鐵路企業職工崗位適應性培訓研究

司 祺

（中國鐵路廣州局集團有限公司 廣深鐵路股份有限公司，助理工程師，廣東 廣州 510000）

鐵路企業職工崗位適應性培訓（以下簡稱職工崗位培訓）包括兩方面含義：其一是指立足當前，以職工崗位技能適應現實需要為目的，以補強崗位應知應會短板為內容的適應性培訓；其二是指前瞻未來，以職工崗位素質超前適應未來形勢任務需要為目標，以豐富職工崗位知識儲備為重點的適應性培訓。

鐵路企業非常重視、加強職工崗位培訓，研究探索培訓新方法新途徑新成效具有現實和深遠意義。

1 問題分析

1.1 工學矛盾突出

傳統的職工脫產培訓模式逾來逾難以為繼，年度職工崗培計劃兌現率逐年走低，已成共性問題?？陀^方面，一是生產任務繁重，2021年較2011年，全國鐵路營業里程增加64.8%，貨物發送增加31.5%，2019年較2011年旅客發送增加118.4%，如此任務重人員緊情況下，很難讓職工離崗接受培訓。二是作業方式改變，如旅客列車服務已由過去兩人一車變為一人兩車，加之備用率極低，集中職工脫產培訓可能性低；又如工務修制改革后，高鐵線路養護維修多在夜間進行，占用職工白天休息時間進行崗位培訓效果低。主觀方面，有的年輕職工認為崗位培訓方式老套沒有吸引力，有的大齡職工對超前培訓新知識缺少熱情，雖然上述兩種人群思維角度有異，但都會以各種借口規避培訓，成為加劇工學矛盾的潛因。

1.2 投入產出關聯趨弱

教育經費是職工崗位培訓得以進行的經濟支撐，目前教學雙方普遍既無成本意識也無投入產出壓力，教育部門追求完成培訓任務，單純以考試成績作為評估培訓效果依據，職工結束培訓返回崗位技能是否提高，不跟蹤，不關心。職工大都未從經濟角度珍惜培訓機會。

1.3 獨力支撐難以為繼

從鐵路企業整體現狀看，重安全生產經營，輕職工崗位培訓的傾向依然存在，一些鐵路基層職教部門勢單力?。阂皇菐熧Y力量不強，職教人員中要么是入路不久的大學畢業生，雖有工作熱情但缺乏實踐經驗，教學效果不佳，要么是年近退休人員，屬于照顧性安置，管理鮮有作為；二是協調教學資源不全，過去基層單位普遍建有的練功場地大都挪作他用，導致崗位培訓實作困難，影響職工實操能力提升；三是協調配合不力，職教部門無論是按計劃抽人培訓還是組織開展技術比賽，都難以得到相關單位部門主動支持。上述問題成因很多，但關鍵在于企業上下未能真正形成職工教育關乎企業永續發展的共識，各級組織在行動上未能自覺踐行齊抓共管原則要求。

1.4 評估考核激勵不足

在培訓效果評估方面，指標設計以主觀定性居多，方法選擇以內部評價為主，極易出現憑感覺憑關糸打“印象分”“人情分”問題，無法達到評估的客觀性科學性要求。在培訓效果考核方面，偏重定性的考核，不僅降低正激勵效應，難以使廣大職工真正信服佩服效仿的先進脫穎而出，弱化負激勵作用，無法對參培無進步崗位技能差的職工施以量化考核。如少數職工對崗位培訓持消極應付態度，認為只要安全不出差池，干多干少干好干壞與個人技術高低并無明顯關聯，難以激活他們學習技術鉆研業務內生動力。

2 對策建議

2.1 壯大職工崗位培訓師資力量

師資（本文專指企業職工技術教育工作者），是職工崗位培訓方案的設計者，落實計劃的組織者和實現目標的促進者，師資力量雄厚，就能為搞好職工崗位培訓提供重要保障。

2.1.1 配齊配強專職師資將專職師資遴選、培養、使用納入企業人才建設計劃，做到思想上激勵，引導他們增強職教興企人才強企責任感使命感；工作上支持，提升職教地位，杜絕“邊緣化”現象發生；生活上關心，提高其收入平均水平，形成愛職教會職教師資競相涌流可喜局面。

2.1.2 選準選好兼職師資全面準確掌握本企業職工業務素質狀況，建立涵蓋專業學術帶頭人、崗位技術標兵、技術革新能手等拔尖人才數據庫，將專業技術水平高、語言表達能力強的納入職工教育兼職師資人選，由企業組織人事職教共同頒發聘書，確保職工培訓需要時抽得出用得上。

2.1.3 用好用活社會資源深入調研、科學評價社會培訓資源與鐵路企業關系，適時中止與鐵路專業色彩不濃、師資力量較弱的社會培訓機構合作，努力依托知名鐵路高校教學資源，采取走出去—送職工到高校接受崗位培訓，請進來—由高校專家學者進企業開辦專題講座，為職工答疑解惑理論難點，充分利用社會優質教學資源。

2.2 拓展職工崗位培訓內容與形式

內容決定形式，形式為內容服務。要在總結借鑒脫產培訓和借助外力委托培訓經驗基礎上，立足需要，豐富內容，挖掘潛力，創新方式，著力提升崗位培訓的靈活性、針對性、實效性。

2.2.1 強化超前適應培訓要有前瞻思維，準確把握科學發展技術進步對鐵路系統各工種的要求，超前組織以適應新裝備新工藝新標準為重點內容的崗位學習培訓，幫助職工搞好知識儲備，增強理性認知，縮短崗位能力與新技術新設備投入使用的磨合期和適應期，使其在企業發展中彰顯效率效益可期的效果。

2.2.2 開展線上培訓利用互聯網和數字技術將職工崗位培訓課堂搬到云端和線上，既能緩解工學矛盾，又能觸發學習熱情，是一條可以走寬走好的新路。如廣深鐵路股份有限公司廣州客運段針對職工高度流動分散特點，自2021年2月起，運用釘釘app云課堂學習小助手欄目開展線上崗位培訓，取得明顯成效，參加線上培訓的4000余名職工完成課時率、考試良好率均達到90%以上。為了提升線上培訓效果，要發揮企業技術、職教和軟件開發人員聰明才智，拓展線上培訓平臺功能，在教學現場實時監控、教學雙方有效互動、學習情況隨機抽查等方面取得突破。同時，還可充分運用微信群、QQ群功能，開設在線問答、討論交流、課件評析等欄目，幫助職工掌握學習要點、弄懂學習難點，增強參培效果。

2.2.3 搞好現場示范培訓目前鐵路基層單位相繼建立了一批以在某專業或某工種技術拔尖創新有為職工命名的工作室，要有目的有計劃有舉措地將其建成榜樣示范帶動、延伸崗位培訓的載體。要從人財物方面給予支持，如通過劃撥教育經費、加強協調指導、優化實操環境等，鼓勵工作室開展以一線職工為對象、以學技練功為重點的崗位培訓，走出職工崗位培訓小型化多元化現場化新路。與此同時，還要賦予簽訂師徒合同、“一幫一，一對紅”等形式和活動，使之真正成為職工崗位培訓有益補充。

2.3 完善職工崗位培訓考評方法

考評包括評價和考核兩項工作，二者相互聯系相輔相成，前者為后者提供依據，后者為前者奠定基礎，完善職工崗位培訓考評方法要從企業實際出發，堅持與時俱進原則，使職工崗位培訓效果評價與考核兩方面都體現時代性把握規律性富有創造性。

2.3.1 合理設計評價指標總的設想是評價指標要體現定性與定量相結合，指標之間相互聯系互為補充，指標具有針對性差異性和操作性。所謂針對性，重點體現在三個層面：一是要設計包括授課課時、課件質量、學員測評等內容的師資評價指標；二是要設計反映出勤、紀律、考試等情況的職工參培效果評價指標；三是要設計涵蓋部門履行職工崗位培訓分工數據的評價指標。所謂差異性，就是要根據具體指標對職工崗位培訓工作影響程度的大小確定該指標在考評中的權重，防止主次不分優劣難辨問題發生，為抓住重點突破難點褒獎亮點提供數據支撐。所謂操作性，就是設計的指標體系要貼近企業職工崗位培訓實際，簡潔管用。

2.3.2 探索創新評價方法要改變既往在職工崗位培訓效果評價時由職能部門說了算，由企業領導定了辦的做法，敞開大門，廣開言路，采取問卷調查、座談了解、隨機抽查等方法，聽取職工群眾的意見和建議；主動邀請有熟悉鐵路行業特點、技術特征的專家學者參加的第三方評價機構，對職工崗位培訓效果給出客觀評價，為揚長抑短做好職工崗位培訓工作提供依據，

2.3.3 強化全過程考核要秉持抓早抓小堵塞漏洞理念，制定包括職工崗位培訓之中和培訓結束全過程考核辦法，獎優罰劣，確保問題得到及時整改，偏差能夠有效校正，如對職工結束培訓回到崗位是否學有提高進行考核，可以促使被考核職工正視差距，奮起直追，努力成為本職崗位的勝任者。

2.4 健全職工崗位培訓管理體制

構建順應時代發展要求、貼近鐵路企業發展實際、助力職工綜合素質提升的職工崗位培訓管理體制。

2.4.1 形成齊抓共管合力要把職工崗位培訓工作納入企業人才管理議事日程，構建黨委領導、黨政共同負責、職能部門參與，黨政工團合力推進的管理體制。要分工到部門責任到人頭，加大制度激勵力度，堅決防止以往在職工崗位培訓工作中部門只“掛名不出征”現象重現。

2.4.2 提升職教經費使用效益一方面要合理使用教育經費，做到向一線職工培訓傾斜，糾正和防止管理人員尤其是領導干部培訓經費占比過大問題發生；另一方面，要對職教經費使用不當效益不高的單位問責追責，嚴重的可以試行給與核減單位年度職教經費甚至核減單位工資總額處罰。

2.4.3 深化分配制度改革要積極爭取鐵路總公司支持，在工資總額范圍內實行同一崗位多個等級的薪酬制度，真正打破“大鍋飯”，體現多勞多得、技高多得。

3 結束語

職工崗位培訓是企業一項帶根本性全局性戰略性任務，如何提升職工崗位培訓實效是一個需要與時俱進常抓常新的課題。根據鐵路企業實際結合工作實踐，在對職工崗位培訓存在問題分析基礎上提出的整改建議，部分建議已被廣州客運段采納取得較好試行效果。