位點建設、碩士點建設、學科評估、高校更名或升本等工作需要大量人才，高校之間的競爭在加劇，“人才爭奪戰”在持續。人才流動無論是對人才自身，還是對高等學校集體，有積極與消極的雙向性，人才流入與人才流失相伴而生，通常將人才流出稱為人才流失，人才流入稱為人才獲得。

地方高校肩負著為地方培養人才、為區域經濟社會發展提供科技與智力支撐的責任，人才是高校競爭的核心資源，地方高校人才無序流動不僅造成人力資源的浪費，還對地方高校的科學研究、人才培養、隊伍穩定等都有很大的沖擊，因此建立健全合理有序的人才流動機制具有重要的意義。

1 相關文獻研究

據有關文獻研究，人才流動起源于人員流動理論，歐美部分國家對于高校的人才流動表達為“學術流動”；在高校人才流動因素研究方面，Lena[2]基于馬斯洛的人類需求理論開展研究，認為高層次人才流動的主要驅動力是經濟安全需求，當個人發展愿望和自我實現未能得到滿足時，會產生流動意向；Tyson[3]對馬來西亞的教師流動問題從宏觀角度進行了研究，研究發現教師流動主要受到政治、經濟、社會和文化等因素影響；Geuna等[4]研究了數百位歐洲學者從歐洲各國向美國遷移的個性特征和外部驅動等因素發現，主要流動目的基于美國綜合國力、科研平臺等能夠提升個人職業發展的動機，而最受關注的經濟因素，在其地點選擇上并非首要條件。中國的人才流動研究起步較晚，始于20世紀80年代末和20世紀90年代初，發展于20世紀90年代。田曉明[5]在其研究論文認為個人發展、家庭狀況、經濟收入等是人才流動的主要影響因素；胡瑞卿[6]則認為在宏觀層面上的主要影響因素有政策條件、環境因素、人才競爭、社會經濟發展；王鵬等[7]從心理學角度開展研究，認為職業倦怠影響人才流動，人才對工作產生倦怠更容易產生離職傾向。綜合人才流動影響因素的相關研究，發現有針對性的對某個省區地方高校人才流動的研究仍很匱乏，總體上可以歸納個人層面因素（含家庭因素）、學校層面因素和社會層面因素三大類因素影響人才流動。

2 高校人才流動路徑模式

人才流動是人才調節的一種基本形式，人才流動方向可分為組織內部流動和外部流動，研究高校人才流動通常研究人才的外部流動，如圖1所示，包括人才流出本校和從外單位流入本校。

圖1　人才外部流動示意圖

2.1 人才流出

高校人才流出的方式有辭職、離職、調離、上級借調等，人才流出意味著高校人才的流失和資源的浪費，人才流失是人力資源管理中最大的失敗，高校無法留住人才，特別是高層次優秀人才在聘期內流失，給高校造成的損失是巨大的。

2.2 人才流入

高校各項事業高質量發展對人才的需求尤其是對高層次優秀人才的需求非常迫切，高校都非常重視人才引進工作，將該工作作為高校工作的重要組成部分。引進人才通常被認為是高校的人力資本投資行為，高校通過向社會發布需求信息公開招聘專兼職人才、聯合培養博士研究生（博士后）等多方式為學校補充和儲備人才，為學校高質量發展注入活水。

3 高校人才無序流動的負面影響

3.1 影響地區經濟社會發展

人才是經濟社會發展的第一資源，任何地區社會經濟發展都需要大批高素質創新型人才，地方高校根據地方經濟文化和社會發展需要擔負培養人才職責，為地方產業發展提供人才支持，帶動地區經濟增長，如果該地區的高校優秀人才外流嚴重，甚至流向了其他城市，該地區的經濟、社會發展就會失去強有力的支撐作用，經濟社會的發展必將受到創傷。

3.2 影響高校高質量發展

人才是高校的第一資源，它具有戰略性的地位，是高校高質量發展的核心力量。高校在人才引進和后續培養的時候，投入了大量的人力、物力、財力，給予豐厚的安家費、購房補貼、科研啟動費等，有的高校甚至傾力專門為其中人才及其團隊建立學科方向實驗平臺。高校人才的流失，是高校人力資本投資損失，人才無序流動還會給人才隊伍帶來不良的示范效應，容易導致尚未流動的人才的責任感、使命感和工作積極性下降，容易滿足于現狀，缺乏進取精神，造成人才的隱性流失，甚至產生流動的意向，影響著人才隊伍的穩定性。高校人才流失造成人才資源匱乏，最直接影響的就是學校的教學科研活動，如果沒有數量充足、結構合理的高素質優秀人才，難以培養出更多優秀的高校畢業生。人才無序流動，還會破壞高校間人才正常流動規律、破壞高等教育資源生態均衡，影響高校高質量發展。

3.3 影響人才自身學術積累和深度研究

學術研究是一個長期積累的過程，從事學術研究特別是搞基礎性研究的人才，不可以急功近利，要有坐得住“冷板凳”的恒心與韌勁，要有“十年磨一劍”的執著，瞄準“卡脖子”難題努力創新、久久為功。高校人才無序流動，對于在學術研究領域持續深入開展是有影響的，一個研究領域的人才流失，也會給原工作的高校造成科研資源閑置和浪費。高校若要產出高水平科研成果，則需悉心組織，精心謀劃，要為人才提供一個相對穩定可持續的研究環境。

4 高校人才流動影響因素分析

4.1 個人層面

美國心理學家馬斯洛的需求層次理論是研究人的需要結構的一種理論，他將人的需求劃分五個層次，個體成長發展的內在力量是動機，他認為動機是由多種不同層次與性質的需求組成。不同經濟、社會條件的人有不同層次的需要，不同層次的需要層層遞進，相互配合，實現需求滿足，每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度[8]。影響人才流動的個人層面包括個人因素和家庭因素，其中個人因素有薪酬待遇、個人學術追求、職務職稱晉升機會、崗位與能力匹配度、歸屬感、成就感、安全需求、人際關系、工作穩定性、工作壓力、參與管理機會、教學科研資源、個人忠誠度、個人生活朋友圈等；家庭影響因素涉及家庭的住房條件、家庭收入、配偶工作安排、子女教育資源、老人享受康養資源等。當人才在他們所工作的高校，在某個階段個人需求與實現未能得到相對滿足，生活工作壓力過大、工作受挫，對工作產生倦怠，而這個時候恰恰受到外界條件因素及利益的影響，就會很容易產生跳槽的動機。如何將高校人才管理與服務工作做得更好，做到人才引得進、用得好、留得住，學校領導及人力資源管理部門要真正了解教師的需求并解決困難。

4.2 學校層面

研究分析學校層面影響人才因素要從學校內部管理及平臺條件、組織文化及環境等角度深度思考。人才引進工作精準度不夠，評價不夠科學是導致人才流動的主要原因。高校招聘人才時，在實際考察中通常將側重點放在應聘者的科研成果、學歷學位，甚至考慮本碩博的畢業院校等，部分高校未能結合學校自身發展需要、學科建設需要精準引才，對應聘者的能力素質與發展潛力評估不夠深入、不夠系統，導致引進的人才到校工作后，未能很好支撐或適應所在學科的建設和學校的發展需要。一些高校管理服務、績效考評、職務職稱晉升等機制不夠完善、不夠科學，對學校組織文化及環境建設重要性認識不足，對引進的人才后續培養和支持不夠精準，教學科研平臺建設不夠有力，學校對人才的教學科研要求過高，給人才造成的工作壓力過大，學校未能及時給予必要的關心關愛，人才容易產生職業倦怠，導致其對學校管理服務和平臺條件等不滿或失望，對個人職業或學校發展前景失去信心，進而產生流動意向另謀就業單位。

4.3 社會層面

人才流動受到社會外部環境的影響，主要涉及影響因素有區域經濟發展水平、子女教育資源、地方醫療條件、地方人才政策、教學科研資源、城市生活環境、城市自然環境、城市人文環境、當地物價與生活成本等。近年來，隨著科教興國戰略和人才強國戰略的深入實施，以及城市化的推進，各大城市在發展的過程中，急需引入高端人才和創新人才來為城市發展助力。各地方政府努力推進城市更新，完善城市配套設施，改善城市環境，相繼出臺放寬落戶限制、給予購置限價房、租房補貼，享受就醫、人才隨遷子女入學綠色通道服務等人才優惠政策，采取各種措施宣傳政策、吸引人才。有的高?；蚱髽I在地方政府人才優惠政策基礎上推出了系列配套計劃吸引人才，人才爭奪戰日益呈現白熱化狀態。地區經濟差異、政府對高等教育投入的不平衡等也是加劇欠發達地區地方高校人才流失的因素。

5 規范高校人才流動的對策建議

5.1 建立健全人才流動機制

人才流動具有客觀存在性和必然性，高校在治理人才流動失序問題上，要認真貫徹落實《關于深化人才發展體制機制改革的意見》和《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》。政府要進一步創新和完善宏觀調控，破除束縛人才流動和發展的思想觀念和體制機制障礙，不斷健全和完善促進創新人才流動與發展的體制機制。地方政府教育部門要推進人才管理領域“放管服”改革，指導高校進一步完善人才招聘、人才評價、人才流動、激勵機制。高校要進一步增強人才競爭的倫理意識和法制意識，堅定破除“五唯”，以實際能力作為選才引才第一標準，尊重市場經濟規律，轉變對高層次人才稱號認識上的“終身”觀念，構建“不求所有”“但求所用”的人才管理制度體系，探索新型人才共享機制、人才流失補償機制，構建“內引外聯”聚才模式，給予高層次人才更加人性化、柔性化的制度空間，推動高校人才的“柔性引進”、高校人才資源的公平競爭與合作共贏，規范人才流動秩序，促進人才合理、有序流動。

5.2 完善人才評價機制

近年來高校為了加速發展，開展“人才引進計劃”，通過給予高額度安家費、提供住房、安排配偶工作等優化政策吸引人才。在引進大批人才的同時，要考慮如何“用得好”“留得住”，要進一步完善人才評價機制，人才評價是衡量人才工作成果，了解人才專業發展水平并促進其進一步發展的重要途徑。在評價導向上要強調師德、能力和業績。地方政府和高校要構建導向明確、精準科學、規范有序、競爭擇優的人才評價體系，用好人才評價“指揮棒”，挖掘人才潛能，激發干事創業活力。一要完善分層分類評價標準，堅持破立并舉，要把師德師風、人才培養、科學研究、社會服務及文化傳承的實際貢獻度作為重要考量標準，著力解決評價標準“一刀切”問題。二要改進和創新人才評價方式，分層分類評價人才，發揮同行評議機制和第三方評價作用，同時發揮社會監督作用，注重評價的透明性和公正性。三要改革和創新人才評價服務，突出人才工作主體作用，政府部門進一步轉變職能、簡政放權，給予高校人才評價更大的自主權，使高校真正成為撬動人才發展的“杠桿”。

5.3 建立科學合理的薪酬體系

薪酬激勵機制是吸引和穩定人才的主要方式之一，高校要結合學校發展愿景和不同發展階段需要，進一步深化人事制度改革，完善薪酬體系，落實以增加知識價值為導向的分配政策，嘗試高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式，形成多元化收入分配制度，優績優酬，對不同層次人才采取有針對性的激勵措施，要對工作業績突出的高層次人才給予更大的傾斜力度。落實人才個人所得稅優惠政策，保障人才的收入待遇，同時要著力解決好個人發展的后顧之憂，使其安心為學校服務，進一步激發人才積極性。

5.4 努力營造人才環境

薪酬待遇是吸引和穩定人才的重要因素，但是地方高校的人力、物力、財力相對有限，引進人才、留住人才相當不容易。地方高校應用好、用足、用實上級相關政策，努力營造人才成長環境，激活人才“引育留用”機制。加強校園文化建設，著力營造重才愛才的文化氛圍，通過校領導聯系服務專家制度、走訪人才、學術沙龍、人才午餐會等，對人才給予及時的關心關懷。加強教育引導，引導高校人才堅守契約精神和誠信觀念，引導人才在符合法律規章制度的前提下有序流動。為人才提供相對穩定的科研環境和后勤服務保障，努力解決人才關注的配偶工作安排、父母照料、子女入學等問題，解決人才的后顧之憂。增強人才對學校的認同感、歸屬感和使命感，提高人才對學校的忠誠度，激發工作熱情。環境好,則人才聚、事業興，要從“待遇留人”轉向“事業留人”“發展留人”“感情留人”，引導人盡其才、才盡其用、用有所成。

6 結束語

高校人才流動問題是多種因素共同作用的結果，要主動地迎接人才流動帶來的挑戰，結合學校的發展定位和不同發展階段的需要，著力建設合理有序的人才流動環境與機制，精準引進人才、培育人才。深化人事制度改革，制定出有利于高校師資隊伍穩定的政策，建立健全人才流動評價指標體系，建立市場化“選”“用”“育”“留”的四大機制，不斷推進高校高質量人才隊伍建設，同時促進人才的合理有序流動，使其在適合自己發展的單位更好地發揮作用。

[1]鄭偉濤. 加強高校人才流動規范化建設[J]. 中國高等教育，2017(5): 11-13.

[2] LENA D, MATTHEW D I, JIHANE h, et al. Global brain drain: How can the Maslow theory of motivation improve our understanding of physician migration[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2019, 16(7): 1182.

[3] TYSON A D. The brain drain cycle in Malaysia: rethinking migration, diaspora and talent[J]. Malaysian Journal of Economic Studies, 2011, 23(2): 85-92.

[4] GEUNA A. Global mobility of research scientists: the economicsof who goes where and why[M]. London: Academic Press, 2015.

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[6] 胡瑞卿. 科技人才流動因素分析[J]. 江西農業學報，2007(6): 147-149.

[7] 王鵬，高峰強，李鷹. 我國高校教師工作倦怠的群體類型研究[J]. 教育研究，2013，34(6): 107-117.

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Influencing Factors and Countermeasures of Talent Flow in Local Colleges and Universities

The high-quality development of local colleges and universities is inseparable from the strong support of talents. Talent flow is a common phenomenon in social development and a general trend of economic development. In recent years, the state has issued relevant policies to regulate the flow of talents in colleges and universities, but the phenomenon of "snatching talents" in colleges and universities is still repeated. In response to this problem, by analyzing the factors affecting the flow of talents in colleges and universities, we propose active countermeasures, provide reference for local colleges and universities, better grasp the work of talent introduction, cultivation, and retention, and guide the rational and orderly flow of talents in colleges and universities.

local colleges and universities; talents; mobility; countermeasures

G647

A

1008-1151(2022)12-0150-03

2022-10-08

秦川（1981－），男，廣西岑溪人，廣西科技大學教師，菲律賓克里斯汀大學在讀博士生，研究方向為高等教育治理。